2024年高级经济师《人力资源管理》试题及答案(最完整版)

2024年高级经济师《人力资源管理》试题及答案(最完整版)一、案例分析题（共3题，第1题20分，第2题25分，第3题25分，总计70分）（一）案例一背景资料：A公司是2021年成立的头部直播电商MCN机构，主营达人孵化、直播带货、品牌代运营业务，截至2023年末公司签约主播127人，其中全职孵化主播42人，外部合作主播85人。2023年公司为扩张业务，对全职孵化主播出台两项管理规定：第一，所有全职孵化主播需遵守公司统一的直播时长要求（每日直播不少于6小时，每月直播不少于24天），直播内容、选品、排期由公司运营部统一安排，主播收入按照基础劳务费3000元+带货销售额2%提成核算，主播不得私自承接外部商单；第二，公司推行主播绩效末尾淘汰制，每季度带货GMV排名后10%的主播，公司直接解除合作关系。2024年2月，3名被末尾淘汰的全职孵化主播向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张与A公司存在事实劳动关系，要求公司补缴在职期间的社会保险、支付违法解除劳动合同的赔偿金。经仲裁委员会调查核实，3名主播均接受A公司的日常考勤管理，所有直播设备由A公司提供，收入按月由A公司公账发放，双方未签订书面劳动合同，仅签订《达人孵化合作协议》。问题：1.请结合劳动法律相关规定，判断3名主播与A公司是否存在事实劳动关系，并说明判定依据。（8分）2.A公司推行的主播绩效末尾淘汰制度是否合法？请说明理由。（6分）3.针对新业态劳动者的社会保险参保问题，结合人社部最新政策要求，说明MCN机构的合规操作要点。（6分）参考答案：1.3名主播与A公司存在事实劳动关系，判定依据如下：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，首先A公司与3名主播均具备法定劳动关系主体资格；其次3名主播接受A公司的考勤管理、直播排期管理，遵守公司不得私自承接商单的规章制度，劳动报酬按月由公司发放，符合人格从属性与经济从属性特征；最后主播开展的直播带货业务是A公司的核心主营业务，符合组织从属性特征，因此双方构成事实劳动关系，双方签订的《达人孵化合作协议》不能否定实际劳动关系属性。（8分）2.A公司推行的直接解除关系的末尾淘汰制度不合法，理由如下：（1）根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同的法定情形中，不存在“末尾淘汰”的直接依据，劳动者绩效排名末位不等同于“不能胜任工作”，即便劳动者被证明不能胜任工作，用人单位也需先对劳动者开展培训或者调整工作岗位，经培训或调岗后仍不能胜任工作的，方可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后解除劳动合同，同时需支付经济补偿金。（2）本案中A公司直接以季度GMV排名后10%为由解除合作关系，未履行不胜任工作后的培训、调岗程序，属于违法解除劳动合同，若认定双方存在劳动关系，需向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金的2倍）。（6分）3.MCN机构针对新业态劳动者的社保合规操作要点如下：根据人社部2023年出台的《新就业形态劳动者社会保险参保缴费服务指引》相关要求，MCN机构需分类落实参保责任：（1）对与机构建立劳动关系的劳动者，需依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，按时足额缴纳五项社会保险费，不得通过签订合作协议规避参保义务。（2）对不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者，机构需引导其以灵活就业人员身份参加职工基本养老、职工基本医疗保险，或参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险；对平台灵活就业人员职业伤害保障试点地区的相关劳动者，机构需按规定缴纳职业伤害保障费，落实职业伤害保障责任。（3）机构需明确告知不同用工形态劳动者的参保权益，配合社保经办机构做好参保缴费信息公示，不得诱导劳动者放弃参保权益。（6分）（二）案例二背景资料：B集团是省属国有重型装备制造企业，是国家级专精特新“小巨人”企业，现有员工3200人，其中技能人才占比62%。2023年集团启动高端数控机床研发产业化项目，面临核心技能人才梯队断档问题：一是高技能人才（高级工、技师、高级技师）占比仅为11%，低于全国专精特新企业平均水平16%；二是技能人才薪酬水平与市场价位差距达22%，近3年技能人才年均流失率达18%；三是技能人才职业发展通道狭窄，普遍存在“技而优则仕”的倾向，大量高技能人才转岗行政岗位后技能闲置。2023年末集团人力资源部牵头启动任职资格体系建设项目，同步开展技能等级自主认定工作，计划建立技能人才薪酬分配激励机制，稳定核心技能人才队伍。问题：1.请简述B集团技能类任职资格体系建设的核心步骤。（8分）2.请说明B集团将技能等级认定结果与薪酬体系挂钩的设计要点。（9分）3.结合国有科技型企业中长期激励相关政策，说明B集团可针对核心技能人才实施的合规激励方式。（8分）参考答案：1.B集团技能类任职资格体系建设的核心步骤如下：（1）职类职种划分：结合集团装备制造业务属性，将技能类岗位划分为机械加工、装配调试、设备运维、检测检验、焊接成型5个职种，明确每个职种的岗位边界与核心职责。（2）等级标准开发：将技能类任职资格划分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师7个等级，针对每个等级开发“知识要求+技能要求+业绩贡献+职业素养”四维评价标准，标准制定需对接国家职业技能标准、行业规范与集团实际业务需求。（3）认证流程设计：建立“个人申报-资格初审-理论考试-实操考核-业绩评审-公示聘任”的任职资格认证流程，明确各环节的责任主体与时间节点，确保认证过程公开公平公正。（4）应用体系衔接：明确任职资格结果与薪酬、晋升、培训、激励等人力资源模块的衔接规则，确保任职资格体系可落地、可执行。（8分）2.技能等级认定结果与薪酬体系挂钩的设计要点如下：（1）对接宽带薪酬体系：为技能类岗位设置7级宽带薪酬，每个技能等级对应1-3个薪酬档级，技能等级晋升直接对应薪酬档级上调，确保技能提升与薪酬增长直接挂钩。（2）设置技能等级津贴：对取得高级工及以上技能等级的员工，按月发放技能津贴，高级工每月300元、技师每月800元、高级技师每月1500元、特级技师每月3000元、首席技师每月5000元，津贴不纳入绩效工资核算范围。（3）匹配绩效分配倾斜规则：在车间、班组绩效奖金分配中，设置技能等级加权系数，高级工加权系数1.2、技师1.5、高级技师2.0，同等绩效贡献下高技能人才获得更高的绩效奖金。（4）设置技能成果专项奖励：对技能人才开展的技术革新、工艺改进、专利发明等成果，按照创造经济效益的10%-20%给予一次性专项奖励，不受绩效工资总额限制。（9分）3.B集团针对核心技能人才可实施的合规中长期激励方式如下：根据国资委、人社部《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》《技能人才薪酬分配指引》相关规定，B集团可采用以下激励方式：（1）岗位分红激励：对承担核心研发、生产任务的高技能人才，实施岗位分红激励，分红总额不超过企业当年净利润的15%，单个激励对象获得的岗位分红不超过其当年薪酬总水平的2倍。（2）项目收益分红激励：对高端数控机床研发产业化等重点项目，参与项目的技能人才可按照项目实现经济效益的30%以内参与分红，项目收益分红不受企业当期工资总额限制。（3）技能人才专项激励：对获评首席技师、特级技师的高技能人才，可参照企业高级管理人员标准落实薪酬待遇，对获得中华技能大奖、全国技术能手的技能人才给予一次性重奖。（4）虚拟股权/超额利润分享：在符合国有资产监管规定的前提下，对核心技能人才实施超额利润分享，对完成年度经营目标超出部分按一定比例分配给核心员工，激励周期为3年，绑定技能人才长期服务意愿。（8分）（三）案例三背景资料：C公司是国内区域连锁零售龙头企业，主营超市、便利店线下零售业务，现有线下门店217家，员工4800人。2023年公司启动新零售战略转型，重点布局“线上小程序下单+线下门店30分钟配送”的即时零售业务，计划2024年末线上营收占比达到30%。战略转型实施半年后，公司人力资源部调研发现多个管理问题：一是原有绩效体系以线下销售额、坪效、库存周转率为核心指标，线上业务相关的私域用户留存率、线上订单履约率、用户好评率等指标未纳入考核，线上运营部门与线下门店部门绩效导向矛盾；二是线上引流到线下门店的订单，线上运营团队与线下门店均要求核算业绩，部门冲突频发，出现线上线下争抢客户的情况；三是一线员工对新的考核要求抵触情绪严重，近3个月门店员工离职率同比上升12%。公司人力资源部计划调整绩效体系，采用OKR与KPI结合的考核模式，破解跨部门协同难题。问题：1.请分析C公司原有绩效体系不适应战略转型要求的核心原因。（7分）2.请说明C公司推行OKR与KPI结合的绩效体系的设计思路。（10分）3.针对C公司存在的跨部门绩效协同问题，提出具体解决措施。（8分）参考答案：1.原有绩效体系不适应战略转型的核心原因如下：（1）绩效导向与战略脱节：原有绩效体系以线下零售规模增长为核心导向，未匹配新零售转型“线上线下融合”的战略目标，导致绩效指挥棒与战略方向不一致，线上业务推动缺乏考核激励支撑。（2）指标维度单一：原有绩效指标仅关注财务结果类指标，未纳入用户运营、数字化能力建设等过程类、成长类指标，无法支撑长期转型目标落地。（3）协同机制缺失：原有绩效体系按部门独立设置考核指标，未设置跨部门协同指标，未明确线上线下交叉业务的利益分配规则，导致部门墙凸显，出现利益冲突。（4）绩效沟通不到位：战略转型过程中未向一线员工充分传导新的考核要求与收益预期，员工对绩效调整的认可度低，导致抵触情绪严重。（7分）2.OKR与KPI结合的绩效体系设计思路如下：（1）分层设置考核工具：公司层、部门层采用OKR工具对齐战略目标，聚焦新零售转型的重点突破任务；员工层采用OKR+KPI结合的模式，其中OKR占比40%，聚焦重点工作突破，KPI占比60%，聚焦日常运营指标完成。（2）OKR设计要点：公司级OKR围绕“2024年末线上营收占比达30%”的核心目标，设置“私域用户规模突破200万”“线上订单履约率达98%”“用户好评率达4.8分以上”等关键结果；各部门OKR对齐公司级OKR，比如线上运营部OKR对应私域用户增长目标，线下门店OKR对应线上订单履约目标，确保上下对齐、左右协同。（3）KPI设计要点：保留原有成熟的线下运营KPI，包括线下销售额、坪效、库存周转率等，同时新增线上业务相关KPI，比如门店线上订单配送及时率、私域用户到店转化率等，KPI指标权重随转型推进动态调整，转型初期线上指标权重占30%，后续逐步提升至50%。（4）考核应用规则：OKR完成情况仅作为员工晋升、评优、培训的参考依据，不直接与绩效工资挂钩；KPI完成情况直接与绩效工资核算挂钩，避免员工因OKR挑战难度高产生收入下降的顾虑，鼓励员工挑战高目标。（10分）3.跨部门绩效协同问题的解决措施如下：（1）设置联合考核指标：将“线上总营收”“线上订单履约率”“用户综合好评率”设置为线上运营部与线下门店的共同考核指标，指标完成情况同时影响两个部门的整体绩效得分，绑定部门利益。（2）明确交叉业务利益分配规则：对线上引流到线下的订单，线上运营部门核算60%的业绩，线下门店核算40%的业绩；对线下门店引导用户线上下单的订单，线下门店核算60%的业绩，线上运营部门核算40%的业绩，避免部门间争抢客户。（3）推行交叉考核机制：线上运营部门对线下门店的线上订单履约质量、用户响应速度进行考核，线下门店对线上运营部门的引流用户质量、活动适配度进行考核，交叉考核得分占部门绩效得分的20%，推动部门间相互配合。（4）建立跨部门项目组：针对新零售转型的重点任务，组建由线上运营、线下门店、物流配送等部门员工组成的联合项目组，项目组绩效奖金打包分配，由项目负责人根据成员贡献度自主分配，提升跨部门协同效率。（8分）二、论述题（共1题，30分）背景资料：党的二十大报告明确提出“完善分配制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，坚持多劳多得，鼓励勤劳致富，促进机会公平，增加低收入者收入，扩大中等收入群体，规范收入分配秩序，规范财富积累机制”。2023年人社部印发《企业薪酬分配指引》，要求企业建立健全公平合理的薪酬分配体系，兼顾效率与公平，助力共同富裕目标实现。问题：请结合人力资源管理相关理论与企业实际，论述企业如何构建适配共同富裕目标的薪酬分配体系，同时保障企业经营效率与市场竞争力。参考答案：共同富裕是中国特色社会主义的本质要求，企业作为国民经济的微观主体，是推进共同富裕的核心载体，构建适配共同富裕目标的薪酬分配体系，需要坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，以“提低、扩中、调高”为核心方向，从以下七个维度推进体系建设：1.健全薪酬分配的公平性机制，夯实分配基础（1）落实同工同酬制度：严格执行《劳动合同法》中同工同酬的相关要求，对同一岗位、相同绩效贡献的员工，不论用工身份、性别、年龄，执行相同的薪酬标准，消除身份差异导致的薪酬歧视，保障分配的机会公平。（2）建立薪酬公开透明机制：定期向员工公开薪酬制度、薪酬等级、考核规则、分配流程等信息，除核心涉密岗位外，员工可查询同岗位薪酬区间，减少信息不对称导致的不公平感，契合公平理论中员工对分配公平、程序公平的诉求。（3）开展年度薪酬公平性审计：每年对企业内部薪酬差距、不同群体薪酬水平进行审计，重点排查针对女性员工、新就业形态劳动者、劳务派遣员工的薪酬歧视问题，及时纠正不合理的薪酬差距。2.落实“提低”要求，提高低收入群体收入水平（1）建立最低工资标准动态调整机制：企业执行的最低工资标准不得低于当地最低工资标准的1.2倍以上，每年根据当地物价水平、社会平均工资涨幅调整企业内部最低工资标准，确保低收入员工收入增长幅度不低于企业平均工资增长幅度。（2）保障基层员工薪酬增长：企业工资总额分配向一线基层员工倾斜，每年基层员工工资增长幅度不低于管理人员工资增长幅度，确保低收入群体收入稳步提升，扩大工资收入的兜底保障作用。（3）完善普惠型福利体系：为全体员工缴纳足额的五险一金，同时建立企业年金、补充医疗保险、子女教育补贴、住房补贴等普惠型福利制度，福利分配向低收入员工倾斜，提升基层员工的综合收入水平。3.推进“扩中”建设，扩大中等收入群体规模（1）拓宽技能人才、科技人才的职业发展通道：建立管理、技术、技能、营销多通道的职业发展体系，确保技术、技能人才的薪酬水平不低于同层级管理人员，支持技能人才、科技人才通过技术创新、技能提升进入中等收入群体。（2）推行全员绩效激励机制：建立覆盖全体员工的绩效奖金分配制度，绩效奖金分配向价值创造倾斜，鼓励普通员工通过提升绩效贡献获得更高收入，支持优秀的一线员工、技术工人的年薪达到10-50万元的中等收入区间。（3）实施中长期激励覆盖：将超额利润分享、虚拟股权、项目分红等中长期激励的覆盖范围扩大到核心骨干员工，包括一线技能人才、基层管理人员，让更多员工分享企业发展的红利，稳定中等收入群体规模。4.规范“调高”规则，合理管控薪酬差距（1）合理设置内部薪酬差距：国有企业高管与基层员工的薪酬倍数控制在10倍以内，非国有企业高管与基层员工的薪酬倍数控制在15倍以内，避免薪酬差距过大导致的内部分配矛盾。（2）规范高管薪酬兑现机制：建立高管薪酬与企业业绩、员工收入增长双挂钩的机制，若企业年度净利润下降或基层员工平均工资未增长，高管薪酬不得上涨，同时高管绩效薪酬的40%