大学组织行为学《组织行为学概述》教学课件

组织行为学概述个体·群体·组织2026年课程导览01走进组织行为学学科认知与研究对象02个体行为基础理解组织中的人03群体与团队洞察互动中的行为规律04组织系统与变革把握组织层面的行为逻辑05学科发展与前沿展望数智化时代01走进组织行为学理解人，才能管理组织什么是组织行为学Q什么是组织行为学？A运用系统分析的方法，研究工作组织中人的心理和行为规律，预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。研究对象有边界“组织”范围很广：工厂、学校、机关、医院、军队都算不研究一切：只聚焦工作组织范围内的人心理与行为是统一体心理活动是行为的内在依据行为是心理活动的外在表现整体研究：两者密不可分，而非只观察外在动作三个层次的研究对象“个体、群体、组织——三层行为层层嵌套，彼此影响”三层不是孤立并列：个体构成群体，群体组成组织，彼此环环相扣——这正是后续课程逐层展开的逻辑。个体行为关注知觉、态度、价值观、个性差异，以及需要和动机等主观因素。群体行为研究群体构成、规范、角色、团队建设、群体决策、冲突与沟通，以及权力影响力和领导。组织行为涵盖组织结构与设计、组织规模与发展阶段、组织文化、组织变革与创新。一门交叉边缘的学科组织行为学是行为科学的分支，以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学等学科相交叉，属于边缘性学科。边缘性多学科交叉组织行为学吸收心理学、社会学、人类学等学科的知识，博采众长。多层次交切研究视角覆盖个体、群体与组织等多个层面，彼此交织。跨学科两重性自然属性研究心理与行为的一般规律，探寻共性。社会属性受社会文化影响的特殊规律，关注差异。重应用应用性贴近管理实际研究直接联系管理实际，为解决现实问题提供依据。提升组织绩效目的是提升组织绩效，让知识转化为成效。目的：提升绩效行为来自人与环境的函数B=F(P,E)是组织行为学的经典行为规律公式。B行为P个体特征E环境行为是个体特征与环境的函数：同一个人在不同环境表现不同，不同人在同一环境反应各异研究组织行为的最终目的，是四个递进动词：1描述看清行为是什么2解释为什么发生3预测判断接下来会怎样4控制采取措施把消极行为转为积极行为，朝组织目标走02个体行为基础每个人都是组织的起点知觉如何影响判断管理者识别这些偏差，评价员工时就能少犯以偏概全的错误。管理者识别这些偏差，评价员工时就能少犯以偏概全的错误。四种常见偏差选择性知觉只看到符合预期的信息晕轮效应因某一突出特征而对整体下判断投射效应把自身特点安到别人头上刻板印象对某类群体形成固定看法归因分内外内部归因能力、努力外部归因任务难度、运气大五人格五维画像开放性对新事物的兴趣程度。尽责性努力、自律、有条理的程度。外向性社交与表达的倾向。宜人性乐于助人、善于合作的程度。情绪稳定性情绪平稳、不易焦虑的程度。态度与工作满意度态度是对特定对象的评价性陈述理解态度，就是理解人为什么愿意留下。因满意度来源满意度来自员工对工作本身的整体感受，涉及回报、管理与协作等多个方面。工作本身、薪酬、晋升机会上司管理方式、同事关系满意度与结果高满意度通常伴随低离职率与较高绩效并非绝对因果——满意度高不等于绩效必然上涨组织承诺员工对组织的忠诚与归属情感承诺、持续承诺、规范承诺需求是激励的起点不同人的需要结构不同，行为取向也随之不同——这在分组学习与未来求职中都能看到影子。激励的本质：激发、引导并维持个体行为，以达成目标的过程。马斯洛需求层次5层生理→安全→社交→尊重→自我实现低层需求基本满足后，更高层才成为主导麦克利兰三种核心需要成就需要偏好有挑战、能获得反馈的任务权力需要追求影响与控制亲和需要重视人际关系与归属双因素理论的两类因素赫茨伯格把影响员工的要素分成两类，核心结论是：满意与不满意不是一条线的两端。保健因素薪酬、工作条件、公司政策不满足→强烈不满；改善后→只是“没有不满意”，难以激发积极性激励因素成就感、认可、工作本身、责任与晋升改善后→极大激发工作热情；对立面是“没有满意”消除不满，不等于带来满意期望与公平如何驱动期望理论效价

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期望值激励力=效价

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期望值结果要有价值，且努力能换来结果，动力才会产生。公平理论横向&纵向比较员工做两类比较：横向与同事比，纵向与自己过去比。感到不公平时，会调整投入产出或更换比较对象来恢复平衡。目标设置SMART原则具体、可衡量、可达成、有相关性、有时限的目标，更能提升绩效。理论的直觉动力从哪来期望理论回答「够不够想要、能不能做到」；公平理论回答「这样值不值」；目标设置回答「往哪使劲」。三者共同解释员工为何愿意投入。管理实践启发把激励用对地方想激励员工，先让目标看得见、够得着，再保证回报有吸引力、分配显公平。03群体与团队一个人走得快，一群人走得远群体从何而来群体的定义核心概念两个或更多个体相互作用、相互依赖，为实现共同目标而形成的集合体。共同目标按性质分类两种类型正式群体：组织结构规定，如部门、项目组非正式群体：因兴趣、情感自发形成，是组织行为学研究的重点正式·非正式按功能分类四个维度命令型任务型利益型友谊型四类功能群体成长的五个阶段1形成成员初识、彼此试探→2震荡分歧与冲突集中浮现→3规范共同规则与默契逐步建立→4执行重心转向完成任务→5解体任务结束、群体解散管理重点随阶段切换——形成期明确目标，震荡期引导冲突，执行期放手授权。学生分组做课程项目常卡在震荡期，这属正常规律；理解这一点，就不会因一时意见不合轻言解散团队。群体结构里的隐形规则角色决定个体在群体中的行为脚本行为脚本来源规范成员共同遵守的行为准则行为准则地位影响发言权与影响力发言权与影响力规模人越多协调成本越高协调成本凝聚力成员相互吸引、愿意留下的程度留任意愿隐形规则，决定显性行为角色：群体给个体写的“行为脚本”角色期待群体对个体的行为预期角色冲突多重角色要求相互矛盾角色模糊职责边界不清晰规范成员共同遵守的行为准则形成强大的约束力地位成员在群体内的相对位置影响发言权规模人越多协调成本越高绩效与满意度随之变化凝聚力成员相互吸引、愿意留下的程度凝聚力高不等于绩效高，关键看群体目标是否与组织目标一致群体决策的得与失群体决策并非“人多就一定对”，把握方法、正视风险，才能扬长避短。先来看三种常用方法。头脑风暴法鼓励发散追求数量德尔菲法匿名多轮独立判断名义小组技术先独立写再集中讨论优势与风险并存

核心优势信息更多、方案更多样、执行接受度更高，是群体决策的核心优势。

潜在风险成员为维持和谐而压制异议时，会陷入群体思维——盲目乐观，决策质量反而下降。给学生的提醒：小组决策时，主动给“唱反调”的角色留出空间，是避免从众陷阱的有效办法。好的群体决策，需要有人敢于说“不”沟通与冲突管理沟通链路信息源编码渠道解码接受者反馈任一环节都可能失真。四类障碍过滤信息过滤知觉选择性知觉情绪情绪干扰语言语言差异冲突分两种关系型关系型冲突：消耗信任任务型任务型冲突：处理得当可激发更优方案管理者必备的沟通能力管理者须掌握倾听与反馈技巧组长或团队成员，沟通与冲突处理能力直接决定协作体验与成果质量04组织系统与变革结构决定行为，文化塑造人心组织结构决定分工方式核心概念

结构五要素：分工、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。三种常见形态扁平化结构层级少、反应快，但对管理者要求更高矩阵结构灵活、便于跨部门协作，却易造成双线汇报的决策延迟网络结构以外部协作为主，组织边界灵活结构选择的逻辑规模与发展阶段同样影响结构选择。看懂部门设置，就读懂了背后的管理逻辑。组织文化塑造人心共享价值观信念与行为方式组织文化成员共享的价值观集合通过符号、故事、仪式、制度潜移默化地塑造行为“文化不写在墙上，长在行为里”三层价值观个人层面关乎信念工作层面关乎职业期望组织层面关乎共同追求匹配度文化匹配度决定个体的适应性与留任意愿——这是求职时值得观察的重要维度组织变革的阻力与路径“没有放之四海的万能答案，真正的管理智慧在于——视情境而变。”跳出万能答案，转向视情境而变。变革动力动力三角市场竞争技术进步战略调整三者共同倒逼组织调整结构、流程、技术或文化。变革阻力四大阻力惯性既得利益对未知的恐惧资源约束四项阻力，让改变步履维艰。化解路径过程推进沟通参与领导支持组织发展研究强调，以过程推进替代强制推行。权变提醒情境匹配没有最优管理方式组织形态须与环境相匹配适合的，才是最好的。权力、政治与组织行为“正式结构之外，还有复杂的利益互动。”“正式结构之外，还有复杂的利益互动。”权力来源PowerSources职位权力+个人权力，核心是影响他人行为的能力。组织政治OrganizationalPolitics成员为追求自身利益采取的非正式影响行为，常引发部门间冲突与资源争夺。管理平衡ManagementBalance在合法用权与控制政治负面影响之间，需要管理者持续拿捏。05学科发展与前沿从霍桑工厂到人工智能学科从科学管理起步科学管理到人本管理：一场关于「人」的认知跃迁从「经济人」到「社会人」，管理学的重心从效率转向人心。起点：科学管理泰勒的时间与动作研究以标准化操作提效1900—1920年美国工厂生产率提高

40%但「经济人」假设埋下劳资紧张的隐患转折：霍桑实验1924—1932年，梅奥在西方电气公司霍桑工厂开展系列实验照明增减、福利变化都不直接影响产量真正起作用的是被关注的感觉和人际关系结果：社会人假说由此提出「社会人」假说，为人本管理奠定基础百年演进的四个阶段“学科始终在回应时代的具体管理难题“学科始终在回应时代的具体管理难题阶段一·奠基早期研究泰勒科学管理与霍桑实验奠基聚焦个体行为

研究对象：工厂里的“人”阶段二·拓展行为科学运动20世纪五六十年代多学科理论进入管理领域

对象扩展：心理学、社会学…阶段三·整合系统理论强调整体视角组织被看作相互关联的系统

对象扩展：组织整体阶段四·多元多元理论20世纪60年代权变理论兴起——没有最优管理方式，结构须适应环境全球化背景下，霍夫斯泰德以权力距离、个人主义与集体主义等维度纳入文化差异

对象扩展：环境与文化数智化时代的新议题“AI推动组织从“信息处理系统”转向“知识共创系统””“AI推动组织从“信息处理系统”转向“知识共创系统””组织假设正在重构认知范式之变严鸣指出，