组织行为学教学案

教学建议

一、教学内容及课时分配

课程中文名称组织行为学

课程英文名称OrganizationalBehavior

课程类别经济管理类综合素质课

适用专业本科各专业，专硕研究生、管理培训

开课学期管理类本科大三

总学时本科48学时，专硕研究生32学时、管理培训40学时

先修课程管理学、管理沟通、管理心理学

组织行为学是系统的探讨个体、群体特质对组织的影响以及领导方式、

组织文化、组织结构等组织环境对个体、群体行为的影响，预测组织中人的

心理和行为的科学。本课程的主要内容包括组织行为学基本概念、人格、兴

趣、能力、价值观、组织承诺等个体特征对个体行为的影响；员工自主工作

课程简介行为：从众行为、群体决策、凝聚力等群体特征对群体行为的影响：领导与

领导行为等因素对个体、群体及组织行为的影响；组织系统和新型组织形态

变革等等，该课程注重理论和实务能力培养，不仅是高校本科经管类专业性

课程教材。同样也是适用于其他专业本科、管理类专业硕士教学以及管理培

训和理论爱好者参考的工具书。

课时安排（学时）

章节内容知识点本科生研究生在职培训

483240

1.1组织与组织行为学

第1章

1.2组织行为学发展的阶段422

组织行为学概述

1.3研究方法及未来挑战

2.1人格

第2章

2.2个体的主要特征444

个体行为的基础

2.3态度与价值观

3.1激励概述

3.2内容型激励理论

第3章

3.3过程型激励理论624

激励及激励理论

3.4综合型激励理论

3.5激励理论的应用

4.1知觉蹴述

第4章

4.2归因理论

知觉、归因理论、444

4.3印象管理

印象管理与决策

4.4个体决策

5.1工作重塑

第5章5.2组织公民行为

444

个体自主行为5.3反生产行为

5.4越轨创新行为

6.1群体行为的基础

弟6早

6.2群体行为特征444

群体与团队合作

6.3团队管理与建设

7.1沟通的基础

第7章

7.2有效的人际沟通4—4

组织中的沟通

7.3组织的有效沟通

8.1领导与领导者

第8章

8.2有代表性的领导理论644

领导力

8.3领导力与决策

9.1组织系统概述

第9章9.2组织结构与设计

444

组织系统9.2组织文化

9.3组织氛围

10.1组织变革概述

第10章10.2组织变革理论的过程模型

422

组织变革与发展10.3组织结构变革的趋势

10.4第五项修炼-学习型组织

1.员工积极行为与组织绩效案例

附录A2.高绩效团队与组织绩效案例

212

成功案例分析3.领导力与员工积极行为案例

4.组织制度建设案例

1.员工越轨及离职倾向案例

附录B2.群体决策偏差与创造力案例

212

失败案例分析3.不确定环境与组织变革案例

4.辱虐管理案例

第一章本章小结

组织是在特定社会文化环境中，为了达到一定目标，由两个或者两个以上的

人组成，在一个相对连续的基础上运作的社会单元。

组织在人类社会活动中发挥着重要的作用。组织行为学以组织行为为研究对

象，是一门系统研究组织中个体、群体及组织自身行为及规律，以理解、分析、

预测、引导和控制组织成员行为，帮助管理者达成组织目标的一门交叉学科。

1.学习组织行为学的概念与来源发展，理解、掌握和应用相关理论和知识,

提高了解、预测和控制或塑造员工行为的能力，改善组织中的人际沟通与人际关

系，增强组织有效性，实现组织目标。

2.组织行为学研究内容包括个体、群体、组织三个层面，激励是学科的核心

问题，领导行为连接群体与组织。了解组织行为学与其他学科的关系，如心理学、

社会学、人类学等。

3.组织行为学的基本研究方法主要有观察法、实验法、调查法、案例研究法、

测量法等。

4.组织行为学面临着重大的机遇和严峻的挑豉，时代变化将给组织行为学学

科带来改变。

关键术语

组织组织行为学科学管理理论经典组织理论人际关系学派权变理论观察

法实验法现场调查法案例研究法测量法本章小结

第二章本章小结

本章包括组织中的人格、个体的主要特征、态度、价值观四部分。其中重点

是人格理论、工作态度及职业价值观。

1.人格理论主要包含弗洛伊德的精神分析人格理论、卡特尔的人格特质理

论、大五人格理论。

弗洛伊德的精神分析人格理论：完整的人格结构由三大部分组成，即本我、

自我和超我。弗洛伊德的精神分析人格理论强调本我、自我、超我保持相对平衡

的观点，是有一定的科学价值的。

卡特尔的人格特质理论：卡特尔透过对表面特质的因素分析找到16种相互

独立的根源特质，这16种人格特质是：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、

兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、

独立性、自律性、紧张性。

大五人格理论：也称为“人格的海洋”，包括。开放性、C尽责性、E外向性、

A宜人性、N神经质。

2.霍兰德的职业性向理论可以阐释人格与工作的关系：某一类型的职业通

常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对许多生活事件的反

应模式也是相似的。霍兰德总结了职业兴趣类型包括现实型、研究型、艺术型、

社会型、企业型、常规型。

3.个体的主要特征包括能力与兴趣。

(1)能力的分类根据能力的倾向性可以把能力分为一般能力和特殊能力。

根据能力参与活动的性质，可以分为模仿能力和创新能力。依据是否有效控制自

己及影响他人的能力，可以分为自我认知能力、自我调节能力、自我激励能力、

换位思维能力以及社交能力。

能力的差异：发展程度的差异、表现早晚的差异、性别差异。

(2)兴趣的分类：根据兴趣的倾向性，可以把兴趣分为直接兴趣和间接兴

趣。根据兴趣的内容，可以把兴趣分为物质兴趣和精神兴趣。从兴趣的广度来看，

可分为中心兴趣和广阔兴趣。兴趣还可分为个人兴趣和社会兴趣。

兴趣的特点：广度、中心、稳定性、效能。

4.态度是个体对待任何人、观念或事物的总体评价和稳定的心理倾向其

构成包括认知、情感和行为意向三个因素。

态度的形成及转变包括顺从、认同和内化三个阶段。

工作中的态度包括工作满意度和组织承诺。影响工作满意度的因素：包括富

有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境、和谐的人际关系、以及员工人

格与工作的高度匹配。组织承诺包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个类别。

影响组织承诺的因素包含个体因素及环境因素。

5、价值观是指一个人对周围的客观事物、行为的意义、重要性的总体评价

和看法。职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。

职业锚理论：职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当

一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要

的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。包括八种职业锚：技术/职能型、

管理型、自由/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。

关键术语

人格理论霍兰德的职业性向理论气质性格能力兴趣组织承诺工作

满意度职业价值观职业锚理论

第三章本章小结

本章包括激励概述、激励的需要理论、激励的过程理论、综合激励理论和

激励措施作用和应用原则五个部分。其中重点是激励理论。

1.激励是通过物质或精神的手段提高个人的积极性，促使个人发挥聪明才

智，从而将外在作用转化为积极行动，对组织产生良好效果的行为，对于组织发

展具有重要意义。

激励的心理机制离不开需要，动机与行为。

2.激励的需要理论主要包括：

激励的内容理论：需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就动机理论。

激励的过程理论：期望理论、公平理论、目标设置理论。

综合的激励理论：波特和劳勒德激励理论、罗宾斯的综合激励理论。

3.激励措施的应用原则包括：物质激励与精神激励相结合的原则、个人目

标与组织目标相结合的原则、外在激励与内在激励相结合的原则、合理适度与客

观公正原则、正激励与负激励相结合的原则。

物质激励与精神激励的作用各有不同，均在组织中得到了应用。

关键术语

激励激励的心理机制需要层次理论期望理论公平理论物质激励与精

神激励外在激励与内在激励

第四章本章小结

本章包括知觉、归因理论、印象管理和个体决策四部分。其中重点是知觉偏

差、印象管理策略和个体决策偏差。

1.常见的知觉偏差

首因效应：是指首先呈现的信息在人的脑海形成中知觉占有很大的权重。

近因效应：是指在多种刺激依次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出

现的刺激。

晕轮效应：是指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

刻板效应：指在进行实质性的交往之前，人们己经对某一类人形成了一种固

定和类化的的评价。

投射效应：是指判断他人时，人们会下意识假定别人与我们相似，将自己的

知觉归因到其他人身上的倾向。

皮格马利翁效应：是指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，这

会使该情境产生相适应这一情境的效应。

2.归因理论：认知整体在认知过程中，根据他人某种特定的人格特征或某

种行为特点推论出其他未知的特点，以寻求各种特点之间的因果关系。归因理论

从总体上来说将动机和归因两个心理学领域有机地融合到一起，为组织行为学

研究奠定了一定的理论基础。常见的归因理论有三种：海德的归因理论、三维归

因理论和韦纳的归因理论。

3.印象管理策略：第一，降级防御策略，当个体试图使自己为某消极事性

承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。第二，促进提升策略，当

个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出

色时，会使用这类策略。

4.个体决策的过程模型：（一）理性决策模型；（二）有限理性模型；（三）隐

含偏爱模型；（四）直觉模型。

5.几种常见的个体决策偏差：

过度自信：是指人们的独断性的心理和行为偏差。体现为决策者坚持己见,

以自己的意愿代替实际客观事物发展的规律，即使客观环境发生变化，也拒绝接

纳他人的意见或建议。过度的信心可能会令人们忽视规避风险。

锚定效应：是指当人们需要对某个事件做定量估测时，在做决策的时候，会

不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

易获性偏见：是指当人们做决策和判断时，最容易提取到的信息往往最容易

被利用。

风险规避：是指人们往往偏好具有确定特征的事物，而不是具有风险结果的

不确定事物。

验证偏见：是指人们会主动寻找和收集信息，验证过去信息的可行性，同时

低估与经验相悖的信息。

承诺升级：是指在有明显证据证明一个决策是错误的情况下还坚持这个决策。

事后聪明式偏差：是指当结果出来时，人们倾向于错误的认为自己预测的准

确性。

关键术语

知觉知觉偏差印象管理归因理论印象管理策略降级防御策略促进提

升策略个体决策模型理性决策模型有限理性模型隐含偏爱模型直觉模型

个体决策偏差

第五章本章小结

员工在工作场所除了常规的工作行为外，还会表现出各种各样的其他行为，

包括组织公民行为、创新行为、反生产力行为、攻击行为、积极越轨行为、越轨

创新行为等。本章重点研究工作重塑、组织公民行为、反生产力行为和越轨创新

行为四大部分。

1.工作重塑的核心内涵是员工以积极的态度自下而上地对工作及其边界进

行一定程度的改变，主要可以分为认知重塑、任务重塑和关系重塑三种。

2.组织公民行为是指员工对组织的一种自愿、有益且在工作之外的一种自

发行为。这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的，未被组织正式规范规定

的却是组织所需要的。这种行为不由正式奖惩系统来评定，它的发生不会被组织

所奖赏，员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。但是这种行为不会是无理由

的，是员工个体对组织依附的情感反应，以及对组织价值及目标的内化。

3.反生产行为是指违反组织合法规定，对组织和组织成员利益构成威胁的、

员工有意的自发行为，包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等。反生产行为受

到个体因素、组织环境及工作任务的特点等因素的影响，理解反生产行为时注意

与工作场所攻击行为、工作场所越轨行为等概念的区分。

4.学者发现对待员工的越轨行为完全持消极的态度是不恰当的、是存在局限

的。员工的越轨创新行为在一定情境下是可能对组织及个人产生积极促进影响，

但是由于员工越轨行为的复杂性、组织情境的多样性等原因，越轨创新行为的相

关研究还值得研究者们进一步完善。

关键术语

1.工作重塑：是员工以积极的态度自下而上地对工作及其边界进行一定程度

的改变。

2.组织公民行为：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但

就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。

3.反生产行为：指违反组织合法规定，对组织和组织成员利益构成威胁的、

员工有意的自发行为，包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等。

4.越轨创新行为：员工为了组织的利益而从事偏离组织规范或者违反决策者

命令的非正式创新行为，选择这种非正式行为目的是为了完成非官方项目的一种

手段。

翻转课堂

拓展知识模块之一：挑战型组织公民行为理论体系的构建

对组织公民行为进行分类研究是近年国内外学者研究的新趋势。顺从型组织

公民行为与挑战型组织公民行为代表了组织公民行为理论细化研究的两个分类。

通过分析目前国内外对挑战型组织公民已有研究，指出其不足，并依据费德勒权

变模型进行理论推理，尝试构建出由领导者职位权力、上下级关系、任务结构以

及绩效管理方式等四个不同情境下挑战型组织公天行为的理论分析体系。

(1)领导职位权力与挑战型组织公民行为

在管理实践中，组织规范及强调程度都是由领导制定并监督的，特别是在权

利文化浓厚，崇尚“上尊下卑”的中国情境下，领导对员工行为的影响起着至关

重要的作用，领导不仅规定了员工的角色内行为，领导也会对员工角色外行为产

生影响。但领导产生作用的前提很大程度上在于领导者的职位权力，其往往影响

到员工的建言行为的位向程度甚至走向。基于以上分析，可以推理出领导职位权

力对挑战型组织公民行为具有显著性影响。

在个人特质对COCB的研究方面，Grant等在有关COCB的研究中提到，有关

个体特质的研究很大程度受限于人格特质，而且个体特质也只是作为中介变量

而不是独立的预测因子。Seppala等认为开放性的人格特质与COCB最相关；然

而另外四种人格特质对COCB的影响并没有得到验证。在管理实践中，人格特质

对管理者识别变革创籽型员工有一定的指导意义，那些重视变革且具备开放性人

格特质的员工在工作中更有动机去执行任何以变革为导向的行为；相比之下，那

些重视顺从的员工更有动机维持现状，所以这类员工是最不可能执行变革导向行

为的。基于此，本文认为，未来的研究可以从领导职位权力探索其对员工组织公

民行为细化类型的影响，并且考虑个性特征、风险感知因素（如心理所有权、心

理安全感、组织承诺、负面预期）等变量的调节作用。

（2）绩效管理与挑战型组织公民行为

绩效管理是在战喀决策过程中利用绩效信息来提高组织绩效的。在员工层面,

项目管理人员需要制定明确的、可衡量的目标，通过回报问责制的方式鼓励员工

为组织自身的利益行事，从而使组织控制系统的效率变得不必要。如Jesse对绩

效管理与COCB关系的研究是在公共组织的背景下进行的，考虑到管理者对组织

绩效管理改革的重视程度越来越高，探讨绩效管理如何影响员工COCB可以被看

作是一个重要的研究课题。而管理者明确评估员工整体工作绩效以及COCB在哪

些工作中扮演重要的免色对员工行为有着很大的影响，因此管理者与员工的关系

程度以及对下属的赏识信任是员工执行COCB或AOCB的一个重要前提。基于以上

分析，本文认为，未来研究可以考虑绩效管理方式以及上下级关系对COCB的影

响。

（3）任务结构类型与挑战型组织公民行为

由于个体嵌入到组织情景之中，COCB不仅会受个体特质的影响，也不可避

免地受组织情境特征的制约。而个体特质（如性格、价值观等）受遗传因素及成长

环境的影响很难在短期内改变，因此对组织而言，考察影响员工COCB的组织情

景因素（如组织结构等）显然更具有现实意义和实践价值。从逻辑上，COCB意味

着变革，必要时可能会违背组织规范，因而组织对员工遵守组织规范的重视程度

会对COCB产生影响。而任务的结构类型在一定程度上反映了需要员工对组织规

范的重视程度。COCB犹如一把双刃剑，尽管员工是出于良好的意图或者动机，

但由于任务结构的不同，可能被看作是含有“叛逆元素”的行为，有可能产生消

极的影响或者造成意料之外的结果。基于以上分析，本文认为未来研究可以考虑

任务结构类型对COCB的影响，并考虑把个性特征纳入研究体系。

（4）挑战型组织公民行为与企业绩效

Whiting等提出总体绩效是传统的顺从型组织公民行为（如帮助）和

COCB（如建言）的函数。这一思路与Organ对OCB的定义是一致的，即“维护和加

强支持任务绩效的社会和心理环境的贡献”。在此基础上，Mackenzie等通过对

150个有限制菜单的餐厅为样本进行调查研究，COCB和工作组任务绩效之间呈倒

U形关系，且顺从型组织公民行为对其有调节作用。COCB对工作组任务绩效有一

定的积极影响，只有在某些有利条件（即高水平的顺从型组织公民行为）存在时才

能达到这一点；Mackenzie等和颜静等的研究已经证明了COCB与组织绩效或绩效

评价之间的非线性关系的存在，但并未形成一个系统的模型，除AOCB和组织承

诺之外是否还有其他变量（如企业性质、行业特点、自我效能感、个人特质等）

对这一过程产生影响？是否存在一种变量能消除或减弱消极影响，从而使COCB

更有效地促进组织效益的提升？基于以上分析，本文认为未来研究可以考虑

COCB对企业绩效的影响。

（5）挑战型组织公民行为与个人绩效

颜静等基于过犹不及理论，通过对432对主管一下属配对的问卷调查发现，

员工的COCB对绩效评价有正向影响，也有负向影响，两者之间呈倒U型关系。

Whiting等认为在一定的情境下，员工的COCB更倾向于获得积极的绩效评价；

在现实组织情境中，员工主动提出建议和承担责任等行为倾向于以更好的方式提

高工作绩效，但却可能因挑战工作现伏而破坏社会关系，尽管从这一点来看，COCB

对组织绩效的影响有可能存在不确定性，但Dan等利用Meta分析估计角色内行

为（任务绩效）和角色外行为（组织公民行为）的各个维度在多大程度上解决了总

体工作绩效评级的差异，研究结果却表明相比组织层面的组织公民行为和COCB,

个人层面的组织公民行为和任务绩效在确定整体工作绩效方面更为重要。基于以

上分析，本文认为未来研究可以考虑把COCB对个人绩效的影响纳入理论研究体

系，同时也要考虑国有、民营等企业性质及不同行业类型等差异性可能会带来的

影响。由于COCB和AOCB是组织公民行为研究比较公认的两种细化类型，而对于

一种行为是否是有效的研究不应是孤立的，而是要考虑把两种细化的OCB同时纳

入理论研究体系进行比较分析，研究不同情境下的差异性以及可能存在的一些影

响因素对丰富和完善COCB理论体系更具理论意义。综上分析，本文结合费德勒

权变模型视角，尝试构建COCB研究的理论模型，如图2所示。

图2理论模型

一一资料来源：刘晖，侯静静，徐娴英.基于费德勒权变模型视角的挑战型组

织公民行为研究理论体系的构建[J].沈阳航空航天大学学

报，2018,35(05):91-96.

拓展知识模块之二：挑战型组织公民行为对员工绩效的影响

VanDyne等相关学者于1995年首次提出C0CB的概念，并基于类型学的思

想从不同视角将员工的组织公民行为划分为顺从型和挑战型组织公民行为，成为

了学术界研究组织公民行为的分类标准。现有对员工组织公民行为的研究几乎都

可以归类为顺从型组织公民行为(AffiIiate-orientedOrganizationaI

CitizenshipBehavior,简称AOCB)与挑战型组织公民行为(ChaIIenge-oriented

OrganizationalCitizenshipBehavior,简称COCB)。以前大多数研究关注于维

持现状或增强同事或上下级关系的顺从型组织公天行为，但随着时代的快速变迁

与外部竞争的日益加剧，组织需要从内部不断进行自我补充和积累，科学有效地

管理员工，充分发挥个体的主观积极性和能动性。尤其在高度互联互通的商业环

境下，企业对持续创新与变革的要求日益迫切。因此，以变革为导向的挑战型组

织公民行为日益受到管理者和学术界的重视，成为了理论界研究的焦点。

挑战型组织公民行为(ChaIIenge-orientedorganizationaIcitizenship

behavior)是VanDyne对组织公民行为的一种细分，这种挑战导向的自发行为

意味着变革创新，是员工才能的体现，对组织创新或创造力的提升至关重要。然

而对员工而言，这种行为同时也伴随着不确定性与关系冲突的风险，被视为对权

威的挑战与无视，是否真正有益于个人任务绩效的提升尚有待探讨。

在中国儒家文化背景下，崇尚“上尊下卑”，倡导居下位者顺从，下属的行

为表现是领导进行决策评价时关键参考因素之一，员工行为表现影响着上下级之

间的交换关系质量。由于挑战型组织公民行为的特殊性，对管理者的感知有着双

重效应，即被视为变革创新、主动承担责任，抑或对当局者权威的挑战与无视。

社会交换理论是领导与下属关系发展的基本依据，在组织行为学研究中得到了广

泛的应用。社会交换理论认为，领导一成员交换(Leader-memberexchange,简称

LMX)对多种组织结果有显著正向影响，如组织认可度、晋升和个人绩效。员工绩

效评价与其领导密切相关，获得领导的信任和支持是员工获得自发动力及职业成

功的重要保障。除此之外，员工个体特质或心理状态也会对个人绩效产生影响，

心理安全感作为调节外界风险、态度行为表现和绩效的个体差异变量，很大程度

上会对员工的任务绩效产生影响。

基于此，为了进一步深化理论界对挑战型组织公民行为作用机制的认识，回

应实践中对现实问题的关注，本研究拟基于社会交换理论，分析挑战型组织公民

行为影响员工任务绩效的作用机制和边界条件。其一，探讨COCB对员工个人任

务绩效的双重效应，现有文献研究大都集中在COCB对组织有效性这一结果上，

对员工个人绩效的影响及其内在影响机制鲜有研究，而且有关COCB对员工个人

绩效影响的研究大都是针对某一范围水平的积极或消极效应；其二，揭示LMX

在COCB对任务绩效影响作用的黑箱，现有研究大多集中于上下级关系对员工行

为决策的影响，而员工行为对领导与下属关系质量的影响以及对员工工作结果的

影响很少涉及。根源于社会交换理论的领导-成员交换关系贯穿于从低质量到高

质量的整个实践领域，高质量的领导-成员交换可以进一步加深个体对组织环境

与情景的理解认知；其三，考察心理安全感对COCB与员工任务绩效之间关系的

调节作用，COCB是个体自我权衡后的行为表现，因个体心理状态的不同产生差

异。大量研究表明，心理安全感是调节外界风险、态度行为表现和绩效的个体差

异关键变量，那么，在中国情境下，心理安全感对COCB与员工任务绩效之间关

系是否有影响？如果有，影响多大？鉴于以上分析，从社会交换理论的视角探究挑

战型组织公民行为的作用机制以及心理安全感的调节作用是十分重要的，同时为

管理者在中国情境下管理员工变革主动行为提供是多有参考价值的理论支撑。

——资料来源：刘晖，侯静好，闫萍.挑战型组织公民行为对任务绩效的影响

机制[J].沈阳航空航天大学学报,2020,37(01):65-77.

本章小结

1.群体是指为了实现特定的目标，由两个或更多的相互作用、相互依赖的

个体的组合。群体成员在行为以及心理上相互影响，行为上共同规范，是彼比间

有共同需求的集合体。

2.群体属性由角色、规范和遵从、地位、群体规模、群体内聚力等五要素组

成。

3.群体决策是群体成员制订决策的过程。作为一种抉择的手段，群体决策是

处理重大定性决策问题的布力工具。群体决策的质量主要受到决策责任、群体氛

围、领导的作用和文化价值观的影响。

4.群体行为是指群体中成员行为统一于组织目标所产生并引起的行为。群体

偏移是指群体成员中已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体

平均水平加强到具有支配性地位的现象。角色期待是指群体和社会对某种角色应

表现出特定行为的期待。心理契约是成员以个体与群体的关系为前提，以承诺和

感知为基础，个体和群体间彼此形成的责任和义务的各种信念。群体冲突是在群

体之间公开表现出来的敌意和相互对对方活动的干涉。

5.团队是由基层和管理层成员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的

知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的组织目标。一般根据团队存在的目

的和拥有自主权的大小，将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团

队、多功能型团队。创建团队需要经历成立、震荡、规范化、高产和调整五个阶

段。

6.高效团队是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率

相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同

工作的团队0高效团队的建设应加强团队设计

关键术语

群体行为群体决策群体偏移群体冲突问题解决型团队、自我管理型团

队、多功能型团队

第七章本章小结

1.群体是指为了实现特定的目标，由两个或更多的相互作用、相互依赖的

个体的组合。群体成员在行为以及心理上相互影响，行为上共同规范，是彼比间

有共同需求的集合体。

2.群体属性由角色、规范和遵从、地位、群体规模、群体内聚力等五要素组

成。

3.群体决策是群体成员制订决策的过程。作为一种抉择的手段，群体决策是

处理重大定性决策问题的布力工具。群体决策的质量主要受到决策责任、群体氛

围、领导的作用和文化价值观的影响。

4.群体行为是指群体中成员行为统一于组织目标所产生并引起的行为。群体

偏移是指群体成员中已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体

平均水平加强到具有支配性地位的现象。角色期待是指群体和社会对某种角色应

表现出特定行为的期待。心理契约是成员以个体与群体的关系为前提，以承诺和

感知为基础，个体和群体间彼此形成的责任和义务的各种信念。群体冲突是在群

体之间公开表现出来的敌意和相互对对方活动的干涉。

5.团队是由基层和管理层成员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的

知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的组织目标。一般根据团队存在的目

的和拥有自主权的大小，将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团

队、多功能型团队。创建团队需要经历成立、震荡、规范化、高产和调整五个阶

段。

6.高效团队是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率

相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同

工作的团队0高效团队的建设应加强团队设计

关键术语

群体行为群体决策群体偏移群体冲突问题解决型团队、自我管理型团

队、多功能型团队

本章小结

1.群体是指为了实现特定的目标，由两个或更多的相互作用、相互依赖的

个体的组合。群体成员在行为以及心理上相互影响，行为上共同规范，是彼比间

有共同需求的集合体。

2.群体属性由角色、规范和遵从、地位、群体规模、群体内聚力等五要素组

成。

3.群休决策是群休成员制订决策的过程.作为一种抉择的手段，群体决策是

处理重大定性决策问题的有力工具。群体决策的质量主要受到决策责任、群体氛

围、领导的作用和文化价值观的影响。

4.群体行为是指群体中成员行为统一于组织目标所产生并引起的行为。群体

偏移是指群体成员中已存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体

平均水平加强到具有支配性地位的现象。角色期行是指群体和社会对某种角色应

表现出特定行为的期待。心理契约是成员以个体与群体的关系为前提，以承诺和

感知为基础，个体和群体间彼此形成的责任和义务的各种信念。群体冲突是在群

体之间公开表现出来的敌意和相互对对方活动的干涉。

5.团队是由基层和管理层成员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的

知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的组织目标。一般根据团队存在的目

的和拥有自主权的大小，将团队分为三种类型：问题解决型团队、自我管理型团

队、多功能型团队。创建团队需要经历成立、震荡、规范化、高产和调整五个阶

段。

6.高效团队是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率

相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同

工作的团队。高效团队的建设应加强团队设计

关键术语

群体行为群体决策群体偏移群体冲突问题解决型团队、自我管理型团

队、多功能型团队

第七章本章小结

本章包括沟通的基础、有效的人际沟通和组织中的有效沟通等三部分。其中

重点是学会倾听的技巧和组织沟通中常见的问题。

1.沟通的过程包括7个基本要素，分别为发送者、接收者、编码、解码、渠

道、反馈和噪音。

2.口语沟通的优点：信息发送和反馈快捷和及时。其缺点是信息传递经过的

中间环节越多，信息被曲解的可能性就越大；非口语沟通的特点是无意识性、情

境性、可靠性、独特化。

3.倾听的障碍主要来自于发送者、倾听者、双方经验的差异和沟通中外部的

噪音；有效倾听的技巧包括换位思考、积极反馈、管理倾听环境、选择有效时机、

鼓励相互信任。

4.面试可以广义地划分为结构化和非结构化、半结构化面试三种。

结构化面试：按照招聘职位的胜任特征要求.采用专门的题库和评价标准,

通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位

要求面试方法。

非结构化面试：问题带有随机性，覆盖面广，没有标准答案。面试官会提

问一些探究性的、开放性的问题，鼓励应征者尽可能多的讲话，以考核应聘者的

观点和综合分析能力。

半结构化面试：规范化程度介于自由化与结构化之间，可以看成是简化了的

结构化面试。半结构化的面试时间因公司、候选人数量和和岗位而异，正常是每

人5-10分钟左右，形式大部分是多对一面试一几位考官面试一个考生。

1.绩效面谈：是指管理者对员工进行面对面的确认和交流，基本是一对一

形式。绩效面谈可以分为三类：初期的绩效计划面谈、中期的绩效指导面谈、后

期的绩效考评总结面谈。

本节绩效面谈是指后期的绩效面谈：管理者将员工的绩效表现通过正式的渠

道反馈给员工，让员工对自己的工作情况有一个全面的理解和认识。目的是通过

面谈提高个人绩效水平、改善组织成员之间的关系。绩效面谈的作用是发现问题、

把握现在和展望未来；绩效面谈要遵循直接具体原则、互帮互助原则、以工作为

本原则和相互信任原则。

5.组织沟通中的常见问题：包括组织内部上下级之间存在严重的交流障碍、

员工由于拥有不同的文化背景、不同的处事风格以及说话方式，就会产生沟通不

顺畅的问题、管理者与员工之间如果缺乏相互信任，那么两者在沟通中就会产生

抵触的情绪，导致双方不愿意交流。在日常生活中，沟通与我们如影随从，它帮

助我们各抒己见，增进情感，甚至是探寻大千世界。可以说，沟通是一门博大精

深的学问，而这门学问大致可分为自我沟通、团队沟通和群体沟通。

关键术语

沟通、口语沟通、非语言沟通、组织沟通面试绩效

第八章本章小结

本章包括领导与领导者、主要领导理论、领导决策等三部分。其中重点是权

变理论和新型领导理论。

1.领导者的影响力来源：职权性影响力和非权力影响力。

第五级领导：具有谦逊的品质呢和坚定的职'业信念

2.权变领导理论结合了员工特点、组织所处环境等因素。

费德勒模型是一种视具体情况而变的领导方式，影响领导形态有效性的环境

因素主要包括领导者与被领导者的关系、工作任务的结构、领导者职位权力三个

方面。

豪斯提出了途径一目标理论，其认为高工作就是为员工指明方向排除障碍，

让他们完成任务获得报酬；高关系就是在工作中尽可能满足下级需求。

领导的生命周期理论指出了有效领导者所采取的领导形态和被领导者的成

熟度有关，领导生命周