山东师范大学《绩效管理》期末考试复习题及参考答案

山东师范大学《绩效管理》期末考试复习题及参考答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.绩效管理最根本的目的是（）。A.为薪酬发放提供依据B.服务于组织的战略目标，持续改进员工与组织绩效C.对员工进行奖惩D.为晋升提供依据答案：B解析：绩效管理的根本目的是战略目的，即通过持续改进个人与组织绩效来支撑战略目标的实现。其他选项均为绩效管理的重要应用，但非根本目的。2.下列哪一项准确描述了绩效管理与绩效考核的关系？（）A.两者内涵完全相同B.绩效考核是绩效管理中的一个核心环节C.绩效管理是绩效考核的一个组成部分D.二者互相独立，互不相关答案：B解析：绩效管理是一个完整的闭环流程，绩效考核（评估）只是其中一环，不能将两者等同。3."评估者因员工某一方面的突出表现而忽视其他方面表现"属于哪种常见误差？（）A.居中趋势误差B.近因效应误差C.晕轮效应误差D.首因效应误差答案：C解析：晕轮效应是指以员工某一特征的印象代替整体评价，即以点概面。4.在制定绩效计划时，SMART原则中的"R"指（）。A.可衡量的B.有时限的C.相关的D.可达到的答案：C解析：SMART分别代表Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可达到的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）。5.平衡计分卡的四个维度不包括（）。A.财务维度B.客户维度C.供应商维度D.内部业务流程维度答案：C解析：平衡计分卡包括财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，不存在"供应商维度"。6.下列哪种绩效评估主体最了解员工日常表现与工作过程？（）A.直接上级B.外部客户C.同事D.员工本人答案：A7.绩效指标权重分配时，最重要的指标权重一般不应超过（）。A.30%B.40%C.50%D.60%答案：C解析：通常单项指标权重不宜超过50%，以免出现"一俊遮百丑"而忽视其他重要指标。8.将员工绩效结果从高到低按固定比例强制归入不同等级，这种考核方法是（）。A.强制分布法B.排序法C.配对比较法D.关键事件法答案：A9.360度评估的核心特点是（）。A.只由直接上级进行评价B.由上级、同事、下级、客户及本人等多主体共同评价C.只关注绩效结果D.仅用于薪酬分配答案：B10."关键绩效指标"的英文缩写是（）。A.KRAB.KPIC.MBOD.OKR答案：B11.绩效反馈面谈的核心目标是（）。A.宣布考核结果并批评不足B.上下级就绩效表现达成共识，并共同制定改进计划C.确定员工工资水平D.记录面谈过程用于存档答案：B12.下列哪一项最符合"绩效辅导"的特征？（）A.仅在绩效考核结束后进行B.贯穿整个绩效周期，是管理者的日常职责C.只需对绩效差的员工进行D.等同于绩效考核答案：B13.绩效评估中，考核者为了避免争议而给所有员工相近分数，属于（）。A.偏松误差B.居中趋势误差C.偏紧误差D.溢出效应误差答案：B14.目标管理（MBO）的核心代表人物是（）。A.泰勒B.彼得·德鲁克C.亚当·斯密D.赫茨伯格答案：B15.绩效结果应用于薪酬调整时，最能体现"激励性"的分配方式是（）。A.平均发放绩效工资B.将绩效与固定工资以外的浮动薪酬挂钩C.全员相同比例的加薪D.不进行任何调整，只进行精神奖励答案：B二、多项选择题（每题3分，共15分）1.下列属于绩效管理完整流程环节的有（）。A.绩效计划B.绩效实施与辅导C.绩效考核与评价D.绩效反馈与面谈E.绩效考核结果的应用答案：ABCDE解析：绩效管理PDCA循环包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈与应用等环节，五个选项均为其组成部分。2.与结果导向的绩效指标相比，行为导向的绩效指标（）。A.更关注工作过程中的关键行为B.适用于难以量化的工作岗位C.能够为员工提供明确的行为改进方向D.完全不关注工作结果E.适用于研发、行政、服务等岗位答案：ABCE解析：行为导向指标并非"完全不关注结果"，而是侧重于实现结果的过程行为，D表述过于绝对，错误。3.绩效评估中的常见主观误差包括（）。A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.居中趋势E.偏宽偏紧误差答案：ABCDE4.下列属于绩效反馈基本原则的有（）。A.及时反馈B.就事论事，不进行人身攻击C.双向沟通，倾听员工解释D.只指出问题，不提供改进建议E.针对具体行为与数据，而非模糊评价答案：ABCE解析：有效的绩效反馈不仅指出问题，更要与员工共同探讨改进方案，"只指出问题不提供改进建议"不符合原则。5.关于强制分布法的特点，下列说法正确的有（）。A.可以有效避免绩效评分的整体虚高B.有利于拉开绩效等级差距C.在企业规模较小时容易引发公平性问题D.适用于所有类型的企业与岗位E.考核结果与薪酬、晋升等挂钩时具有较强激励作用答案：ABCE解析：强制分布法在团队规模较小或绩效差异不明显时可能引发公平性争议，并非适用于所有情境，D错误。三、判断题（每题1分，共10分）1.绩效管理的对象仅指基层员工，不包括管理者。答案：错误2.绩效计划是绩效管理过程的起点。答案：正确3.定性指标无法量化，因此在绩效指标体系中没有价值。答案：错误4.近因效应是指评估者依据员工近期表现进行评价而忽视整个考核周期的表现。答案：正确5.绩效考核结果只能用于薪酬分配，不能用于员工培训与开发。答案：错误6.绩效反馈阶段，管理者应单向地向员工传达考核结果，无需听取员工意见。答案：错误7.平衡计分卡既关注财务指标，也关注非财务指标，如客户与学习成长维度。答案：正确8.关键绩效指标（KPI）应当从组织战略目标出发进行层层分解。答案：正确9.因员工个人不可控的外部环境变化导致绩效未完成，考核中应一律判定为个人绩效不合格。答案：错误10.绩效辅导的目的是帮助员工改进绩效，应贯穿于整个绩效管理周期。答案：正确四、名词解释（每题5分，共20分）1.绩效管理答案：绩效管理是指管理者与员工在目标与如何达成目标上达成共识的基础上，通过持续沟通、辅导和改进，推动员工行为与结果符合组织目标，并最终实现组织战略目标的系统性管理过程。2.关键绩效指标（KPI）答案：关键绩效指标是对组织战略目标具有重大影响、需要重点监控和考核的关键成功要素的量化衡量指标，是通过对组织内部流程的输入端与输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析而形成的绩效衡量体系。3.360度绩效评估答案：360度绩效评估是指由被评估者的上级、同事、下级、内部或外部客户以及被评估者本人等多维度的评估主体，从不同角度对被评估者进行全面综合评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评估者的一种评估方法。4.绩效反馈面谈答案：绩效反馈面谈是指绩效考核结束后，由直接上级与员工就考核结果、绩效表现及存在问题进行面对面的沟通交流，以达成共识、肯定成绩、发现不足，并共同制定下一阶段绩效改进计划的过程。五、简答题（每题5分，共10分）1.简述绩效管理与绩效考核的区别。答案：(1)绩效管理是一个完整的管理系统，涵盖计划、实施、考核、反馈与改进等环节；绩效考核只是其中的一个关键环节。(2)绩效管理关注的是未来，强调过程管理与持续改进；绩效考核关注的是过去，侧重于对已有结果的判断。(3)绩效管理以沟通与辅导为核心，贯穿整个周期；绩效考核以评价与判断为核心，通常在周期末进行。(4)绩效管理的目的是战略落地与能力提升；绩效考核的目的主要是区分优劣、为奖惩和晋升提供依据。2.简述设立绩效指标时应遵循SMART原则的具体含义。答案：S（Specific）指指标应具体明确，不能含糊笼统；M（Measurable）指指标应可量化或可行为化，有明确的衡量标准；A（Attainable）指指标应具有挑战性但通过努力能够实现；R（Relevant）指指标应与岗位职责和组织目标高度相关；T（Time-bound）指指标的完成应有明确的时限要求。六、论述题（共15分）1.试述企业如何构建一套完整的绩效管理体系，并结合实际分析实施中可能遇到的障碍及应对对策。答案：构建完整的绩效管理体系，应从以下几个环节入手：(1)绩效计划阶段。以组织战略为导向进行目标分解，将战略目标层层落实到部门与个人。管理者与员工共同制定绩效目标、指标、权重和评价标准，并签订绩效合约。(2)绩效实施与辅导阶段。管理者在绩效周期内持续观察和记录员工表现，定期与员工沟通工作进展，及时提供资源支持和业务指导，帮助员工解决工作中的困难，确保目标达成。(3)绩效考核与评价阶段。根据事先确定的指标和标准，采取恰当的评价方法（如KPI、360度评估、强制分布法等），由合适的评价主体对员工绩效进行全面客观的评价。(4)绩效反馈与面谈阶段。考核结束后，管理者应与员工进行一对一反馈面谈，肯定成绩、指出差距，共同分析原因并制定下一阶段的改进计划。反馈应具体、及时、双向。(5)绩效结果应用阶段。将考核结果与薪酬调整、奖金分配、职务晋升、培训开发、岗位调整、员工职业生涯规划等挂钩，充分发挥绩效管理的激励和导向作用，形成管理闭环。实施过程中可能遇到的障碍及对策：(1)战略目标不清晰或分解不到位，导致指标与战略脱节。对策：加强战略梳理与宣贯，层层解码目标。(2)指标设计不合理，或过于追求量化、或过于主观模糊。对策：兼顾财务与非财务指标，结合岗位特点选择结果指标与行为指标。(3)管理者重视不足，将绩效管理等同于填表打分。对策：强化管理者培训，使其认识到绩效管理是核心管理工具。(4)员工抵触情绪，认为考核是"扣钱"的手段。对策：加强沟通宣导，强调绩效管理的改进功能，确保过程公平透明。(5)绩效反馈流于形式，缺乏有效沟通。对策：建立反馈面谈制度，规范反馈流程，培训管理者的面谈技巧。(6)考核结果应用单一，激励作用有限。对策：丰富结果应用场景，建立多维激励体系，增强考核的权威性与公正性。七、案例分析题（共15分）1.某制造企业实行绩效考核三年，人力资源部每年年末发放统一表格，由车间主任对下属工人按"优秀、良好、合格、不合格"四档进行评定。评定结果主要用于年终奖金的发放。考核过程中，车间主任普遍反映"不知道怎么评"，大多凭印象打分，多数员工被评为"良好"，"优秀"名额常被轮流分配，员工对考核结果普遍不满，认为"干多干少一个样"。请回答：(1)结合案例分析该企业绩效管理中存在的主要问题。(2)针对上述问题，提出系统的改进建议。答案：(1)存在问题：-绩效计划缺失：员工事先不清楚考核的标准与目标，考核缺乏明确依据。-考核指标不清晰：没有根据岗位职责设定具体的、可衡量的绩效指标，凭印象打分，主观性强。-考核主体单一且培训不足：仅有车间主任一人评价，且管理者缺乏考核技能培训，不知如何科学评价。-考核结果趋中现象严重：多数员工均为"良好"，且"优秀"轮流坐庄，考核失去了区分优劣的作用。-考核周期设置不合理：每年年底考核一次，缺乏过程跟踪与记录，容易产生近因效应。-缺乏绩效反馈环节：考核结果仅用于年终奖发放，没有与员工进行沟通反馈，员工不知自身不足与改进方向。-结果应用过于单一：考核仅与奖金挂钩，未与培训、晋升、岗位调整等联动，激励作用有限。-缺乏绩效辅导与改进机制：管理者未在日常工作中对员工进行辅导，考核未能促进绩效改进。(2)改进建议：-建立完整的绩效管理闭环：从绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈到结果应用，形成系统化管理流程。-科学设定绩效目标与指标：根据岗位职责与生产任务，为不同工序和岗位分别制定量化指标（如产量、合格率、废品率、安全生产、设备维护等）与行为指标，明确评分标准与权重。-将年度考核改为月度或季度考核与年度考核相结合：加强过程记录与数据收集，降低近因效应影