2023年4月 管理心理学 00163 自考真题

2023年4月管理心理学00163自考真题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出。错选、多选或未选均无分）1.1958年，正式采用“管理心理学”名称出版首部同名著作，标志着该学科正式诞生的美国管理学学者是A.弗雷德里克·泰勒B.埃尔顿·梅奥C.哈罗德·莱维特D.雨果·闵斯特伯格2.古典管理理论体系中，依托“金钱是刺激员工工作积极性的唯一动力”逻辑构建的人性假设是A.社会人假设B.经济人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设3.根据管理心理学的行为逻辑链条，人类个体产生特定行为的直接内在动因是A.需要B.动机C.目标D.外部刺激4.个体知觉判断过程中，因对某一品质特征形成突出印象，进而以此覆盖对其他全部品质判断的知觉偏差被称为A.首因效应B.晕轮效应C.近因效应D.刻板效应5.德国心理学家斯普兰格将个体价值观划分为6种类型，其中以追求事物本质规律、探索真理为核心价值取向的价值观属于A.经济型B.审美型C.理论型D.宗教型6.某员工日常工作中表现出情绪兴奋性低、言行沉稳克制、反应速度较慢、专注力强但灵活性不足的特征，该员工的气质类型属于A.胆汁质B.多血质C.粘液质D.抑郁质7.智力构成要素中处于核心地位，决定个体抽象逻辑判断与问题解决能力的成分是A.记忆力B.观察力C.抽象思维能力D.语言表达能力8.霍兰德人格-职业匹配理论将人格划分为6种典型类型，偏好规则清晰、流程固定的事务性工作，避免高风险性的创造性活动的人格类型是A.现实型B.社会型C.企业型D.常规型9.依据组织明文规定的权责划分、目标任务要求组建，成员职责边界清晰、角色定位明确的群体被定义为A.正式群体B.非正式群体C.参照群体D.松散群体10.车间多名工人同步开展装配作业时，平均单人每小时产出比单独作业时高出15%，这种个体活动效率因群体中其他成员在场而得到提升的群体动力效应属于A.社会惰化B.社会助长C.社会标准化倾向D.群体极化11.非正式沟通的多种传播模式中，信息传递速度最快、覆盖范围最广，也是组织内部小道消息最常见的传播形态是A.单线型B.闲聊型C.随机型D.集束型12.弗鲁姆期望理论的核心激励力计算公式M=V·E中，变量V代表的核心概念是A.期望值B.效价C.工具性D.公平感13.赫茨伯格双因素理论中，下列要素属于激励因素范畴、能够直接激发员工工作主动性的是A.按月足额发放的基本工资B.公司提供的免费通勤班车C.工作任务本身蕴含的成就感D.符合法定标准的带薪年假14.亚当斯公平理论中，员工将自身的工作投入与产出比，和组织内部其他同层级、同岗位的同事进行对比的公平性判断类型属于A.横向比较B.纵向比较C.自我-内部比较D.自我-外部比较15.组织内部管理者依托个人掌握的特殊专业技能、领域内权威知识获得的非职位层面影响力，对应的权力类型是A.法定权力B.奖赏权力C.专家权力D.强制权力16.领导生命周期理论将下属成熟度划分为四个层级，当下属同时具备完成工作任务所需的全部能力与高度的工作意愿、能够独立完成全部工作环节时，对应的最优领导风格是A.命令型B.说服型C.参与型D.授权型17.组织文化的三层结构体系中，处于核心潜层、决定组织全部行为逻辑与价值导向的组成部分是A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.行为文化18.下列动力要素中，属于组织变革个体层面核心动力的是A.技术迭代要求B.员工职业发展需求C.市场竞争压力D.政策法规调整要求19.员工个体与组织双方基于彼此的主观期待形成、未通过正式书面契约明文规定的隐性约定，被管理心理学定义为A.劳动合同B.心理契约C.集体协议D.岗位说明书20.员工援助计划（EAP）的核心实施目标是A.完全消除员工的全部工作压力B.替代组织完成全部人力资源管理工作C.全方位提升员工心理健康水平与工作绩效D.直接为员工提供高额现金生活补贴二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出。错选、多选、少选或未选均无分）1.管理心理学作为交叉性应用学科，研究过程中必须严格遵循的核心原则包括A.客观性原则B.系统性原则C.发展性原则D.实践性原则E.主观性原则2.个体态度的完整构成成分涵盖三个核心维度，分别是A.认知成分B.情感成分C.行为意向成分D.意志成分E.能力成分3.日常工作场景中，员工常用的印象管理策略包括A.自我抬高B.逢迎上级C.角色扮演D.示威展示E.主动恳求4.和正式群体相比，组织内部非正式群体具备的典型特征包括A.组建过程完全基于成员的共同情感与兴趣需求，具备自发性B.群体核心领袖由成员自发推选产生，不具备官方任命属性C.内部行为规则多为不成文的约定，依赖成员自觉遵守D.群体内部成员互动频次高，情感联结紧密E.具备天然的排他性与群体边界5.下列选项中，属于个体层面阻碍组织内部正式沟通有效性的因素有A.信息传递过程中个体对信息进行选择性过滤B.信息接收者基于自身经验形成选择性知觉偏差C.沟通双方当时的极端情绪状态干扰信息解读D.办公空间物理距离过大产生的沟通障碍E.不同岗位员工使用的专业术语存在差异6.属于内容型激励理论范畴、聚焦于探索员工核心需求类型与结构的代表性理论包括A.马斯洛的需要层次理论B.赫茨伯格的双因素理论C.奥德弗的ERG理论D.麦克利兰的成就需要理论E.弗鲁姆的期望理论7.领导的权力性影响力由外部赋予、不依领导者个人意志转移，其核心构成要素包括A.传统观念因素B.职位权责因素C.资历背景因素D.个人品格因素E.专业能力因素8.组织设计流程中需要明确界定的六大核心组成要素包括A.工作专门化B.部门化C.指挥链D.管理跨度E.集权与分权机制9.从组织管理层面出发，能够有效缓解员工工作压力的常用策略包括A.开展工作再设计，优化岗位权责与任务分配B.搭建清晰的员工职业生涯发展通道C.构建支持性的互助工作氛围，减少内部恶性竞争D.引入员工援助计划，为员工提供免费心理疏导服务E.无限制延长员工工作时长，压缩休息周期10.属于人文干预范畴的组织发展典型技术包括A.敏感性训练技术B.调查反馈技术C.团队建设技术D.管理方格训练技术E.业务流程再造技术三、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）1.简述管理心理学与普通心理学的核心区别与内在联系。普通心理学是研究人类个体心理活动一般规律的基础理论学科，管理心理学是在其基础上延伸出的应用分支学科，二者的区别体现在三个层面：第一是研究对象不同，普通心理学覆盖所有场景下的人类心理活动规律，管理心理学仅聚焦组织管理场景中管理者与被管理者的互动心理规律；第二是研究目标不同，普通心理学的核心目标是构建通用的心理活动理论体系，管理心理学的核心目标是依托心理规律优化组织管理效能；第三是应用场景不同，普通心理学成果可用于教育、医疗、社会交往等所有领域，管理心理学成果仅服务于各类正式组织的管理实践。二者的内在联系体现为：普通心理学是管理心理学的理论基础，管理心理学的全部理论推导都依托普通心理学揭示的知觉、动机、情绪等基础规律展开，同时管理心理学的实践研究成果也能反哺普通心理学，补充特定场景下的特殊心理活动规律，完善整个学科的理论框架。2.简述管理实践中实现员工能力与岗位工作要求最优匹配的核心实施要点。核心实施要点包含五个层面：第一是要全面开展岗位工作分析，精准界定不同岗位所需的专业能力、通用能力阈值，明确岗位能力要求的刚性标准；第二是建立标准化的人员能力测评体系，依托心理测验、情景模拟、实操考核等多种方式，全面掌握不同员工的能力结构与能力上限；第三是遵循能力阈限匹配原则，既要避免员工能力远低于岗位要求无法完成工作，也要杜绝员工能力远高于岗位要求造成的人力资源浪费与人员怠工问题；第四是针对能力互补的员工搭建协作团队，依托不同员工的能力优势形成团队能力集合效应，弥补个体能力短板；第五是建立动态的能力跟踪与调整机制，随着岗位要求迭代定期评估员工能力成长情况，及时调整岗位配置与培训方案，保证人岗匹配状态持续适配。3.简述组织内部非正式沟通模式具备的优势与存在的固有缺陷。非正式沟通的核心优势包括三个方面：第一是信息传递速度极快，不受正式沟通流程的层级限制，能够快速触达组织全部成员；第二是信息覆盖面更广，正式沟通无法传递的情绪类、关系类信息都可以通过非正式沟通传递，能够让员工更全面地掌握组织内部动态；第三是沟通氛围更放松，成员可以更真实地表达自身诉求，降低正式沟通中的信息过滤偏差。其固有的缺陷包括三个方面：第一是信息的准确性无法保证，信息在多节点传递过程中容易出现人为的篡改、添加与扭曲，形成大量不实谣言；第二是传播路径不可控，核心负面信息很容易在短时间内大面积扩散，引发不必要的组织内部恐慌，干扰正常管理秩序；第三是非正式沟通传递的信息没有正式的权责背书，一旦出现信息偏差很容易引发组织内部的信任危机，破坏正式管理体系的权威性。4.简述麦克利兰提出的成就需要理论的核心观点与实践价值。麦克利兰的成就需要理论将人的高层次核心需要划分为三类：第一类是成就需要，即个体追求卓越、争取成功、超越既定标准的内在驱动力；第二类是权力需要，即个体控制他人、影响他人、获得对资源的支配权的内在诉求；第三类是亲和需要，即个体寻求他人认可、建立友好亲密人际关系的心理倾向。该理论的核心观点认为，不同个体的三类需要结构存在明显差异，高成就需要的人更倾向于承担中等难度、有明确反馈的工作任务，高权力需要的人更适合承担管理类岗位，高亲和需要的人更适合承担行政、服务类岗位。其实践价值在于，组织可以通过测评识别不同员工的核心需要结构，针对性匹配对应的岗位与激励方案，比如为高成就需要的员工设置具备挑战性的任务目标，为高权力需要的员工提供清晰的职位晋升通道，大幅提升人员配置的精准度与激励效率。5.简述组织管理过程中塑造员工组织认同感的主要实施路径。主要实施路径包括五个层面：第一是构建清晰、统一的组织核心价值体系，通过日常宣导、行为规范约束让员工对组织的发展目标与价值导向形成共识；第二是搭建公平透明的利益分配与职业发展机制，让员工感受到自身的付出能够获得对应的回报，个体发展与组织发展方向完全同频；第三是建立畅通的员工参与管理的渠道，让一线员工有机会参与到组织核心决策过程中，感受到自身是组织的重要组成部分而非被动的被管理者；第四是营造人性化的组织内部氛围，关注员工的个人生活诉求，为员工提供工作之外的支持与关怀，强化员工的情感联结；第五是搭建完善的组织荣誉体系，定期对贡献突出的员工进行公开表彰，强化员工的组织身份自豪感与归属感。四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）1.结合企业管理实际场景，论述如何依托个体气质差异特征优化人员配置与团队搭建，实现组织效能最大化。气质是个体与生俱来的心理活动动力特征，不存在好坏优劣之分，不同气质类型的个体适配的工作场景存在明显差异，企业在管理实践中可以从三个维度依托气质差异优化管理：第一维度是根据岗位特质匹配对应气质类型的员工。比如要求快速反应、高流动性、社交属性强的岗位，比如销售、公关、应急处置岗位，可以优先选择多血质、胆汁质类型的员工，这类个体情绪兴奋性高、反应速度快、社交能力强，能够快速适应高变化的工作场景；而要求专注力强、耐心度高、操作精度高的岗位，比如财务审计、档案管理、精密设备操作岗位，可以优先选择粘液质、抑郁质类型的员工，这类个体行为沉稳、专注力持久、细致度高，能够长时间承担重复性、高精度的工作任务。如果反向配置，让胆汁质的员工长期从事档案整理工作，很容易出现员工无法忍耐枯燥内容频繁出错的问题，让抑郁质的员工直接承担对外销售工作，也很容易导致员工出现严重的心理压力无法胜任工作。第二维度是依托气质互补原则搭建协作团队。完全由单一气质类型员工组成的团队很容易出现能力短板，比如全部由多血质员工组成的项目组，大家创意多但落地执行能力弱，讨论出的方案很难落地；全部由粘液质员工组成的团队，稳定性极强但创新能力不足，面对市场变化反应速度过慢。搭建团队时可以按照气质互补的原则，搭配不同气质类型的成员，比如项目组搭配负责创意输出的多血质员工、负责落地执行的粘液质员工、负责风险把控的抑郁质员工、负责攻坚突破的胆汁质员工，不同特质的成员互相弥补短板，实现团队整体效能的最大化。第三维度是针对不同气质类型的员工采用差异化的沟通与激励方式。针对胆汁质员工沟通时要直接明了，避免绕弯子，采用正向的竞争型激励方式；针对多血质员工要多给予新鲜任务刺激，及时对其工作成果进行公开表扬；针对粘液质员工要给予足够的适应时间，不要强行催促，用稳定的工作回报进行长期激励；针对抑郁质员工沟通时要注意语气温和，避免公开指责，多给予私下的肯定与关怀，规避不必要的心理冲突，降低内部人员的内耗。2.请完整阐述领导生命周期理论的核心逻辑，结合不同层级下属的成熟度特征，分析对应的领导方式选择标准及其对当代企业管理人员的实践启示。领导生命周期理论由美国管理学者卡曼提出，该理论将下属的成熟度，也就是下属完成特定工作任务所具备的能力水平与工作意愿高低作为领导方式选择的核心判断依据，认为不存在适配所有场景的通用最优领导风格，领导方式必须根据下属成熟度的动态变化不断调整。下属成熟度被划分为四个层级，对应四种完全不同的领导方式：第一层级是成熟度R1阶段，下属既没有完成工作的必备能力，也没有足够的工作意愿，不敢承担相关工作任务，对应的领导方式是命令型领导，领导者要明确告知下属做什么、怎么做、什么时候完成，通过高强度的指挥与监督推进任务落地；第二层级是成熟度R2阶段，下属虽然缺乏足够的工作能力，但具备很高的工作意愿，愿意尝试完成新的工作任务，对应的领导方式是说服型领导，领导者既要给下属提供明确的操作指导，也要通过沟通引导让下属认同工作目标，帮助下属逐步提升能力；第三层级是成熟度R3阶段，下属已经具备足够的工作能力，但不愿意承担对应的工作责任，工作意愿偏低，对应的领导方式是参与型领导，领导者要通过邀请下属参与决策、平等沟通的方式，激发下属的工作主动性，帮助下属突破心理层面的顾虑，主动承担工作任务；第四层级是成熟度R4阶段，下属既具备完成工作的全部能力，也有极高的工作意愿，能够独立承担全部工作责任，对应的领导方式是授权型领导，领导者只需要明确目标与要求，把全部权限下放给下属，不需要过多干预具体执行环节，完全依托下属的自主性完成工作。该理论对当代企业管理人员的实践启示体现在三个层面：第一是管理者要摒弃“以不变应万变”的固化领导模式，不能用一套管理方法应对所有不同成熟度的员工；第二是管理者要精准判断下属的成熟度动态变化，新入职的员工从R1阶段成长到R4阶段的过程中，要逐步调整领导风格，不断给下属下放权限，充分激发下属的成长潜力；第三是针对成熟度已经达到R4层级的核心骨干员工，要彻底下放权责，避免过度管控引发员工的反感情绪，大幅提升核心员工的工作自主性与创造力。五、案例分析题（本大题共1小题，共10分）某互联网科技公司旗下核心游戏项目组共有32名研发人员，项目启动初期公司为了赶上线周期，强制要求全体人员执行996工作制，除了正常薪资之外按最高标准发放加班补贴，项目组成员初期积极性较高，但连续加班3个月后，陆续出现员工工作效率下降、核心成员申请离职的情况，项目整体进度反而比预定计划滞后15%。公司管理层调整管理策略后，第一是取消强制打卡要求，允许员工根据自身作息弹性安排工作时段，只要当日保质保量完成分配的任务即可，不需要坐班凑时长；第二是调整薪酬激励结构，将原本和时长绑定的加班补贴，转移为和项目里程碑节点挂钩的绩效奖金，完成核心节点任务的团队可以获得额外的项目分红；第三是每周召开项目民主沟通会，允许一线研发人员直接对项目方案提出调整意见，优秀的优化建议可以直接落地并发放专项奖励。调整措施推行2个月后，项目组人均产出提升了40%，没有员工主动申请离职，最终项目提前10天完成上线，玩家反馈远超行业平均水平。请结合管理心理学中赫茨伯格的双因素理论相关知识点，分析