国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》案例分析题题库及答案

国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》案例分析题题库及答案一、案例分析题（每题25分，共100分）1.李某于2022年3月入职某机械制造公司，担任操作工。公司与其签订了为期2年的劳动合同，约定试用期3个月。2022年6月，公司以李某试用期内工作表现不符合录用条件为由，单方解除劳动合同。李某不服，认为公司从未向其告知过具体的录用条件，且自己一直正常完成生产任务。李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。请依据《劳动合同法》分析：(1)本案中公司与李某约定的试用期是否合法？(2)公司以"不符合录用条件"为由解除劳动合同是否成立？(3)李某关于赔偿金的请求能否得到支持？答案：(1)不合法。根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。本案中劳动合同期限为2年，试用期最长为2个月，公司与李某约定3个月试用期，超过法定上限，超出部分无效。(2)不能成立。根据《劳动合同法》第39条第1项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但前提是用人单位有明确的录用条件并向劳动者告知，且能够提供证据证明劳动者不符合该条件。本案中公司从未向李某告知过具体录用条件，亦无法举证证明李某存在不符合情形，故以"不符合录用条件"为由解除劳动合同缺乏事实和法律依据。(3)可以支持。公司违法解除劳动合同，李某要求赔偿金符合《劳动合同法》第87条规定。根据该条，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照第47条经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。李某可主张按其在公司工作年限折算的经济补偿标准的二倍作为赔偿金。解析：本题综合考查试用期期限限制、试用期解除条件及违法解除的法律后果，是劳动争议中的高频考点。第一个问题需对照法定期限上限：合同期限2年对应试用期上限2个月，约定3个月超出部分无效，但并非整个劳动合同无效。第二个问题的关键在于举证责任分配。试用期内解除并非"无需理由"，用人单位必须事先设定并向劳动者告知明确的录用条件，解除时还需举证证明劳动者不符合该条件。举证不能的，解除行为违法。第三个问题的赔偿金与补偿金需区分：经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；违法解除的赔偿金为该经济补偿标准的二倍。2.王某于2023年5月10日在工作时被机器压伤右手，公司未为其缴纳工伤保险。2023年8月，王某被认定为工伤，经劳动能力鉴定为七级伤残。王某伤后一直未回公司上班。2024年1月，公司以王某旷工为由将其辞退。王某要求公司支付：(1)停工留薪期工资；(2)一次性伤残补助金；(3)违法解除劳动合同赔偿金。请依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》分析王某的三项请求是否合法，并说明理由。答案：(1)合法。根据《工伤保险条例》第33条，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。王某被认定为工伤，有权享受停工留薪期待遇，公司未依法支付停工留薪期工资应予以补足。(2)合法。根据《工伤保险条例》第37条，职工因工致残被鉴定为七级伤残的，享受一次性伤残补助金，标准为13个月的本人工资。用人单位未依法缴纳工伤保险的，根据《工伤保险条例》第62条，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。故公司应承担支付义务。(3)合法。工伤职工在治疗和康复期间未到岗，不属于旷工。公司以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。根据《劳动合同法》第87条，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。解析：本题围绕用人单位未缴工伤保险时的待遇支付责任展开，同时涉及工伤职工的特殊保护。第(1)项需注意停工留薪期的起止与时长通常依据医疗机构诊断和工伤认定情况确定，期间工资福利待遇不变。第(2)项的核心是未参保用人单位替代责任。七级伤残对应的一次性伤残补助金为13个月本人工资，这是法定标准，不能因未参保而免除或降低。第(3)项的关键判断在于"旷工"的定性。工伤职工因治疗、康复不能到岗具有正当性，用人单位仍以旷工为由辞退，属于违法解除，应承担赔偿责任。3.2021年4月，某餐饮公司招聘张某为非全日制员工，口头约定张某每天工作3小时，每小时工资18元，工资每月结算一次。张某实际工作期间，公司多次要求其在节假日和周末加班，平均每天工作时间约5小时。2023年6月，公司将张某辞退，未支付任何经济补偿。张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张其应为全日制员工，并要求公司支付加班费、未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同赔偿金。请依据《劳动合同法》关于非全日制用工的规定，分析张某的主张是否成立。答案：张某的主张部分成立。(1)关于全日制用工的认定：成立。根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。本案中张某实际平均每日工作约5小时，已超过法定标准，应认定为全日制用工。(2)关于双倍工资差额：成立。非全日制用工可以订立口头协议，但被认定为全日制用工后，用人单位应依法与劳动者签订书面劳动合同。公司未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条，应向张某支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。(3)关于加班费和违法解除赔偿金：成立。认定为全日制用工后，张某超出标准工作时间的工作应依法支付加班费。公司解除劳动合同须符合法定条件和程序，未说明合法解除事由即行辞退，构成违法解除，应支付赔偿金。解析：本题重点考查非全日制用工与全日制用工的界限，以及被重新定性后的法律后果。非全日制用工的判断标准是工作时间，而非名义约定。实际日均工作5小时，突破了"不超过4小时"的一般标准。一旦被认定为全日制，一系列权利义务随之变化：需要签订书面劳动合同，未签订则双倍工资；工作日延长工作时间需支付加班费；解除劳动合同须有法定事由，不能像非全日制那样随时终止且无需支付经济补偿。4.某公司因经营困难，决定裁减人员。被裁员工刘某入职5年6个月，月工资8000元。公司向刘某送达解除通知，称依据《劳动合同法》第41条经济性裁员，并向其支付了4.5个月工资作为经济补偿。刘某认为经济补偿计算有误，且公司未提前30日通知也未额外支付1个月工资，属于程序违法。刘某申请仲裁，要求补足经济补偿并支付额外1个月的代通知金。请依据《劳动合同法》分析：(1)刘某的经济补偿应为多少个月工资？(2)刘某关于代通知金的主张能否成立？答案：(1)刘某的经济补偿应为5.5个月工资。根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。刘某工作5年6个月，其中5年对应5个月工资，剩余6个月按1年计算，对应1个月工资，共计5.5个月工资。公司支付4.5个月工资，应补足1个月工资。(2)代通知金的主张不能成立。根据《劳动合同法》第40条，代通知金仅适用于该条规定的三种特殊情形——劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化。而本案公司适用的是第41条经济性裁员程序，法律要求用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告，但不要求额外支付代通知金。故刘某以未提前30日通知为由主张代通知金缺乏法律依据。解析：本题考查经济补偿的计算规则与代通知金的适用范围，两者的混淆是常见失分点。第(1)项的