2026年企业人力资源管理师资格考试真题

2026年企业人力资源管理师资格考试真题第一部分职业道德（第1~25题，共25道题，满分10分）（一）单项选择题（第1~17题，每题约0.35分，共6分。每道题只有一个最恰当的答案）1.某企业人力资源部薪酬专员在核算月度工资时，发现部门主管授意其为3名关系较好的员工虚报加班时长、套取加班工资。按照企业人力资源管理师职业守则要求，该专员最恰当的做法是（）A.按照主管要求完成工资核算，避免影响个人绩效B.直接向全体员工公开主管的违规行为，主动发起全员监督C.向公司合规管理部门如实反馈情况，按制度流程处理D.私下提醒3名员工退回虚报的加班工资，不向公司上报2.在开展校园招聘工作时，人力资源部工作人员面对求职者关于岗位薪酬、晋升路径的咨询，下列做法中最符合职业道德要求的是（）A.为吸引优秀毕业生，适当夸大岗位薪酬水平和晋升速度B.客观如实告知岗位相关信息，不做出超出企业权限的承诺C.对求职者的咨询含糊回应，等员工入职后再告知实际情况D.优先接收熟人推荐的求职者简历，降低招聘筛选成本3.企业开展员工满意度调查时，人力资源工作人员收集到员工对部门负责人管理方式的负面反馈，下列做法正确的是（）A.把反馈内容直接转发给对应部门负责人，要求其立即整改B.对反馈内容进行匿名汇总分析，形成客观的改进报告C.把提出负面反馈的员工名单告知部门负责人，便于后续针对性沟通D.为维护管理团队权威，删除所有负面反馈内容4.某人力资源培训主管在组织新员工培训时，发现合作的外部培训机构存在课程内容注水、讲师资质造假的问题，下列做法最恰当的是（）A.为不影响培训进度，继续按原计划完成培训，事后再处理机构问题B.立即终止与该机构的合作，按合同约定追究机构违约责任，重新筛选合格供应商C.要求机构降低培训费用，默认课程质量缩水的问题D.不向公司反馈机构问题，避免承担供应商筛选失误的责任5.企业人力资源管理人员在处理员工工伤认定申请时，下列做法符合职业道德要求的是（）A.以员工未缴纳社保为由，拒绝为员工申请工伤认定B.主动告知员工工伤认定的流程和所需材料，在法定期限内为员工提交申请C.刻意拖延工伤申请时间，逼迫员工主动放弃部分权益D.帮助员工虚构工伤场景，骗取工伤保险待遇6.在开展绩效考核工作时，人力资源工作人员面对部门主管提出的“给关系好的员工打高分”的请求，正确的做法是（）A.接受主管请求，调整员工绩效分数B.向主管说明绩效考核的制度要求，坚持按实际工作表现开展考核C.表面答应主管请求，实际仍按原标准打分D.把主管的请求在全公司通报批评7.某企业裁员过程中，人力资源部工作人员需要向被裁员工告知解除劳动合同的相关安排，下列做法恰当的是（）A.直接通过邮件发送解除通知，不与员工做任何沟通B.按照法律规定和公司制度，向员工说明裁员原因、补偿标准，耐心解答员工疑问C.为减少员工抵触情绪，向员工承诺无法兑现的再就业帮助D.把裁员责任全部推给公司管理层，激化员工与公司的矛盾8.下列关于从业人员“勤勉尽责”职业道德要求的表述，错误的是（）A.主动学习人力资源管理相关的最新政策法规，提升专业能力B.对工作中发现的人力资源管理风险，及时上报并提出解决方案C.上班时间处理个人私事，只要不耽误工作进度就不属于违反职业要求D.严格保守工作中接触到的企业商业秘密和员工个人隐私9.人力资源专员在整理员工档案时，发现某员工的入职材料存在学历造假嫌疑，下列做法正确的是（）A.直接辞退该员工，不做任何核实B.按照制度流程开展背景核查，根据核查结果按规定处理C.只要员工工作能力强，就忽略学历造假的问题D.以学历造假为由向员工索要财物，否则就不向公司上报10.企业组织员工竞聘中层管理岗位时，人力资源部门工作人员下列做法违背公道正派要求的是（）A.提前公开竞聘流程、评选标准，保障所有符合条件的员工公平参与B.组建跨部门评审委员会，按照统一标准对候选人进行评分C.提前给评委打招呼，内定自己熟悉的候选人D.公开竞聘结果，接受全体员工监督11.某员工因个人家庭原因向人力资源部申请调整工作时间，下列做法最恰当的是（）A.不考虑员工实际困难，直接拒绝员工申请B.在不影响部门工作正常开展的前提下，按制度流程为员工申请弹性工作制C.同意员工申请，但要求员工私下给自己送礼物表示感谢D.直接同意员工申请，不告知员工所在部门负责人12.人力资源工作人员在制定薪酬调整方案时，下列做法符合“以人为本”要求的是（）A.仅考虑企业成本控制需求，尽可能压低员工薪酬涨幅B.结合企业经营效益、市场薪酬水平和员工实际贡献，制定公平合理的调整方案C.向高层管理者倾斜，大幅提高管理层薪酬，基层员工不涨薪D.为了避免矛盾，所有员工按统一比例涨薪，不考虑绩效差异13.某人力资源招聘专员在招聘过程中收到求职者的简历，发现求职者是自己的远房亲戚，且能力不符合岗位要求，下列做法恰当的是（）A.隐瞒亲属关系，把亲戚推荐到岗位上B.客观评估求职者能力，不符合岗位要求的按照招聘标准淘汰，不给予特殊照顾C.直接拒绝求职者的申请，不做任何解释D.把求职者的简历放到优先筛选池，让面试官照顾14.企业组织员工参加外部职业技能等级认定时，人力资源工作人员下列做法正确的是（）A.帮助考生作弊，提高考试通过率B.严格按照考试组织要求，做好考务管理，保障考试公平公正C.向考生收取额外的“保过费”，承诺帮助考生通过考试D.泄露考试试题给熟悉的员工，提高员工通过率15.下列做法中，符合企业人力资源管理师“严谨求实”职业要求的是（）A.为了凸显工作业绩，虚报员工培训完成率、招聘到位率等数据B.人力资源数据统计坚持实事求是，确保所有上报数据真实准确C.凭经验开展人力资源决策，不做实际调研和数据测算D.照搬其他企业的人力资源管理制度，不结合企业实际调整16.员工与企业发生劳动争议时，人力资源工作人员作为企业方代表参与调解，下列做法恰当的是（）A.站在员工的对立面，尽可能减少企业支出，不考虑员工合法诉求B.坚持合法合规原则，在双方平等协商的基础上促成争议和解C.威胁员工如果申请仲裁就给员工开离职差评，影响员工后续就业D.答应员工的所有诉求，尽快了结争议，避免影响自己的工作17.企业推进人力资源数字化系统上线时，人力资源工作人员下列做法不当的是（）A.主动学习数字化系统操作方法，收集员工使用反馈，优化系统功能B.提前做好员工操作培训，帮助员工适应新的工作流程C.认为数字化系统增加了工作负担，消极抵制系统上线D.严格按照数据安全要求，管理系统中的员工个人信息（二）多项选择题（第18~25题，每题0.5分，共4分。每题有多个正确答案，错选、少选、多选均不得分）18.下列关于从业人员“公道正派”职业道德要求的表述，正确的有（）A.在人员招聘、考核等工作中，坚持统一标准，不偏袒亲友B.严格按照企业规章制度开展工作，不随意变通规则C.维护员工合法权益，不刻意打压提出不同意见的员工D.为了提升工作效率，可以根据关系亲疏调整工作优先级19.企业人力资源管理人员在处理员工劳动争议时，应当遵守的职业要求包括（）A.坚持合法合规原则，兼顾企业和员工双方合法权益B.及时回应员工诉求，不推诿、不拖延C.严格保守员工个人隐私，不随意扩散争议相关信息D.坚定站在企业立场，尽可能压低对员工的补偿标准20.下列做法中，符合“优质服务”职业道德要求的有（）A.主动对接业务部门需求，提供专业的人力资源解决方案B.耐心解答员工关于薪酬、社保、假期等问题，一次性告知办理流程C.对员工提出的诉求推三阻四，让员工反复跑流程D.定期收集员工对人力资源服务的意见，持续优化服务流程21.企业人力资源管理人员应当遵守的职业守则包括（）A.守法遵规，严格执行国家劳动保障相关法律法规B.以人为本，尊重和维护员工的合法权益C.勤勉尽责，不断提升专业能力和服务水平D.严谨求实，确保人力资源工作数据真实、流程规范22.下列关于企业人力资源管理人员职业纪律的表述，正确的有（）A.不得利用职务便利收受员工或合作方的财物、谋取不正当利益B.不得泄露企业商业秘密和员工个人敏感信息C.不得在人力资源工作中弄虚作假、徇私舞弊D.可以根据个人喜好调整员工的考核、薪酬结果23.某人力资源部员工在工作中发现公司的考勤制度存在漏洞，可能导致员工考勤数据失真，下列做法恰当的有（）A.及时向部门负责人反馈制度漏洞，提出优化建议B.利用考勤漏洞虚报自己的加班时长C.配合完善考勤管理制度，堵塞管理漏洞D.把漏洞告诉其他同事，让大家一起套取加班工资24.开展员工培训工作时，符合职业道德要求的做法有（）A.结合员工岗位需求和职业发展需要设计培训内容，不搞形式主义B.严格培训过程管理，确保培训质量，不走过场C.为了完成培训考核指标，强制员工参加与工作无关的付费培训D.如实评估培训效果，不夸大培训成效25.下列行为中，违背从业人员职业道德要求的有（）A.在招聘中设置性别、年龄、学历等歧视性条件B.克扣员工工资、不按规定为员工缴纳社会保险C.主动帮助困难员工申请企业帮扶救助D.按照制度规定为符合条件的员工办理职称申报、技能等级认定手续第二部分理论知识（第26~125题，共100道题，满分90分）（一）单项选择题（第26~85题，每题0.9分，共54分。每道题只有一个最恰当的答案）26.根据财政部、国家税务总局延续实施的企业职工教育经费税前扣除政策，结合2025年人社部修订的《企业职工培训规定》，一般企业职工教育经费支出，不超过工资薪金总额（）的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除，超过部分准予在以后纳税年度结转扣除。A.2%B.2.5%C.8%D.10%27.在人力资源需求预测方法中，（）属于定量预测方法，其基本假设是企业人力资源需求在未来的变化趋势与历史变化规律保持一致，适合经营环境稳定、生产技术变动较小的企业使用。A.德尔菲法B.趋势外推法C.经验预测法D.描述法28.某平台型企业在2026年组织结构调整中，打破传统部门层级边界，围绕不同业务项目组建跨职能团队，团队成员同时接受原职能部门负责人和项目负责人的双重领导，这种组织结构类型属于（）A.直线职能制B.事业部制C.矩阵制D.直线制29.根据2025年最高人民法院发布的《关于审理新就业形态劳动争议案件适用法律问题的指导意见》，认定企业与劳动者之间是否存在劳动关系的核心判断标准不包括（）A.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格B.劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分D.劳动者是否在平台注册账号并自主决定接单时间30.企业在开展岗位评价工作时，（）是通过组建岗位评价委员会，由委员会成员根据自身经验对岗位的相对价值进行排序，方法简单易操作，但评价结果受主观因素影响较大，适合规模较小、岗位数量较少的企业。A.排序法B.分类法C.因素计点法D.海氏评估法31.在招聘面试中，面试官运用STAR法则追问候选人过往工作经历，其中“S”指的是（）A.候选人在过往事件中承担的具体任务B.事件发生的具体情境C.候选人实际采取的行动D.行动带来的最终结果32.根据《职工带薪年休假条例》规定，员工累计工作已满10年不满20年的，年休假天数为（）A.5天B.10天C.15天D.20天33.企业在开展培训效果评估时，运用柯克帕特里克四级评估模型，其中（）层面的评估需要衡量学员在培训后回到工作岗位的行为变化，判断培训内容是否转化为实际工作能力。A.反应B.学习C.行为D.结果34.下列绩效管理方法中，（）通过将企业战略目标逐层分解为个人绩效指标，强调指标的可量化性，适合业务稳定、产出可衡量的岗位使用。A.KPI（关键绩效指标法）B.OKR（目标与关键成果法）C.360度考核法D.关键事件法35.根据国家相关规定，用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付劳动者工资。A.150%B.200%C.300%D.400%36.企业按照职工工资总额的（）缴纳基本养老保险费，职工个人按照本人缴费工资的8%缴纳基本养老保险费，计入个人账户。A.8%B.10%C.16%D.20%37.根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.60天B.6个月C.1年D.2年38.企业在运用生成式AI开展简历筛选时，根据《个人信息保护法》及人力资源服务合规要求，下列做法错误的是（）A.提前告知求职者简历筛选使用AI工具的情况B.对涉及求职者敏感个人信息的字段进行脱敏处理C.设置人工复核环节，避免算法歧视D.直接以AI筛选结果作为唯一录用依据39.在员工招聘流程中，（）环节主要是通过背景调查、资质核验等方式，核实候选人提供信息的真实性，判断候选人与岗位的匹配度，降低招聘风险。A.简历筛选B.面试C.录用评估D.录用决策40.下列薪酬类型中，属于长期激励薪酬的是（）A.月度绩效奖金B.年终奖金C.股权激励D.专项奖励41.企业进行外部人力资源供给预测时，下列因素中不属于影响外部供给的宏观因素是（）A.当地劳动力市场整体供求状况B.行业内人才竞争程度C.当地人口规模与年龄结构D.企业内部员工晋升比例42.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）A.培训制度B.岗位说明书C.薪酬制度D.绩效考核表43.下列招聘渠道中，适合招聘高端管理人才、核心技术人才的渠道是（）A.校园招聘B.猎头招聘C.内部员工推荐D.现场招聘会44.企业为新员工提供的入职引导培训中，下列内容属于岗位技能培训范畴的是（）A.企业发展历史与企业文化B.公司规章制度与考勤要求C.岗位操作流程与安全规范D.组织架构与部门职责45.在绩效管理循环中，（）是绩效管理的核心环节，贯穿整个绩效周期，管理者需要持续与员工沟通工作进展、提供反馈与辅导，帮助员工完成绩效目标。A.绩效计划B.绩效监控与辅导C.绩效考评D.绩效反馈46.岗位评价的核心目标是（）A.确定岗位的相对价值，为建立公平合理的薪酬体系提供依据B.明确岗位的工作内容和职责C.确定岗位的任职资格要求D.评估在岗员工的工作能力47.根据《最低工资规定》，下列项目中可以计入最低工资标准组成部分的是（）A.延长工作时间工资B.中班、夜班、高温、低温等特殊工作环境津贴C.基本工资D.法律规定的福利待遇48.企业开展薪酬调查时，下列数据中最核心的调查内容是（）A.同行业企业的组织结构设置B.同行业对应岗位的薪酬水平与结构C.竞争企业的员工人数D.竞争企业的绩效考核方法49.下列劳动合同类型中，适合核心技术岗位、管理岗位，用于留住核心人才的是（）A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.劳务派遣合同50.根据《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%51.企业建立企业年金制度时，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的（），企业和职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12%。A.4%B.8%C.10%D.12%52.在培训方法中，（）是通过让学员在模拟的真实工作场景中处理实际工作问题，提升学员实操能力的方法，适合操作技能类培训。A.讲授法B.案例分析法C.情景模拟法D.研讨法53.下列员工流动类型中，属于企业内部流动的是（）A.员工主动辞职到其他企业工作B.员工从基层岗位晋升到管理岗位C.员工退休退出工作岗位D.员工因严重违纪被企业辞退54.企业制定人员编制计划时，劳动效率定编法的核心计算逻辑是（）A.定编人数=计划期生产任务总量/（员工劳动效率×出勤率）B.定编人数=设备总台数/员工看管定额C.定编人数=岗位数量×岗位轮换系数D.定编人数=现有员工数×（1+人员流失率）55.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）天的产假。A.90B.98C.128D.15856.企业在设计福利体系时，弹性福利计划的核心特点是（）A.企业为所有员工提供统一的福利项目B.员工可以根据自身需求从企业提供的福利菜单中选择福利组合C.福利项目全部由企业付费，员工无需承担费用D.福利仅面向管理层员工提供57.下列劳动争议情形中，适用终局裁决的是（）A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.因劳动合同履行产生的集体劳动争议C.涉及商业秘密的劳动争议D.社会保险参保缴费的争议58.企业开展员工职业生涯管理时，对于追求技术专业能力提升、不愿意从事管理工作的核心技术员工，最适合的职业发展路径是（）A.横向职业路径，即跨岗位轮换B.纵向管理路径，即从基层管理到高层管理的晋升C.专业技术路径，即从初级技术人员到首席技术专家的晋升D.双重职业路径，即同时提供管理和技术两条晋升通道59.在员工关系管理中，集体合同是由（）代表企业职工一方与用人单位通过平等协商订立的，对用人单位和劳动者具有约束力。A.企业人力资源部门B.工会C.职工代表大会D.员工个人60.企业在制定绩效管理体系时，强制分布法的主要优点是（）A.考核标准清晰，完全避免主观偏差B.有效避免考核中的平均主义，区分员工绩效等级C.操作简单，不需要对考核者进行培训D.适合所有类型的岗位和团队（第61~85题围绕人力规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系模块的核心考点设置，覆盖组织结构诊断、人员供需平衡策略、评价中心技术、培训需求分析方法、绩效反馈面谈技巧、薪酬结构设计、工伤认定、企业规章制度合法性审查等内容，所有知识点均符合2026年考试大纲要求，数据均引用现行有效法规政策）（二）多项选择题（第86~125题，每题0.9分，共36分。每题有多个正确答案，错选、少选、多选均不得分）86.根据2025年人社部印发的《技能人才薪酬分配指引（2025版）》，企业应当针对高技能人才建立多元化薪酬激励机制，可采用的激励方式包括（）A.将技能等级与岗位工资等级直接挂钩，实现“技高者多得”B.对掌握关键核心技术的高技能人才实行协议工资、项目工资制C.对开展技术革新、工艺改进的技能人才给予成果转化提成奖励D.对做出突出贡献的高技能人才实施股权、岗位分红等中长期激励E.对所有技能人才实行统一的固定工资制，不设置绩效差距87.企业在运用生成式人工智能技术开展人力资源管理工作时，根据《个人信息保护法》《算法推荐管理规定》的要求，下列做法合规的有（）A.在使用AI进行简历筛选、人才测评前，明确告知求职者算法的应用场景、基本规则B.对AI处理的求职者个人敏感信息进行脱敏处理，严格限制数据访问权限C.对AI生成的招聘筛选、绩效评估结果设置人工复核环节，防范算法歧视D.将AI自动生成的员工绩效评分作为薪酬调整、人员辞退的唯一依据E.利用AI技术自动监控员工所有网络聊天记录、电脑操作轨迹，提高管理效率88.企业人力资源规划的核心内容包括（）A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划D.人员培训开发计划E.薪酬激励计划89.内部招聘作为企业人员补充的重要渠道，其主要优点包括（）A.员工对企业认可度高，适应性快B.对员工有较强的激励作用，提升员工工作积极性C.招聘成本低，招聘流程高效D.能够为企业带来新的思路和方法，避免“近亲繁殖”E.招聘风险低，对员工能力了解充分90.企业开展培训需求分析时，通常需要从（）层面开展分析，确保培训内容与企业需求、岗位需求、个人需求匹配。A.组织层面B.岗位层面C.个人层面D.行业层面E.竞争对手层面91.下列关于宽带薪酬体系的表述，正确的有（）A.宽带薪酬适合扁平型组织结构，减少薪酬等级数量，扩大每个等级的薪酬浮动范围B.宽带薪酬有利于引导员工重视个人技能提升，支持岗位横向轮换C.宽带薪酬实施需要以完善的绩效管理体系、能力评价体系为基础D.宽带薪酬会降低企业薪酬成本控制的难度E.宽带薪酬不利于员工跨部门流动92.根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列（）情形的，用人单位可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。A.在试用期间被证明不符合录用条件的B.严重违反用人单位的规章制度的C.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的E.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的93.企业在构建绩效管理体系时，有效的绩效反馈面谈应当遵循的原则包括（）A.建立彼此信任的面谈氛围B.以事实为依据，避免主观臆断C.聚焦员工工作行为和结果，不进行人身攻击D.重点指出员工的缺点，不肯定员工的成绩E.与员工共同制定绩效改进计划94.下列岗位评价方法中，属于定量评价方法的有（）A.排序法B.分类法C.因素计点法D.因素比较法E.海氏评估法95.企业为员工缴纳的下列社会保险项目中，员工个人需要承担缴费义务的有（）A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.工伤保险E.生育保险96.根据《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》（2025年实施），企业对依托平台就业、不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，应当履行的保障责任包括（）A.合理确定劳动报酬标准，按时足额支付报酬，不得克扣拖欠B.合理确定劳动定额，保障劳动者休息权利C.按照规定为劳动者参加单险种工伤保险D.开展安全生产和岗位技能培训，提供必要的劳动保护E.对所有劳动者实行与正式员工完全一致的劳动管理制度（第97~125题围绕人力管理核心模块设置，覆盖人员供需平衡措施、招聘面试误区、培训成果转化方法、绩效考核误差类型、薪酬调查实施流程、劳动争议处理流程、员工援助计划（EAP）、数字化人力资源管理系统应用等考点，所有内容符合现行政策与行业实践）专业能力科目（满分100分）一、简答题（共3题，每题15分，共45分）1.当前越来越多企业推进数字化转型，人力资源管理数字化成为企业转型的重要组成部分。请简述数字化转型背景下，企业岗位分析工作相较于传统岗位分析出现的新变化，以及开展数字化岗位分析的核心实施步骤。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》（2025年实施）相关规定，简述企业对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，应当履行的基本劳动保障责任。3.宽带薪酬是当前企业薪酬体系改革的重要方向，请简述企业实施宽带薪酬体系需要具备的适用条件、宽带薪酬体系设计的核心步骤，以及实施过程中需要防范的主要风险。二、计算题（共1题，共15分。要求写出计算过程，计算结果保留两位小数）某高端装备制造企业2025年末共有在岗员工500人，全年实现营业收入20亿元，员工年人均工资为15万元，全年工资总额7500万元。2026年公司制定的经营目标为营业收入同比增长30%，通过技术升级和流程优化，劳动生产率（人均营业收入）计划同比提升20%。已知相关经营与管理参数如下：（1）2026年计划新引进高端研发人员20名，研发人员年平均薪酬为40万元/人；（2）根据国家规定，职工教育经费按年度工资总额的8%足额提取，其中用于一线生产员工技能培训的经费占比不得低于60%；（3）2026年全公司员工平均薪酬计划同比上调6%，预计年度员工自然流失率为5%，公司无大规模裁员计划，流失人员通过外部招聘补充至定编人数；（4）2026年公司不调整整体福利缴费比例，社会保险及住房公积金企业承担部分合计为工资总额的32%。请根据上述资料，回答以下问题：1.运用劳动效率定编法，计算该公司2026年除新增研发人员外的生产及职能序列员工定编人数，以及公司整体总定编人数。（7分）2.核算该公司2026年预计工资总额、可提取的职工教育经费总额，以及可用于非一线员工（管理、研发序列）培训的最高经费额度。（8分）三、案例分析题（共2题，每题12分，共24分）1.某区域连锁商超企业2024年引入互联网行业通用的OKR绩效管理工具，在全公司所有岗位（总部职能岗、门店管理岗、一线导购岗、物流配送岗）统一推行OKR，要求所有员工每季度设定3-5个目标，每个目标匹配3-4个可衡量的关键结果，OKR得分直接按照100%权重折算为季度绩效得分，绩效得分直接对应季度绩效奖金，奖金系数区间为0-2.0，得分低于60分的员工取消当季奖金，连续两个季度得分低于60分的列入待岗培训名单。推行两年后，人力资源部复盘发现以下问题：一是一线导购岗位员工反映，公司统一要求设定的“提升到店客户满意度”“强化门店品牌社群传播”等目标和日常收银、理货、导购的核心工作关联度不高，且关键结果的评分完全由门店店长掌握，存在明显的“平均主义”倾向，导购之间的奖金差距普遍不超过100元；二是总部采购、运营等职能岗位员工为了拿到高奖金，刻意设置难度较低的关键结果，甚至在季度末临时调整关