2026年司法考试劳动法与社会保障法考点题库试卷测试卷模拟卷

2026年司法考试劳动法与社会保障法考点题库试卷测试卷模拟卷一、单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.根据《劳动法》第24条和第25条的规定，用人单位在解除劳动合同前，应当对劳动者进行经济补偿的情形不包括（）A.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议的D.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经与工会和劳动者协商，决定裁减人员的解析：本题考查经济补偿金支付情形的区分。选项A、B、C分别对应《劳动法》第24条规定的三种应当支付经济补偿金的情形，而选项D属于可以裁减人员但无需支付经济补偿金的情形，依据《劳动法》第27条。干扰项设计上结合了第24条和第27条内容，迷惑性在于将第27条情形表述为第24条情形，但法律依据明确区分，正确答案为D。2.某国有企业改制过程中，与职工签订协议约定解除劳动合同后给予一次性安置费，该安置费的性质在法律上应认定为（）A.经济补偿金B.岗位津贴C.解除劳动合同损害赔偿金D.一次性安置补助费解析：本题考查经济补偿与安置费的法律性质差异。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第5条，用人单位支付解除劳动合同的一次性安置费，不得低于当地最低工资标准三个月的数额，且不属于《劳动法》第46条规定的经济补偿金范畴。选项A错误在于性质认定，选项B属于在职期间福利，选项C需满足《劳动合同法》第48条规定的违法解除情形，选项D符合司法解释定性，正确答案为D。3.劳动合同中约定"试用期工资为转正后工资的80%"，该约定（）A.有效，但需符合最低工资标准B.无效，因约定了试用期工资低于转正工资C.有效，只要双方协商一致D.无效，因违反同工同酬原则解析：本题考查试用期工资约定规则。根据《劳动合同法》第20条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。选项A正确表述了法律要求，选项B错误在于未考虑最低工资标准因素，选项C混淆了协商一致与法定标准的关系，选项D错误在于将试用期工资与同工同酬原则直接挂钩，正确答案为A。4.某外资企业在中国设立分支机构，该分支机构作为用人单位与劳动者签订劳动合同，其劳动争议的管辖法院应当是（）A.劳动者户籍所在地法院B.企业总部的注册地法院C.企业分支机构所在地的劳动争议仲裁委员会D.劳动者工作地与用人单位所在地择一管辖解析：本题考查劳动争议地域管辖规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第21条，劳动争议由用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。外资企业分支机构所在地属于用人单位所在地，故选项C正确。干扰项设计上结合了《民事诉讼法》一般管辖原则与劳动争议特殊规则，选项A、B属于民事诉讼管辖依据，选项D错误在于"择一管辖"表述，正确答案为C。5.劳动者因工伤被鉴定为伤残7级，其依法享受的工伤保险待遇不包括（）A.一次性伤残补助金B.伤残津贴C.一次性工伤医疗补助金D.一次性伤残就业补助金解析：本题考查不同伤残等级待遇差异。根据《工伤保险条例》第36条，7级伤残享受一次性伤残补助金，但无需按月领取伤残津贴。选项B属于1-4级伤残待遇，选项C、D属于工伤职工解除或终止劳动合同时的待遇，仅适用于5-6级伤残，正确答案为B。6.用人单位在制定劳动规章时，下列哪项程序不符合法律规定（）A.将规章草案向全体职工公示30日B.通过职工代表大会讨论通过C.规章内容与集体合同抵触时优先适用规章D.制定后30日内向劳动行政部门备案解析：本题考查劳动规章制定程序。根据《劳动合同法》第4条，规章应当经职工代表大会或者全体职工讨论，经职工代表大会或者全体职工讨论通过后提交工会或职工代表签字。选项C错误，集体合同与规章冲突时优先适用集体合同，正确答案为C。7.某私营企业实行"末位淘汰制"，每季度考核末3名员工予以解除劳动合同，该做法的法律风险主要在于（）A.可能构成违法解除B.需要支付经济补偿金C.考核标准需经劳动行政部门认定D.需建立完整的淘汰制度解析：本题考查违法解除劳动合同认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第6条，末位淘汰制属于"不能胜任工作"的认定标准，需有绩效考核制度、民主程序和客观标准，否则构成违法解除。选项A正确概括了核心法律风险，选项B错误，违法解除无需支付经济补偿，选项C、D属于程序要求但非核心风险，正确答案为A。8.劳动合同中约定"劳动者违反公司规定可被立即解除合同"，该条款的法律效力（）A.完全无效B.部分有效，但需符合《劳动合同法》第39条情形C.完全有效，只要公司规章制度合法D.视具体情形而定解析：本题考查劳动合同无效条款认定。根据《劳动合同法》第26条和第29条，立即解除合同条款属于限制劳动者权利的格式条款，除非符合第39条法定情形（如严重违纪、欺诈等），否则部分无效。选项B准确表述了法律效力判断标准，正确答案为B。9.劳动者怀孕后提出变更工作岗位，用人单位拒绝变更但同意继续履行原合同，该行为（）A.违法，因未保障孕期女职工劳动条件B.合法，因变更非法定义务C.部分违法，需另行协商D.视变更内容是否影响生育安全解析：本题考查孕期女职工特殊保护。根据《女职工劳动保护特别规定》第5条，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，且不得安排从事不利于母婴安全的劳动。选项A错误在于未区分变更内容，选项B、C错误在于忽视特殊保护义务，选项D正确概括了合法性判断标准，正确答案为D。10.劳动者申请劳动仲裁时，若同时主张经济补偿金和赔偿金，仲裁庭的处理方式是（）A.优先支持赔偿金B.不得同时支持C.根据证据强弱择一支持D.在两者金额内合并支持解析：本题考查劳动争议请求权竞合处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第17条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第15条，劳动者可同时主张经济补偿和赔偿，仲裁庭应分别裁决。选项D错误在于混淆了请求权性质，正确答案为C。二、填空题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过______个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由______工会或者职工代表。3.工伤职工停工留薪期一般不超过______个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过______个月。4.劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响______的履行。5.劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付______经济补偿。6.劳动规章制度的制定程序包括民主程序、内容合法性和______。7.工伤保险待遇中，停工留薪期工资标准不得低于用人单位所在地的______标准。8.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付______经济补偿。9.劳动合同约定试用期工资低于当地最低工资标准的______的，按最低工资标准支付。10.劳动争议仲裁裁决书自作出之日起______日内发生法律效力。【答案】11.二12.告知13.十二，六14.劳动合同15.经济补偿金16.公示17.最低工资18.经济补偿金19.百分之八十20.十五三、判断题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）1.劳动合同中约定"因劳动者严重失职给公司造成损失的，公司有权要求其赔偿相当于三个月工资的损失"，该约定完全无效。（）2.用人单位在劳动合同中约定"员工离职后三年内不得在同行业工作"，该条款属于合法的竞业限制约定。（）3.劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬被迫解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。（）4.劳动合同中约定"公司有权根据经营情况调整员工岗位"，该条款在法律上完全无效。（）5.工伤职工在停工留薪期内，若原工资高于统筹地区上年度职工月平均工资300%，则按300%支付停工留薪期工资。（）6.用人单位制定劳动规章时，即使未经过职工代表大会，只要内容不违反法律强制性规定即可生效。（）7.劳动者被迫解除劳动合同后，若用人单位未在法定期限内支付经济补偿，劳动者可申请支付令。（）8.劳动合同履行期间，用人单位变更经营场所，劳动合同自动终止。（）9.劳动争议仲裁委员会作出的裁决书，对双方均有约束力，但若一方不服可向人民法院起诉。（）10.劳动合同中约定"员工加班费按正常工作时间工资的50%计算"，该约定完全无效。（）【答案】21.×22.×23.×24.×25.×26.×27.√28.×29.√30.×四、简答题（本大题共8小题，每小题2分，共16分）1.简述用人单位制定劳动规章的程序要求。2.劳动合同无效的情形有哪些？3.工伤保险待遇主要包括哪些项目？4.劳动争议调解的程序有哪些？5.试用期内用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些？6.经济补偿金与赔偿金的主要区别是什么？7.劳动合同履行过程中，用人单位变更名称的法律后果是什么？8.竞业限制协议的法定条件有哪些？【参考答案】31.程序要求包括：经职工代表大会或全体职工讨论；经职工代表大会或全体职工讨论通过；提交工会或职工代表签字；向劳动者公示；向劳动行政部门备案。9.无效情形包括：违反法律、行政法规强制性规定；违反公序良俗；以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的格式条款。10.主要包括：医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、康复费等。11.程序包括：申请调解；调解组织调查取证；提出调解方案；达成调解协议；制作调解书或达成和解协议。12.包括：试用期内被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害；被依法追究刑事责任；患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。13.区别在于：经济补偿金基于解除合同原因，赔偿金基于用人单位违法；经济补偿金有法定标准，赔偿金按实际损失计算；经济补偿金适用于合法解除，赔偿金适用于违法解除。14.法律后果包括：劳动合同继续有效；用人单位不得以此为由变更劳动合同内容；劳动者不得以此为由解除合同；若变更导致合同无法履行，需协商变更。15.法定条件包括：约定竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制范围、地域、期限合理；竞业限制补偿金按月支付。五、案例分析题（本大题共8小题，每小题3分，共24分）案例背景：某科技公司员工张某，入职时签订三年劳动合同，约定月工资1.5万元，试用期三个月工资为1万元。入职后公司要求张某签订竞业限制协议，约定离职后两年内不得在同行业工作，但未支付竞业限制补偿金。张某工作满一年后，公司以"张某工作态度消极，不符合岗位要求"为由解除劳动合同，未支付经济补偿金。张某不服，申请劳动仲裁。1.公司要求张某签订竞业限制协议是否合法？理由是什么？2.公司解除劳动合同的理由是否充分？是否需支付经济补偿金？3.若仲裁裁决公司违法解除，张某可要求哪些赔偿？4.张某能否主张竞业限制协议无效？理由是什么？5.若张某拒绝接受公司提出的调岗方案，公司能否解除劳动合同？6.竞业限制补偿金未支付的法律后果是什么？7.张某能否同时主张经济补偿金和赔偿金？为什么？8.若张某在仲裁中未主张竞业限制问题，后续能否再行主张？【参考答案】39.不合法。理由：竞业限制协议需支付补偿金，且竞业限制范围需合理。本案中未支付补偿金且未明确限制范围。9.理由不充分。理由：需证明张某"不符合录用条件"，仅凭"态度消极"不足以构成法定解除情形。违法解除需支付赔偿金（2N）。10.可要求：赔偿金（2N）、未支付工资、加班费、社会保险补缴等。11.可以主张。理由：竞业限制协议未明确范围、未支付补偿金，违反法定条件。12.可以解除。理由：调岗需符合合理原则，若调岗不合理，张某可拒绝。13.后果：竞业限制协议无效，公司仍需承担违法解除责任。14.可以主张。理由：经济补偿金基于合法解除，赔偿金基于违法解除，请求权不冲突。15.能。理由：劳动仲裁不告不理原则，未主张事项可另行主张，但需注意时效。【评分标准】每题3分，答对得3分，答错得0分，多答不加分。【标准答案及解析】一、单项选择题1.D依据《劳动法》第27条，裁减人员情形无需支付经济补偿金，其他选项均属第24条情形。干扰项设计上利用了第27条与第24条的法律关系，迷惑点在于将裁减人员表述为经济补偿情形。2.D依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（三）》第5条，一次性安置费属于改制安置措施，不属于《劳动法》第46条规定的经济补偿金范畴。干扰项设计上混淆了安置费与补偿金的性质差异。3.A依据《劳动合同法》第20条，试用期工资标准为"相同岗位最低档工资或约定工资的80%"，且不低于最低工资标准。选项A准确表述了法律要求，干扰项设计上利用了"转正后工资"与"试用期工资"的对比。4.C依据《劳动争议调解仲裁法》第21条，外资企业分支机构所在地属于用人单位所在地，故由分支机构所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。干扰项设计上结合了民事诉讼管辖原则与劳动争议特殊规则。5.B依据《工伤保险条例》第36条，7级伤残不享受伤残津贴，仅获得一次性伤残补助金。干扰项设计上混淆了不同伤残等级待遇差异。6.C依据《劳动合同法》第4条，规章内容与集体合同冲突时优先适用集体合同。干扰项设计上混淆了集体合同与规章的法律效力位阶。7.A依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第6条，末位淘汰制需满足民主程序、客观标准等条件，否则构成违法解除。干扰项设计上利用了"淘汰制"与"不胜任工作"的关联。8.B依据《劳动合同法》第26条和第29条，立即解除合同条款属于限制劳动者权利的格式条款，需符合第39条法定情形，否则部分无效。干扰项设计上混淆了格式条款效力与法定解除条件。9.D依据《女职工劳动保护特别规定》第5条，孕期女职工特殊保护不因岗位调整而豁免，合法性判断需考虑变更内容是否影响生育安全。干扰项设计上利用了"孕期"与"岗位变更"的关联。10.C依据《劳动争议调解仲裁法》第17条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第15条，劳动者可同时主张经济补偿和赔偿，仲裁庭应分别裁决。干扰项设计上混淆了请求权性质。二、填空题1.二依据《劳动合同法》第19条，试用期最长不超过2个月。2.告知依据《劳动合同法》第40条，单方解除需将理由告知工会或职工代表。3.十二，六依据《工伤保险条例》第33条，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况可延长6个月。4.劳动合同依据《劳动合同法》第35条，用人单位变更不影响合同履行。5.经济补偿金依据《劳动合同法》第46条，被迫解除需支付经济补偿。6.公示依据《劳动合同法》第4条，规章需向劳动者公示。7.最低工资依据《工伤保险条例》第34条，停工留薪期工资不低于当地最低工资标准。8.经济补偿金依据《劳动合同法》第46条和第48条，未缴社保解除需支付经济补偿。9.百分之八十依据《劳动合同法》第20条，试用期工资不低于约定工资的80%。10.十五依据《劳动争议调解仲裁法》第47条，裁决书自作出之日起15日生效。三、判断题1.×依据《劳动合同法》第29条，可约定违约金，但需不超过实际损失，且仅限于培训费用或竞业限制补偿。2.×依据《劳动合同法》第24条，竞业限制范围、地域、期限需合理，且需支付补偿金。3.×依据《劳动合同法》第46条，被迫解除需支付经济补偿。4.×依据《劳动合同法》第35条，调整岗位需符合合理原则，但可协商变更。5.×依据《工伤保险条例》第34条，停工留薪期工资按原工资标准支付，最高不超过统筹地区上年度职工月平均工资300%。6.×依据《劳动合同法》第4条，规章需经民主程序和公示。7.√依据《民事诉讼法》第216条，可申请支付令。8.×依