2026年职场性骚扰防治制度专项练习题及答案

2026年职场性骚扰防治制度专项练习题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.根据2023年修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条，用人单位预防和制止职场性骚扰的法定义务不包括以下哪项？A.制定禁止职场性骚扰的规章制度B.明确负责机构或人员C.定期组织相关培训D.为受害者提供经济赔偿2.某科技公司员工张某通过企业内部即时通讯工具向女同事李某发送露骨暧昧信息，李某多次拒绝后张某仍持续发送。根据《民法典》第一千零一十条，李某可主张的救济不包括？A.要求张某停止侵害B.要求公司承担连带责任C.要求张某赔礼道歉D.要求精神损害赔偿3.用人单位在处理职场性骚扰投诉时，对投诉人和被投诉人的信息保密义务应贯穿以下哪个阶段？A.仅调查阶段B.调查阶段及处理结果告知阶段C.自投诉受理至事件档案归档后3年D.全过程，包括事件处理结束后4.某制造业企业制定的《职场性骚扰防治制度》中，以下哪项内容违反法律强制性规定？A.规定投诉需在行为发生后30日内提出B.明确由工会主席牵头成立防治工作组C.要求投诉人提供书面证据方可受理D.承诺对投诉人不因投诉遭受不利对待5.远程办公场景下，员工通过视频会议、工作群等线上渠道遭遇性骚扰，用人单位的防治责任如何认定？A.因工作场所延伸至线上，用人单位仍需履行防治义务B.线上交流属私人领域，用人单位无责任C.仅需对工作时间内的线上行为负责D.由员工自行通过民事诉讼解决6.用人单位对新入职员工开展职场性骚扰防治培训时，以下哪项内容不符合法律要求？A.讲解《妇女权益保障法》中关于性骚扰的定义B.演示正常工作沟通与性骚扰的界限C.强调“受害者需自行收集证据”D.明确投诉渠道及处理流程7.某公司在处理一起跨部门性骚扰投诉时，被投诉人系部门总监，调查过程中其上级领导以“影响团队稳定”为由要求终止调查。根据《女职工劳动保护特别规定》，正确的处理方式是？A.尊重管理层意见，终止调查B.向劳动行政部门报告后终止调查C.继续调查并如实反馈结果，不受干预D.由工会投票决定是否继续调查8.关于职场性骚扰的证据类型，以下哪项不具有法律效力？A.被删除的聊天记录恢复件B.在场同事的书面证人证言C.监控视频中模糊的肢体接触画面D.投诉人单方面记录的事件经过9.用人单位未履行职场性骚扰防治义务，导致员工权益受损，可能承担的法律责任不包括？A.劳动行政部门的警告或罚款B.民事赔偿责任C.被列入劳动保障守法诚信黑名单D.刑事责任10.某外资企业中国分公司制定的防治制度中，将“职场性骚扰”定义为“基于性别针对女性的冒犯行为”，该定义的主要问题是？A.未涵盖男性受害者B.未明确“不受欢迎”的核心要件C.缩小了“职场”的范围界定D.以上均是二、简答题（每题10分，共30分）1.简述用人单位职场性骚扰防治制度的核心构成要素。2.列举职场性骚扰投诉处理的“三原则”及其法律依据。3.说明远程办公场景下用人单位防治义务的特殊性及应对措施。三、案例分析题（共50分）案例背景：2025年9月，某互联网公司产品部员工王某（女）向公司HR部门投诉，称其直属领导陈某（男，部门经理）自2025年3月起，多次在下班前以“讨论工作”为由单独留下王某，通过言语挑逗（如“你今天穿得真性感，我都没法集中工作了”）、拍肩摸背等方式进行骚扰。王某曾在2025年6月通过企业邮箱向陈某发送邮件明确表示“请保持工作边界”，但陈某仍在7月的一次出差中，以“房间紧张”为由要求与王某同住酒店标间，被王某拒绝后在项目汇报会上故意降低王某的绩效评分（从S级降为B级）。王某提供的证据包括：（1）王某与陈某的工作聊天记录（显示陈某多次发送暧昧表情）；（2）王某6月发送的拒绝邮件（已读状态）；（3）酒店预订记录（显示陈某为王某单独预订了房间，但备注“可调整”）；（4）两名同部门同事的书面证言（称曾听到陈某对王某说过“穿这么好看是不是为了吸引我”）；（5）绩效评分表（显示评分前后差异及陈某签字）。公司HR部门受理投诉后，组成由HR总监、工会代表、外部法律顾问组成的调查小组。调查中，陈某否认骚扰行为，称“聊天记录是同事间玩笑”“邮件是王某误解”“绩效评分降低因王某项目延期”，并提供了项目延期的会议记录作为反证。同时，陈某的上级（公司副总裁）找到调查小组负责人，表示“陈某是核心骨干，此事不宜扩大”。问题：1.分析王某投诉的性骚扰行为是否成立，需结合法律定义及证据效力说明。（15分）2.指出公司调查过程中存在的程序瑕疵，并提出合规改进建议。（15分）3.若调查确认陈某存在性骚扰行为，公司应采取哪些处理措施？需说明法律依据。（20分）答案一、单项选择题1.D（《妇女权益保障法》第二十三条规定用人单位需建立制度、明确机构、开展培训，但未强制要求直接提供经济赔偿，赔偿责任由侵权人或未尽管理义务的单位承担）2.B（《民法典》第一千零一十条规定用人单位未尽防止义务的承担相应责任，而非连带责任）3.D（《妇女权益保障法》第二十五条规定用人单位应对投诉人信息保密，贯穿全过程）4.C（法律未规定投诉需提供书面证据，口头投诉也应受理）5.A（最高人民法院相关司法解释明确线上工作场景属于职场范围，用人单位需履行防治义务）6.C（法律要求用人单位主动调查，而非要求受害者自行收集证据）7.C（《女职工劳动保护特别规定》第十一条禁止用人单位干预调查，需如实处理）8.D（单方面记录属当事人陈述，需其他证据佐证，单独不具直接法律效力）9.D（未履行防治义务一般不直接涉及刑事责任，除非构成强制猥亵等犯罪）10.D（定义需涵盖所有性别受害者，明确“不受欢迎”要件，并包含线上线下职场场景）二、简答题1.核心构成要素包括：（1）明确的性骚扰定义（需包含“不受欢迎”“与性有关”“造成敌意环境或侵害”三要件）；（2）防治责任主体（如领导小组、HR部门、工会职责分工）；（3）投诉渠道（线上线下多元方式，匿名投诉机制）；（4）处理流程（受理、调查、决定、反馈时限）；（5）预防措施（培训、工作环境设计、岗位回避）；（6）保护条款（对投诉人及证人的反报复机制、保密要求）；（7）责任后果（对实施者的纪律处分、民事赔偿衔接）。2.三原则及依据：（1）及时处理原则（《妇女权益保障法》第二十五条要求“及时处理”，避免损害扩大）；（2）中立调查原则（《民法典》第一千零一十条要求调查需客观，不得偏袒任何一方）；（3）保密原则（《个人信息保护法》第十三条规定处理敏感个人信息需严格保密，防止二次伤害）。3.特殊性：（1）行为发生场景从物理空间延伸至线上（如视频会议、工作群、私人社交工具）；（2）证据易灭失（电子数据易删除、篡改）；（3）监管难度增加（员工居家办公，用人单位难以直接干预）。应对措施：（1）将线上沟通纳入制度范围，明确禁止通过工作账号发送骚扰信息；（2）要求员工保存工作相关电子记录，企业后台可留存一定期限的通讯日志；（3）增加线上培训，强调远程办公中的行为边界；（4）建立快速响应机制，对线上投诉24小时内启动初步核查。三、案例分析题1.性骚扰行为成立，分析如下：（1）法律定义：根据《妇女权益保障法》第二十三条，性骚扰指“以语言、文字、图像、肢体行为等方式对妇女实施的性骚扰”，核心是“不受欢迎的、与性有关的行为”。（2）证据效力：①聊天记录中的暧昧表情结合同事证言（“穿这么好看是不是为了吸引我”）可证明陈某实施了与性有关的言语骚扰；②拍肩摸背的肢体行为虽无直接视频，但同事证言可佐证；③王某的拒绝邮件（已读）证明行为“不受欢迎”；④陈某在王某拒绝后降低绩效评分，符合“因拒绝遭受不利对待”的情形（《妇女权益保障法》第二十四条）；⑤酒店预订记录虽显示单独订房，但陈某备注“可调整”暗示其试图制造独处机会，与王某陈述一致。综上，证据链完整，骚扰行为成立。2.程序瑕疵及改进建议：（1）瑕疵一：未通知王某调查组成员及权利（如申请回避权）。改进：受理投诉时应书面告知投诉人调查组成员信息，允许其对有利害关系的成员提出回避申请（依据《企业民主管理规定》）。（2）瑕疵二：未听取更多证人证言（仅两名同事，可能存在遗漏）。改进：应主动询问与事件相关的其他在场人员（如前台、行政人员），扩大证据收集范围（依据《民事诉讼法》第六十七条）。（3）瑕疵三：未对陈某的反证（项目延期会议记录）进行实质核查。改进：需调取项目进度系统记录、其他负责人的评估意见，验证陈某所述“项目延期”是否属实，排除打击报复可能（依据《劳动争议调解仲裁法》第六条）。（4）瑕疵四：允许公司副总裁干预调查。改进：应明确调查独立于管理层，若遇干预需向劳动行政部门报告（依据《妇女权益保障法》第七十七条）。3.处理措施及法律依据：（1）对陈某的处理：①解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位规章制度”）；②将处理结果记入员工档案（《企业职工奖惩条例》相关规定）；③若王某主张赔偿，公司需承担因未尽防治义务的相应责任（《民法典》第一千零一十条第