2026年劳动争议预防试题含答案

2026年劳动争议预防试题含答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.根据《劳动人事争议仲裁办案规则（2025年修订）》，劳动争议预防的核心工作导向是哪一项？A.以化解已发争议为核心导向B.以源头减少争议发生为核心导向C.以提高仲裁结案率为核心导向D.以降低企业诉讼成本为核心导向2.新业态平台企业对网约配送员结算劳动报酬，未约定明确支付周期的，按照我国现行劳动保障权益保护规定，报酬支付周期最长不得超过A.7日B.15日C.30日D.90日3.根据《企业劳动争议协商调解规定》，企业开展劳动争议预防调解工作，应当在哪一层级设立劳动争议调解委员会，承担争议预防和化解职能？A.集团总部层面B.区域分支机构层面C.用人单位层面D.车间班组层面4.用人单位对新入职员工开展规章制度培训，以下哪种操作无法作为用人单位已履行告知义务、预防争议的有效证据？A.要求员工签字确认的员工手册签收单B.OA系统推送规章制度培训文件并留存员工已读截图C.口头告知劳动者规章制度内容，无任何书面或电子记录D.组织规章制度考核并留存员工签字的试卷5.关于试用期的约定，以下哪一项符合现行法律规定？A.劳动合同期限1年，约定试用期3个月B.劳动合同期限3年，约定试用期6个月C.同一用人单位与同一劳动者约定两次试用期D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同约定试用期1个月6.用人单位安排劳动者延长工作时间，以下哪种操作最有利于预防加班费争议？A.每月公示加班记录，要求劳动者签字确认后再核算支付加班费B.年底统一结算全年加班费，一次性支付C.不记录具体加班时长，固定每月发放300元加班补贴D.口头约定加班费已经包含在基本工资中，不需要另行核算7.根据2025年人社部发布的《企业劳动争议预防工作指引》，以下哪一类岗位属于劳动争议高风险岗位？A.全日制固定用工的行政后勤岗B.实行脱密期管理的涉密岗位C.劳务派遣用工的一线业务岗D.内部退养人员岗8.劳动者达到法定退休年龄，用人单位终止劳动合同，以下哪种情况用人单位不需要支付经济补偿？A.劳动者已经依法享受基本养老保险待遇的B.劳动者养老保险累计缴费不足15年无法享受基本养老保险待遇的C.劳动者在本单位连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年的D.劳动者发生工伤未达到伤残等级的9.以下哪一项制度设计不属于劳动争议源头预防措施？A.建立劳动合同签订台账管理制度B.建立工资集体协商制度C.建立劳动者诉求定期排查制度D.建立仲裁应诉后对人力资源部门的追责制度10.劳动者主张与平台企业存在劳动关系，发生劳动用工关系性质争议时，以下关于举证责任承担的说法正确的是？A.主张存在劳动关系的劳动者承担初步举证责任B.否认劳动关系存在的平台企业承担全部举证责任C.由受理案件的仲裁委员会调查取证承担举证责任D.由当地人社部门承担举证责任11.劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由向法院申请支付令，以下哪一个法院对该申请有管辖权？A.用人单位所在地基层人民法院B.劳动者住所地基层人民法院C.劳动合同履行地中级人民法院D.用人单位注册地中级人民法院12.以下哪一种情形不属于劳动争议受案范围？A.用人单位要求劳动者返还违反服务期约定的违约金B.劳动者要求用人单位支付夏季高温津贴C.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论不服D.用人单位要求劳动者赔偿因工作失职造成的经济损失13.企业劳动争议调解委员会出具调解协议书后，双方当事人应当在多少日内共同向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁审查确认，确认后的调解协议书具有强制执行力？A.10日B.15日C.30日D.60日14.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者发生工伤事故后，以下关于工伤待遇支付的说法正确的是？A.所有工伤保险待遇全部由用人单位支付B.所有工伤保险待遇全部由工伤保险基金先行支付C.仅医疗费由用人单位支付，其他待遇由工伤保险基金支付D.由人社部门先行垫付全部待遇，再向用人单位追偿15.以下哪一种工时制度不需要经人社行政部门审批即可实施？A.标准工时制B.不定时工作制C.综合计算工时制D.缩短工时制16.用人单位因劳动者不能胜任工作解除劳动合同，应当提前多少日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资？A.10日B.15日C.30日D.60日17.以下哪一项证据不能单独作为认定事实劳动关系存在的有效凭证？A.银行盖章的用人单位工资支付流水B.用人单位发放的带有劳动者照片的工作证C.劳动者个人社交账号自行发布的工作日常内容D.用人单位盖章的考勤记录汇总表18.根据现行《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者约定的竞业限制期限最长不得超过？A.1年B.2年C.3年D.5年19.劳动争议申请仲裁的一般时效期间是？A.1年B.2年C.3年D.6个月20.根据现行法律规定，劳动争议仲裁是否收取费用？A.劳动争议仲裁不收取任何费用B.劳动争议仲裁收取50元固定受理费C.劳动争议仲裁按照争议标的额比例收取处理费D.劳动争议仲裁调解不收费，裁决收费二、多项选择题（每题2分，共20分）1.劳动争议预防的核心内容包括以下哪些方面？A.用人单位规章制度合法性审查B.用工管理流程标准化建设C.劳动者诉求常态化收集疏导D.已发争议的多元化解衔接E.人力资源管理人员劳动法规培训2.新业态平台企业劳动争议预防的重点环节包括？A.平台算法规则的透明度告知B.劳动报酬支付周期明确约定C.劳动者休息休假权利的制度保障D.用工关系性质的书面明确告知E.劳动者工伤保障权益的落实3.用人单位解除劳动合同，不需要支付经济补偿的情形包括？A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的D.劳动者被依法追究刑事责任的E.劳动者不能胜任工作经过培训后仍然不能胜任工作的4.根据《劳动争议调解仲裁法》，以下哪些争议属于劳动争议受案范围？A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立履行变更解除终止劳动合同发生的争议C.因除名辞退和辞职离职发生的争议D.因工作时间休息休假社会保险福利培训以及劳动保护发生的争议E.因劳动报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿金等发生的争议5.用人单位留存用工管理证据，以下哪些做法符合劳动争议预防的要求？A.所有用工管理书面材料至少留存2年以上B.电子证据应当留存原始载体，不得私自篡改删除C.涉及劳动者权利义务的材料应当要求劳动者本人签字，不得随意代签D.考勤加班记录应当至少每月由劳动者签字确认一次E.劳动者离职时应当要求劳动者签字确认离职原因和手续办结时间6.关于试用期工资约定，以下哪些符合现行法律规定？A.试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%B.试用期工资不低于劳动合同约定工资的80%C.试用期工资不低于用人单位所在地最低工资标准D.试用期工资可以低于当地最低工资标准E.试用期工资可以由双方自由约定不受任何限制7.在企业劳动争议预防工作中，工会依法应当履行哪些职责？A.参与企业规章制度制定，监督企业落实劳动保障法律法规B.代表劳动者与企业开展工资集体协商，明确劳动报酬标准C.参与企业劳动争议调解，维护劳动者合法权益D.对企业用工管理进行监督，提出完善制度预防争议的意见建议E.为发生劳动争议的劳动者提供法律咨询和法律援助，帮助劳动者维权8.以下哪些情形属于用人单位违法解除劳动合同？A.用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同B.用人单位在劳动者工伤医疗期内解除劳动合同C.劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同D.用人单位经营困难依照法定程序进行经济性裁员解除劳动合同E.用人单位以劳动者不能胜任工作为由直接解除劳动合同，未进行培训或者调整工作岗位9.企业建立劳动争议预防预警机制，应当重点监测的高风险情形包括？A.企业拖欠劳动者工资超过1个月B.企业进行大规模组织机构调整，涉及岗位裁减超过总人数10%C.企业因经营效益下滑，对全体劳动者降薪超过原工资标准的10%D.新业态平台企业调整算法规则，导致劳动者总体收入下降超过15%E.10名以上劳动者集中提出相同诉求，出现群体维权倾向10.协商解决劳动争议相对于仲裁诉讼的优势有哪些？A.处理程序简便，节省双方的时间和经济成本B.有利于维护双方后续的劳动关系，避免矛盾激化C.不需要第三方介入，处理方式灵活，双方可以自主协商方案D.协商达成的调解协议可以依法申请司法确认，确认后具有强制执行力E.有利于将争议化解在源头，降低后续仲裁诉讼对企业经营的影响三、案例分析题（每题30分，共60分）1.某同城配送平台2025年10月招聘50名网约配送员，平台与所有配送员签订《平台服务合作协议》，约定双方为民事合作关系，不属于劳动关系，配送员自行准备配送车辆，可自行安排上线工作时间，平台按照每月完成配送单数结算报酬，支付周期约定为45天，平台通过算法设定要求配送员必须在接单后30分钟内完成送餐，每超时一次扣罚当单报酬的50%，当月累计超时10次的，平台有权直接终止服务合作。2025年12月，平台运营区域连续15天出现中到大雨，道路拥堵严重，共有22名配送员当月累计超时次数达到平台规定的终止标准，被平台终止服务。配送员认为平台设定的超时标准未考虑恶劣天气因素，扣罚报酬标准不合理，且终止用工关系应当支付经济补偿，平台则主张双方为民事合作关系，不属于劳动争议，拒绝任何调整和赔偿，部分配送员就此提起劳动仲裁。问题：（1）本案中平台存在哪些不符合劳动争议预防要求的违法违规操作？（15分）（2）结合本案，说明新业态平台企业应当采取哪些措施从源头预防劳动争议？（15分）2.某民营制造企业2024年投产，2025年下半年以来海外订单持续减少，企业决定裁减20名工龄在5年以上的老员工压缩人力成本。企业人力资源部门为了加快裁员进度，未就裁员方案提前告知企业工会，也没有提前30日向被裁减员工发出书面通知，仅口头通知员工第二天不需要再来上班，工资结算到当日，企业愿意按照员工工龄支付N倍的经济补偿。被裁减员工认为企业裁员程序违法，属于违法解除劳动合同，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，此外大部分被裁减员工当年还有10-15天的未休年休假，要求企业支付未休年休假的三倍工资，企业认为未休年休假是员工自己不安排休息，不愿意支付相关待遇，双方就此发生劳动争议。问题：（1）本案中企业在劳动争议预防方面存在哪些问题？（15分）（2）企业裁减人员过程中，应当如何规范操作，从源头预防劳动争议发生？（15分）单项选择题答案：1.B2.B3.C4.C5.B6.A7.C8.A9.D10.A11.A12.C13.C14.A15.A16.C17.C18.B19.A20.A多项选择题答案：1.ABCDE2.ABCDE3.ABCD4.ABCDE5.ABCDE6.ABC7.ABCDE8.ABE9.ABCDE10.ABCDE案例分析题1参考答案：（1）本案中平台存在的违法违规操作和预防不到位问题主要有以下几点：第一，报酬支付周期不符合规定，现行新就业形态劳动者权益保护规定明确要求平台企业按月足额支付劳动者报酬，工资支付周期最长不得超过15日，本案中平台约定45日的支付周期，违反了强制性规定，是引发争议的直接诱因。第二，算法规则设计不合理，未建立劳动者诉求反馈和调整机制，平台设定的30分钟超时标准没有预留恶劣天气等特殊情况的弹性空间，一刀切扣罚和终止服务的规则过于严苛，侵犯了劳动者的获得劳动报酬权和劳动权，不符合劳动法对劳动者权益保护的基本要求。第三，模糊用工关系性质，意图通过协议约定排除自身法定责任，本案中平台即便与配送员签订了民事合作协议，若实际用工符合劳动关系特征，仍然需要承担用人单位的法定责任，这种预先通过协议免除法定责任的操作不具备法律效力，也会因为权利义务不明确引发争议。第四，未建立争议事前疏导机制，出现恶劣天气导致超时率上升的情况，平台未及时调整规则，也未提前与配送员沟通协商，直接一刀切终止服务，导致矛盾激化引发群体争议。（2）平台企业预防新业态劳动争议应当从以下几个方面着手：第一，明确用工关系性质，依法签订劳动合同或者服务协议，如实告知劳动者权利义务，不得通过协议约定免除自身法定责任，对于符合劳动关系特征的用工，依法缴纳社会保险，保障劳动者的法定权益。第二，规范算法规则设计，提高算法透明度，在制定或者调整影响劳动者权益的算法规则时，应当提前听取劳动者或者工会的意见，预留特殊情况的弹性调整空间，不得设定损害劳动者合法权益的不合理考核规则。第三，规范劳动报酬支付，明确约定报酬结算标准和支付周期，支付周期不得超过法定最长时限，每月公示劳动者的工作量和报酬核算明细，留存相关记录，避免因报酬核算引发争议。第四，建立劳动争议预防预警机制，定期收集劳动者诉求，对恶劣天气、政策调整等特殊情况及时调整用工规则，提前化解矛盾，对出现的群体诉求及时沟通协商，避免矛盾激化。第五，建立内部劳动争议调解机制，设立专门的调解岗位，及时化解平台与劳动者之间的小额争议，将争议化解在源头，降低仲裁诉讼的概率。案例分析题2参考答案：（1）本案中企业在劳动争议预防方面存在的问题主要有：第一，裁员程序不符合法律规定，根据《劳动合同法》规定，用人单位裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，本案中企业既没有告知工会，也没有听取意见，更没有向劳动行政部门报告，程序严重违法，是引发争议的核心原因。第二，未履行提前通知义务，裁减人员应当提前30日通知劳动者，本案中企业仅口头通知第二天就不用上班，没有提前安排劳动者工作交接和寻找新工作，侵犯了劳动者的合法权益。第三，未依法安排劳动者休年休假，也未依法支付未休年休假工资，根据《职