2026年人力资源管理师考试《劳动法》高频考点练习题及答案解析

2026年人力资源管理师考试《劳动法》高频考点练习题及答案解析2023年11月，甲公司招聘技术主管，要求应聘者需具备“985高校硕士学历”。张某伪造某985高校硕士学历证书应聘，甲公司与其签订3年期劳动合同。2025年3月，甲公司查实张某学历造假，主张劳动合同无效。问：甲公司主张是否成立？法律依据是什么？答案：成立。解析：根据《劳动合同法》第26条第1款第1项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。本案中，张某伪造学历证书，属于以欺诈手段使甲公司违背真实意思订立劳动合同，符合无效情形。用人单位可依据《劳动合同法》第39条第5项，以“因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。需注意，劳动合同无效需由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，用人单位单方主张不直接产生无效效力，但可据此行使解除权。李某2024年1月入职乙公司任会计，劳动合同约定工作地点为上海。2025年6月，乙公司因业务调整，要求李某到南京分公司工作，否则视为自动离职。李某拒绝，乙公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。问：乙公司解除行为是否合法？为什么？答案：不合法。解析：根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更需采用书面形式。工作地点属于劳动合同的必备条款，变更工作地点需双方协商一致。本案中，乙公司单方变更工作地点并以解除劳动合同相威胁，违反协商一致原则。乙公司以“不服从工作安排”解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除。根据《劳动合同法》第87条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同，或要求支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。经济补偿按李某在本单位工作年限计算，1年以上不满2年的，支付2个月工资的赔偿金（月工资为解除前12个月平均工资）。王某2023年5月入职丙公司任销售经理，劳动合同约定“连续3个月未完成销售任务，视为严重违反规章制度”。2025年1-3月，王某因市场环境变化未完成销售任务，丙公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。王某主张市场原因非个人过失，解除违法。问：丙公司解除是否合法？关键判断点是什么？答案：需结合具体情况判断，可能不合法。解析：根据《劳动合同法》第39条第2项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同。适用该条款需满足三个条件：（1）规章制度内容合法、程序合法（经民主程序制定并公示）；（2）劳动者存在违反规章制度的行为；（3）违反行为达到“严重”程度。本案中，丙公司将“连续3个月未完成销售任务”界定为“严重违反规章制度”，需首先审查该规章制度是否合法有效。其次，销售任务未完成是否因劳动者主观过错（如消极怠工）还是客观原因（如市场变化）。若因客观原因导致未完成，劳动者无主观过错，不宜认定为“严重违反规章制度”。因此，丙公司若无法证明王某存在主观过失或规章制度中明确将客观原因未完成任务纳入严重违纪范畴，则解除行为违法，需支付赔偿金。丁公司实行标准工时制，员工赵某2025年10月工资标准为6000元/月（月计薪天数21.75天）。10月1日（国庆节）、2日（休息日）加班，10月21日（工作日）延长工作时间2小时。问：赵某10月应得加班工资多少？答案：1482.74元。解析：根据《工资支付暂行规定》第13条，加班工资计算标准为：（1）工作日延长工作时间，支付不低于工资的150%；（2）休息日加班且未补休，支付不低于工资的200%；（3）法定休假日加班，支付不低于工资的300%。赵某月工资6000元，日工资=6000÷21.75≈275.86元，小时工资=275.86÷8≈34.48元。10月1日为法定休假日，加班工资=275.86×300%=827.58元；10月2日为休息日，加班工资=275.86×200%=551.72元；10月21日工作日延长2小时，加班工资=34.48×2×150%=103.44元；合计加班工资=827.58+551.72+103.44=1482.74元。2024年7月，徐某入职戊公司，公司以“试用期不缴社保”为由，未为其缴纳2024年7-9月社保。2025年1月，徐某因就医发现社保断缴，要求公司补缴并支付经济补偿。问：徐某主张是否合法？法律依据是什么？答案：合法。解析：根据《社会保险法》第58条，用人单位应当自用工之日起30日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。试用期包含在劳动合同期限内，用人单位需为试用期员工缴纳社保。戊公司“试用期不缴社保”的规定违反法律强制性规定，无效。根据《劳动合同法》第38条第1款第3项，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同。第46条第1项规定，劳动者依第38条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。因此，徐某可要求戊公司补缴2024年7-9月社保（由社保征收机构责令限期缴纳或补足，可能加收滞纳金），并可解除劳动合同，要求戊公司支付经济补偿（按工作年限，6个月以上不满1年的，支付1个月工资）。若徐某不解除劳动合同，仅要求补缴社保，可向社保行政部门或社保征收机构投诉，由行政部门责令改正。2025年2月，己公司拖欠员工陈某2024年10月工资1万元，陈某多次口头催要，公司均承诺“月底支付”。2025年12月，陈某因公司仍未支付，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。己公司以“仲裁时效已过”抗辩。问：仲裁时效是否已过？为什么？答案：未过。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制；但劳动关系终止的，应自劳动关系终止之日起1年内提出。本案中，陈某与己公司劳动关系存续，拖欠工资属于劳动报酬争议，仲裁时效不受1年限制。此外，陈某多次口头催要，构成时效中断，从中断时起，时效期间重新计算。因此，己公司的时效抗辩不成立，仲裁委员会应受理陈某的申请。2023年6月，杨某与庚公司签订5年期劳动合同，约定2028年6月30日到期。2025年8月，杨某达到法定退休年龄（60周岁），但养老保险累计缴费仅12年，无法办理退休手续。庚公司主张劳动合同因杨某达到退休年龄终止。问：庚公司主张是否合法？答案：不合法。解析：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但《劳动合同法》第44条第2项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。实践中，若劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，各地裁判尺度不同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理；未享受养老保险待遇的，按劳动关系处理。因此，杨某虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇，庚公司不能仅以达到退休年龄为由终止劳动合同，双方劳动关系继续存续，庚公司需继续履行社保缴纳义务，直至杨某符合退休条件或双方协商一致终止。孙某2018年7月入职辛公司，2025年3月因公司经济性裁员被解除劳动合同。孙某解除前12个月平均工资为1.2万元，当地上年度职工月平均工资为5000元。问：辛公司应支付孙某多少经济补偿？答案：8.4万元。解析：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍数额支付，年限最高不超过12年。孙某工作年限自2018年7月至2025年3月，共6年8个月，按7年计算。当地上年度月平均工资5000元，3倍为1.5万元。孙某月工资1.2万元未超过3倍，故经济补偿=1.2万元×7=8.4万元。若孙某月工资为2万元（超过1.5万元），则经济补偿=1.5万元×7=10.5万元。壬公司通过劳务派遣公司招用李某，安排至车间工作。2025年4月，李某在工作中受伤，经认定为工伤，劳动能力鉴定为9级。劳务派遣公司未为李某缴纳工伤保险。问：李某的工伤待遇由谁承担？答案：劳务派遣公司与壬公司承担连带赔偿责任。解析：根据《劳动合同法》第92条第2款，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令改正；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳务派遣暂行规定》第8条规定，劳务派遣单位应依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。本案中，劳务派遣公司未缴纳工伤保险，导致李某无法享受工伤保险待遇，应承担赔偿责任。用工单位壬公司若未履行监督劳务派遣单位缴纳社保的义务，或存在其他过错，需承担连带责任。因此，李某可要求劳务派遣公司与壬公司连带支付工伤保险待遇（如9级伤残的一次性伤残补助金为9个月本人工资，解除劳动合同时的一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等）。2025年2月，张某与癸公司签订非全日制用工协议，约定每日工作4小时，每周工作5天，小时工资25元（当地最低小时工资标准22元），工资每月支付一次。问：该协议存在哪些违法之处？答案：工资支付周期违法。解析：根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24