2026年用工关系协调试题含答案

2026年用工关系协调试题含答案1.根据2025年全国全口径城镇单位就业人员平均工资公布数据，2026年度职工社会保险缴费基数上下限分别按平均工资的300%和60%核定，若2025年全国全口径城镇单位就业人员月平均工资为8420元，那么2026年职工个人月缴费基数的下限应为（）A.4210元B.5052元C.8420元D.25260元2.某外卖平台与骑手赵某签订《项目合作协议》，约定赵某自主安排接单时间，平台按单结算报酬，平台要求赵某统一穿着平台标识工装、每日在线时长不低于4小时，若赵某发生劳动争议主张与平台存在劳动关系，根据现行《劳动合同法》及最高人民法院关于平台用工劳动关系认定的指导意见，下列说法正确的是（）A.只要签订合作协议就不存在劳动关系B.平台对赵某有明确的劳动管理约束，应当认定为劳动关系C.赵某自主安排时间，属于民事合作关系不存在劳动关系D.是否认定劳动关系只看报酬结算方式，不看管理强度3.某互联网企业2026年1月与核心技术人员李某解除劳动合同，关于李某的竞业限制经济补偿，若双方劳动合同解除前12个月李某的平均月工资为18000元，双方未提前约定补偿标准，根据《劳动合同法》及最新司法解释，李某最低可以主张的月竞业限制补偿为（）A.5400元B.9000元C.3600元D.18000元4.某企业招聘王某，签订三年期限的劳动合同，合同约定试用期六个月，试用期工资为约定转正工资的70%，当地最低工资标准为2500元，转正工资约定为6000元，下列说法符合法律规定的是（）A.三年劳动合同试用期不得超过三个月，约定六个月违法B.试用期工资不得低于转正工资的80%，约定70%违法C.该试用期约定和工资约定全部符合法律规定D.试用期工资不低于当地最低工资，因此约定合法5.张某与妻子王某2025年10月生育第三个子女，根据现行《人口与计划生育法》及多数省份配套实施规定，张某可享受的育儿假标准为（）A.子女三周岁以下，每年父母各享受5天育儿假B.子女三周岁以下，每年父母各享受10天育儿假C.子女六周岁以下，每年父母各享受10天育儿假D.子女六周岁以下，每年父母各享受5天育儿假6.劳动者王某2026年2月被公司解除劳动合同，解除前12个月平均工资为35000元，当地上年度职工月平均工资为11000元，王某在公司连续工作15年，计算经济补偿时，法定最高封顶月数和月工资基数分别为（）A.12个月，35000元B.12个月，33000元C.15个月，11000元D.12个月，11000元7.劳动者赵某在单位上班期间，起身去卫生间途中滑倒导致骨折，下列关于工伤认定的说法正确的是（）A.卫生间不属于工作区域，不应当认定为工伤B.卫生间是劳动者必要生理需求的必备场所，属于工作区域的合理延伸，应当认定为工伤C.赵某自身不小心滑倒，单位无责，不应当认定为工伤D.只有在从事本职工作任务时受伤才会认定工伤，去卫生间不属于工作，因此不认定为工伤8.某公司新入职员工约定试用期三个月，公司人事告知员工试用期不缴纳社会保险，转正之后再补缴，下列说法符合法律规定的是（）A.只要劳动者书面同意试用期不缴社保，公司行为就合法B.试用期属于劳动合同期限内，公司必须自用工之日起为劳动者缴纳社会保险C.试用期社保应当由劳动者个人全额承担，公司不承担缴费义务不违法D.试用期工资低于社保缴费基数下限，不需要缴纳社保9.劳动者李某累计工作年限12年，2026年已经享受带薪年休假15天，下列说法符合《职工带薪年休假条例》规定的是（）A.累计工作满10年不满20年，年休假为10天，多休的5天单位可以扣除对应工资B.累计工作满10年不满20年，年休假为10天，只要当年病假累计未超过2个月，多休的也不可以扣工资C.累计工作满10年以上，年休假即为15天，符合法律规定D.累计工作满20年以上才享受15天年休假，李某多休的5天单位可以扣除对应工资10.劳动者刘某月基本工资为6000元，每月法定计薪天数为21.75天，2026年五一国际劳动节当天，单位安排刘某加班完成紧急订单，按照法律规定，单位应当支付刘某的最低加班费为（）A.275.86元B.413.79元C.827.59元D.551.72元11.下列选项中，不属于劳动合同法定必备条款的是（）A.工作内容和工作地点B.劳动报酬C.试用期D.社会保险12.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四13.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.303B.153C.307D.15714.根据人社部2025年最低工资标准调整情况，2026年上海市月最低工资标准为（）A.2690元B.2810元C.2910元D.3010元15.下列哪一项不属于劳动合同终止的法定情形（）A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.劳动者失踪D.用人单位被依法宣告破产1.根据2025年人社部新修订的《新就业形态劳动者权益保障指引》，下列属于新就业形态劳动者应当享受的法定权益有（）A.符合劳动关系认定条件的网约骑手有权要求平台缴纳工伤保险B.符合劳动关系认定条件的共享主播有权要求平台缴纳城镇职工养老保险C.网约车司机在工作过程中发生意外伤害，有权要求平台承担相应的用工责任D.同城配送员只要达到法定退休年龄就可以享受职工基本养老待遇E.符合条件的灵活就业人员可以申请享受社会保险补贴2.下列哪些情形下，用人单位解除劳动合同需要向劳动者支付经济补偿（）A.劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬，主动提出解除劳动合同B.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同C.用人单位生产经营发生严重困难，进行经济性裁员解除劳动合同D.劳动合同期满，用人单位维持原合同约定条件劳动者不续签E.用人单位被吊销营业执照，劳动合同终止3.下列哪些情形不属于用人单位可以约定劳动者承担违约金的合法情形（）A.用人单位为劳动者提供了专项培训费用，劳动者违反服务期约定B.劳动者违反竞业限制约定C.劳动者提前三十天解除劳动合同D.劳动者违反单位规章制度给单位造成经济损失E.劳动者违反单位保密义务4.根据最高人民法院最新的劳动争议司法解释，下列关于竞业限制的说法正确的有（）A.竞业限制期限不得超过三年B.用人单位超过三个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者有权要求解除竞业限制协议C.竞业限制仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员D.劳动者违反竞业限制约定，支付违约金后，用人单位仍然可以要求劳动者继续履行竞业限制义务E.用人单位在解除或者终止劳动合同后，有权单方解除竞业限制协议5.下列关于平台灵活用工劳动关系认定的裁判规则，说法正确的有（）A.平台企业对劳动者进行较强的劳动管理，规定工作时间、最低工资、服务标准，应当认定存在劳动关系B.劳动者完全自主决定工作时间、工作强度，平台仅提供信息撮合中介服务，不应当认定存在劳动关系C.企业将整体业务外包给个体经营者，个体经营者自行招募劳动者，发包企业与劳动者不认定劳动关系D.只要劳动者通过平台获得劳动报酬，就应当认定与平台存在劳动关系E.认定劳动关系的核心标准是看双方是否存在人格从属性、经济从属性和组织从属性6.用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者可以通过哪些合法途径维护自身权益（）A.向当地劳动保障监察部门投诉举报B.向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁C.向人民法院申请支付令D.在企业门口拉条幅围堵办公场所讨要工资E.符合条件的可以向当地住建部门或者人社部门申请欠薪垫付案例一：某文化传媒公司2023年注册成立，主营业务为短视频内容策划与制作，共有全职内容编辑岗位员工12名，主要负责基础内容整理、脚本初稿撰写、字幕校对等工作。2025年底，该公司为降低人力成本，引入付费AI内容生成系统，经过3个月的内部测试，该系统可以稳定完成原8名内容编辑的全部基础性工作，效率提升6倍，错误率降低12%。2026年1月，该公司直接向包括张某在内的8名内容编辑发出《解除劳动合同通知书》，通知书载明：因公司技术革新，原有内容编辑岗位被AI系统替代，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，现根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动关系，公司将按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。张某等人不服，认为公司未安排调岗、未与劳动者协商变更劳动合同，直接解除劳动合同属于违法解除，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。已知：张某在该公司的工作年限为2年8个月，解除劳动合同前12个月张某的平均应发工资为9500元，该公司主张AI替代岗位属于法定的客观情况重大变化，公司已经没有多余空缺岗位可以安排，因此解除行为符合法律规定。问题：1.该公司的解除行为是否符合法律规定？请说明理由。2.如果仲裁认定属于违法解除，张某应当获得多少赔偿金？如果认定属于合法解除，张某应当获得的补偿总额最低为多少？3.结合本案，说明企业因技术升级调整优化用工结构，应当遵循的法定流程有哪些？案例二：某连锁超市2016年进入本地市场，2021年起为降低用工成本，将所有一线收银员岗位全部改为劳务派遣用工，原直接与超市签订劳动合同的老员工全部转入劳务派遣公司，劳动者工作地点、工作岗位均未发生变化。2025年底，该超市要求合作的劳务派遣公司通知所有收银员，原劳动合同到期后，统一转为由第三方人力资源公司签订劳务外包协议，不再建立劳动关系，改为民事劳务合作，原有工龄全部清零，如果不同意签订新的协议，劳务派遣公司将终止劳动合同。收银员李某，自2016年超市进入本地后就入职收银员岗位，其中2016年至2021年与超市直接签订劳动合同，2021年至今与劳务派遣公司签订劳动合同，累计工作年限正好满10年，李某不同意转为劳务外包，主张累计工作年限满10年，要求劳务派遣公司签订无固定期限劳动合同，劳务派遣公司拒绝了李某的请求，终止了李某的劳动合同。李某不服，提起劳动仲裁，要求确认累计连续工龄，认定劳务派遣公司终止劳动合同违法，支付违法终止赔偿金，并且要求超市承担连带赔偿责任。问题：1.李某的累计连续工龄应当如何计算？是否符合签订无固定期限劳动合同的法定条件？请说明理由。2.本案中劳务派遣公司终止劳动合同的行为是否合法？为什么？3.超市是否需要对李某的赔偿请求承担连带责任？说明理由。1.B2.B3.A4.B5.B6.B7.B8.B9.D10.C11.C12.B13.A14.C15.C1.ABCE2.ACE3.CDE4.BCDE5.ABCE6.ABCE案例一参考答案：1.该公司的解除行为不符合法律规定，属于违法解除。理由：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。本案中，即便AI技术替代原有岗位属于法定的客观情况重大变化，该公司也必须履行先行协商调岗的法定程序，不能直接解除劳动合同，该公司未与张某等人协商变更劳动合同、未安排调岗，直接解除劳动合同的程序违反法律规定，因此属于违法解除劳动合同。2.（1）如果认定为违法解除劳动合同，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算。张某工作年限为2年8个月，应当计算3个月的经济补偿，月工资为9500元，经济补偿总额为3×9500=28500元，赔偿金为2×28500=57000元，因此张某可以获得57000元的违法解除赔偿金。（2）如果认定为合法解除，张某最低可以获得的补偿总额为经济补偿加代通知金，合计28500+9500=38000元，其中经济补偿28500元，未提前三十天通知的额外支付一个月工资9500元代通知金。3.企业因技术升级调整用工关系，应当遵循以下可直接落地的法定流程：第一步，制定合法合规的用工调整方案。方案应当明确岗位调整范围、人员安置渠道、补偿标准等内容，提交职工代表大会或者全体职工讨论，充分听取职工意见，与工会或者职工代表协商确定方案，履行民主公示程序，确保方案的合法性和职工认可度。第二步，对岗位被替代的劳动者逐一开展协商调岗。结合劳动者的技能水平、工作经验，在企业内部匹配合适的空缺岗位，调整岗位后的劳动报酬不得因调岗不合理降低，充分保障劳动者的就业权益。第三步，协商不成的按照法定程序解除。对于无法协商一致调岗的劳动者，用人单位应当提前三十天出具书面解除通知，或者额外支付一个月工资作为代通知金，依法足额支付经济补偿。第四步，办理后续离职手续。出具解除劳动合同的书面证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，整理保存所有用工调整的相关材料，至少留存两年备查，避免后续争议风险。案例二参考答案：1.李某的累计连续工龄应当合并计算为10年，符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。理由：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本