乡村振兴人才工作座谈会发言稿：完善机制 留住人才

乡村振兴人才工作座谈会发言稿：完善机制留住人才结合前期对中西部6省12个乡村振兴重点帮扶县、37个行政村的实地调研，以及对216名涵盖村级治理人才、农业技术人才、创业人才、公共服务人才的访谈情况，现就乡村振兴人才工作中“完善机制、留住人才”这一核心命题，从现实梗阻、机制构建、落地保障三个层面谈具体思考和可操作建议。一、当前乡村人才留任的现实梗阻与核心动因乡村振兴，关键在人。近年来，随着国家乡村振兴战略的深入推进，各地先后出台一系列引才育才政策，乡村人才总量持续增长。据农业农村部2024年1月公开的全国乡村人才队伍建设进展数据，截至2023年底，全国返乡入乡创业人员累计达1220万人，培育农村实用人才带头人超过150万名，乡村教师、乡村医生等公共服务人才队伍结构持续优化。但同时必须清醒看到，乡村人才“引得来、留不住”“育得出、用不好”的问题仍然突出，尤其是欠发达地区的人才流失问题已经成为制约乡村振兴的核心瓶颈。（一）待遇保障落差形成“挤出效应”。调研数据显示，62.7%的流失乡村人才将“收入水平偏低”列为首要离职原因，远高于“发展空间不足”（21.4%）、“生活条件不便”（10.8%）等因素。从收入对比看，中国社会科学院农村发展研究所2023年《中国乡村人才发展报告》显示，中西部乡村振兴重点帮扶县的本土实用人才年人均可支配收入为3.28万元，仅为当地县域城镇职工平均工资的58.6%，其中从事种养业的人才年均收入仅为2.64万元，不足城镇职工平均工资的一半。从公共服务类人才看，乡镇卫生院医务人员的年均工资性收入为4.87万元，仅为县级医院同职级人员的61.2%；乡村教师年均工资性收入为5.12万元，比县城同职级教师低32.3%，且乡镇工作补贴、乡村教师生活补助的标准普遍偏低，部分地区甚至存在拖欠现象。从创业人才看，乡村创业的前期投入大、回报周期长、风险高，多数创业人才在创业前3年处于微利或亏损状态，加上创业扶持政策的落地率不足40%，导致不少创业人才在创业1-2年后就选择离开。（二）职业发展受限导致“预期不足”。调研中发现，78.3%的35岁以下乡村人才表示“看不到明确的职业发展前景”，这是青年人才流失的核心动因。一是职称评审“天花板”明显。长期以来，乡村专业技术人才的职称评审沿用与城市相同的标准，过分强调论文、课题、学历，而乡村人才普遍缺乏科研资源和平台，很难达到评审要求。据教育部2023年公开数据，全国乡村小学教师中，具有副高级以上职称的仅占3.1%，比县城小学低8.7个百分点；乡镇卫生院医务人员中，具有中级以上职称的仅占12.4%，比县级医院低23.6个百分点。二是晋升渠道狭窄。村级治理人才方面，村“两委”干部的职业发展空间有限，除了少量优秀村党组织书记可以招录为乡镇公务员或事业编制人员外，绝大多数村干卸任后没有稳定的保障。据公开统计数据，2020-2023年，全国从优秀村党组织书记中招录乡镇公务员的比例仅占乡镇公务员招录总数的8.7%，远不能满足村级人才的发展需求。创业人才方面，缺乏系统的能力提升和成长指导，多数创业人才处于“单打独斗”的状态，很难突破发展瓶颈。三是能力提升机会少。调研显示，乡村人才年均参加培训的次数仅为0.8次，且培训内容多为政策宣讲，缺乏针对性的技术培训、经营管理培训，67.2%的乡村人才表示“从未参加过系统的专业技能培训”。（三）公共服务短板产生“适配矛盾”。乡村公共服务资源的匮乏，导致人才尤其是青年人才的生活需求得不到满足，难以安心扎根。一是教育医疗资源不足。据国家卫健委2023年公开数据，全国行政村标准化卫生室覆盖率为76.4%，但能够提供基本医疗、公共卫生服务的合格村医仅占62.1%，村医中具有执业（助理）医师资格的仅占18.7%；乡村义务教育阶段学校中，本科及以上学历专任教师占比仅为38.7%，比县城学校低41.2个百分点，不少有子女的人才因为孩子教育问题选择离开乡村。二是生活配套不完善。多数行政村没有文化、体育、休闲设施，网络信号、快递物流等基础服务覆盖率不足70%，尤其是偏远地区的乡村，交通不便、生活单调，很难吸引青年人才长期居住。三是社会化服务体系不健全。乡村的养老、托育、家政等服务几乎空白，人才的家属安置、老人赡养、孩子照料等问题得不到有效解决，“后顾之忧”成为留才的重要阻碍。（四）评价激励偏差造成“动能弱化”。当前乡村人才的评价激励机制存在“重引进、轻留存”“重数量、轻质量”的问题，导致人才的积极性和创造性得不到充分发挥。一是评价标准脱离实际。不少地方对乡村人才的评价仍然沿用城市的“唯学历、唯职称、唯论文”标准，对人才的实际贡献、带动效应重视不够，导致很多土生土长的“田秀才”“土专家”得不到认可，无法享受相应的政策扶持。二是激励措施精准度不足。很多地方的人才政策都是“一刀切”，没有针对不同类型、不同层次的人才制定差异化的激励措施，导致政策的吸引力不强，比如对高层次人才的补贴很高，但对本土实用人才的扶持很少，而本土人才恰恰是乡村振兴的主力军。三是考核管理流于形式。不少地方建立了乡村人才库，但缺乏动态管理和考核机制，入库人才“只进不出”，干好干坏一个样，甚至出现“挂名人才”“关系人才”，真正干事创业的人才得不到应有的支持和激励。二、完善留才长效机制的核心路径与具体举措留住乡村人才，不能靠“感情绑架”，也不能靠“临时补贴”，必须构建系统完备、科学规范、运行有效的长效机制，从物质保障、事业支撑、生活服务、价值认同等多个维度发力，让人才在乡村有甜头、有盼头、有奔头、有劲头。（一）完善“分层分类、对标增长”的薪酬待遇机制，筑牢留才的物质基础收入待遇是留住人才的基本前提。必须建立与乡村人才贡献相匹配、与城镇同类型人才相对标的薪酬待遇体系，让人才在乡村工作能够获得合理的收入回报。1.建立公共服务人才薪酬对标增长机制。对乡镇事业单位的教师、医生、农技人员等公共服务人才，实行“基本工资+乡镇补贴+绩效倾斜+人才津贴”的四元薪酬结构，明确乡镇事业单位工作人员的年工资收入水平不低于县直同职级人员的1.2倍，偏远乡镇不低于1.5倍。其中，乡镇工作补贴按照在乡工作年限分档确定：工作满1年不满5年的每月300元，满5年不满10年的每月500元，满10年不满20年的每月800元，满20年以上的每月1200元，补贴标准随当地城镇职工平均工资增长每两年调整一次。绩效工资分配向一线岗位、艰苦岗位倾斜，乡镇事业单位的绩效工资总量按照县直单位的1.5倍核定，其中70%以上要分配给在村、在一线工作的人员。对在乡村工作满10年的专业技术人才，每月发放不低于500元的乡村人才专项津贴，满20年的每月发放不低于1000元。同时，严格落实乡村教师生活补助、基层医疗卫生机构绩效工资等政策，确保按时足额发放，不得拖欠、截留。2.拓宽本土实用人才与创业人才增收渠道。对本土种养大户、乡村工匠、文化能人等实用人才，支持其通过技术入股、管理入股、品牌入股等方式参与新型农业经营主体的利益分配，占股比例可根据贡献大小放宽至30%。推广“人才+合作社+农户”的利益联结模式，鼓励人才领办、创办合作社，带动农户增收的，按照带动农户数量和增收幅度给予一次性奖励，比如带动10户以上脱贫户稳定增收的，给予每户每年1000元的奖励，连续奖励3年。对返乡入乡创业人才，加大创业扶持力度，落实最高300万元的创业担保贷款政策，财政给予全额贴息2年；对首次创业且正常经营1年以上的，给予一次性创业补贴1万元，带动就业5人以上的，再给予每人2000元的就业补贴。支持乡村人才参与乡村建设项目，鼓励将村级小型工程、技术服务、文化活动等项目优先委托给本土人才领办的经营主体实施，拓宽人才的收入来源。3.完善乡村人才专属福利体系。针对不同层次的乡村人才，建立差异化的福利保障制度。对35岁以下全日制本科以上学历的到村任职人才、引进的高层次乡村人才，每月发放500-2000元的生活补贴，服务满5年的给予10-20万元的购房补贴，在县城购买商品房的，可享受首付比例降低、贷款利率优惠等政策。在乡镇和中心村规划建设人才公寓，按照“拎包入住”的标准配备家具、家电、网络等设施，免费提供给乡村人才居住，或者按照低于市场价格50%的标准收取租金。完善乡村人才的社保保障，允许灵活就业的乡村人才以灵活人员身份参加职工养老保险、医疗保险，政府给予缴费基数20%的补贴，连续补贴3年；对在乡村工作满15年的人才，退休后可享受每月不低于300元的乡村人才养老补助。（二）完善“通道畅通、多元成长”的职业发展机制，强化留才的事业支撑事业是留住人才的核心引力。必须打破乡村人才职业发展的“天花板”和“玻璃门”，为人才提供多元化的成长路径和广阔的发展空间，让人才在乡村能够实现自身价值。1.深化基层职称制度改革。全面推行乡村专业技术人才“定向评价、定向使用”的职称评审制度，打破学历、论文、课题等限制，建立以实绩、贡献、能力为核心的评价标准。对乡村教师，重点评价其教育教学质量、学生成长成效、扎根乡村的年限，在乡村工作满10年的中级职称教师，可直接申报副高级职称，满20年的可直接申报正高级职称，不受单位岗位结构比例限制。对乡村医生，重点评价其基本医疗服务能力、公共卫生服务成效、群众满意度，在乡村工作满15年的执业助理医师，可直接申报中级职称，满25年的可直接申报副高级职称。对农业技术人员，重点评价其技术推广面积、带动农户增收数量、解决实际技术问题的成效，推广的新品种、新技术覆盖面积达到1000亩以上、带动农户增收10%以上的，可作为职称评审的核心依据，不受论文限制。同时，开通乡村实用人才职称评审“绿色通道”，对有发明专利、获得省级以上奖项、带动50户以上农户增收的“田秀才”“土专家”，可直接申报中级职称，贡献特别突出的可直接申报副高级职称。据山东省公开数据，该省自2021年推行乡村工匠职称评审以来，累计评出乡村工匠职称人员1.7万名，其中3200多人获得中级以上职称，获评人才的年收入平均增长2.3万元，人才留存率提高了27.4个百分点。2.拓宽基层人才上升流动通道。加大从基层一线选拔人才的力度，让乡村人才有盼头、有奔头。一是加大从优秀村级人才中招录公务员和事业编制人员的比例。每年拿出不低于乡镇公务员招录计划15%、乡镇事业编制招聘计划20%的名额，面向优秀村“两委”成员、返乡创业大学生、驻村第一书记、乡村振兴专员等基层人才招录，年龄放宽至40周岁，学历放宽至大专。对在乡村工作满5年、考核优秀的大学生村官、乡村振兴专员，可直接考核招聘为乡镇事业编制人员。二是选拔优秀基层人才进入乡镇领导班子。明确乡镇领导班子中，具有2年以上乡村工作经历的人员比例不低于70%，其中从优秀村党组织书记、乡镇事业编制人员、驻村第一书记中选拔的比例不低于20%。三是搭建创业人才成长平台。实施“乡村企业家培育计划”，每年选送10%以上的乡村创业人才到农业院校、科研院所、知名企业参加免费培训，培训时间不少于1个月。建立“导师带徒”机制，组织省级以上农业专家、科技特派员、企业家与乡村创业人才结对，每个导师结对5-10名人才，每年驻点指导不少于30天，帮助人才解决技术、管理、市场等方面的问题。支持乡村人才参与各类创业大赛、技能大赛，对获得国家级、省级奖项的，给予一次性奖励，并优先纳入高层次人才库，享受相应的政策扶持。3.完善乡村人才能力提升体系。建立“分层分类、精准施训”的乡村人才培训机制，不断提升人才的能力素质，为人才成长提供支撑。一是整合培训资源。统筹农业农村、人社、教育、科技、文旅等部门的培训资源，建立县域乡村人才培训基地，针对不同类型的人才制定差异化的培训课程，比如对村级治理人才，重点培训政策理论、乡村治理、集体经济发展等内容；对农业技术人才，重点培训新品种、新技术、新模式等内容；对创业人才，重点培训经营管理、市场营销、电子商务等内容。二是创新培训方式。采用“线上+线下”“理论+实践”的培训模式，依托国家智慧教育平台、农广校等线上平台，为乡村人才提供免费的线上课程；依托农业产业园、示范基地、龙头企业等实践平台，开展现场教学、实操培训，提高培训的实用性。三是保障培训经费。按照不低于乡村人才发展专项资金20%的比例安排培训经费，每年培训乡村人才的比例不低于人才总量的15%，确保每个乡村人才每两年至少参加一次系统的专业培训。（三）完善“精准适配、全周期覆盖”的服务保障机制，优化留才的生活环境优质的服务是留住人才的重要支撑。必须聚焦人才的“急难愁盼”问题，提供精准化、全周期的服务保障，解决人才的后顾之忧，让人才在乡村安心工作、舒心生活。1.建立“一站式”人才服务体系。在县域层面设立乡村人才服务中心，整合组织、人社、农业、教育、医疗、住建等部门的服务职能，实行“一个窗口受理、一站式办结、一条龙服务”，为乡村人才提供落户、社保转接、子女入学、创业扶持、住房保障等各类服务，让人才“最多跑一次”。推广“乡村人才码”，人才凭码可享受公交免费、景区免票、医疗优先、政务服务绿色通道等专属服务，实现“一码通办”。建立“人才服务专员”制度，为每名高层次乡村人才配备一名服务专员，全程代办各类手续，解决各类问题。2.完善公共服务配套倾斜机制。加大对乡村公共服务资源的投入力度，优先在人才集中的乡镇、中心村配套建设教育、医疗、文化、体育等公共服务设施。一是优化教育资源配置。在乡镇规划建设标准化中心幼儿园、中心小学，选配优秀教师到乡村学校任教，对在乡村学校任教的教师给予职称评审、薪酬待遇等方面的倾斜。建立乡村人才子女入学“绿色通道”，乡村人才的子女可自主选择县域内的公办学校就读，不受户籍、学区限制，转学、入学手续由教育部门全程代办。二是提升医疗服务水平。加强乡镇卫生院、村卫生室标准化建设，配齐必要的医疗设备和药品，提高乡村医生的待遇和能力水平。建立乡村人才医疗保健制度，每年为乡村人才提供一次免费的健康体检，在乡镇卫生院就诊的，报销比例提高10%；需要到县级以上医院就诊的，享受优先预约、优先就诊、优先住院等服务。三是完善生活配套设施。加大对乡村水、电、路、网、快递物流等基础设施的投入力度，实现行政村5G网络、快递服务全覆盖。在人才集中的乡镇建设文化站、图书馆、健身房、公园等休闲娱乐设施，丰富人才的业余生活。3.构建人才情感认同机制。留住人才，既要留住身，更要留住心。必须加强对人才的人文关怀，增强人才的归属感、荣誉感、认同感。一是建立领导干部联系人才制度。每个县级领导班子成员联系3-5名优秀乡村人才，每季度至少走访一次，了解人才的工作生活情况，帮助解决实际困难和问题。乡镇党委书记要直接联系辖区内的重点人才，每月至少沟通一次，及时掌握人才的思想动态。二是强化荣誉激励。定期开展“最美乡村人才”“乡村振兴先锋”“优秀乡土人才”等评选表彰活动，每两年评选一次，对评选出的优秀人才给予物质奖励和荣誉称号，并优先推荐为人大代表、政协委员人选，优先推荐参加上级各类评选表彰。在村史馆、乡村振兴展示馆中设立“人才风采”专栏，展示优秀乡村人才的事迹，营造尊重人才、爱惜人才的浓厚氛围。三是搭建人才交流平台。成立乡村人才协会、创业联盟等组织，定期举办人才沙龙、创业分享会、技术交流会等活动，为人才提供交流合作的平台，让人才在乡村能够找到志同道合的伙伴，增强归属感。（四）完善“实绩导向、动态调整”的评价激励机制，激活留才的内生动力科学的评价激励机制是留住人才、用好人才的重要保障。必须建立以实绩为核心、以贡献为导向的评价激励体系，让干得好的人才有地位、有收益、有荣誉，充分激发人才的积极性和创造性。1.建立分类评价指标体系。针对不同类型、不同层次的乡村人才，制定差异化的评价标准，避免“一刀切”。对村级治理人才，重点评价村集体经济增长、农民增收、乡村治理、乡风文明、生态保护等工作成效，特别是带动脱贫户、监测户增收的情况，评价结果与绩效报酬、评优评先、选拔使用直接挂钩。对农业技术人才，重点评价技术推广面积、技术成果转化、解决实际技术问题、带动农户增收等实绩，将群众满意度、基层评价作为重要依据，不再将论文、课题作为限制性条件。对乡村创业人才，重点评价创业项目的经济效益、社会效益、生态效益，特别是带动就业人数、吸纳脱贫户就业数量、带动村集体经济增收情况。对乡村公共服务人才，重点评价服务质量、服务时长、群众满意度等，将基层工作年限作为重要评价指标。2.实行动态管理机制。建立县域乡村人才库，实行“分级分类、动态调整、有进有出”的管理模式。将乡村人才分为村级治理人才、农业技术人才、创业创新人才、公共服务人才、乡村工匠人才等类别，按照能力水平、贡献大小分为初级、中级、高级三个等级，不同等级的人才享受不同的政策扶持和待遇。建立年度考核制度，每年对入库人才进行一次考核，考核内容包括工作实绩、学习情况、群众评价等，考核优秀的，给予表彰奖励，并可向上晋升等级；考核合格的，保留入库资格；考核不合格的，予以警告，连续两年考核不合格的，移出人才库，取消相关待遇。同时，建立人才信息更新机制，及时掌握人才的流动、成长、贡献等情况，动态调整人才库的人员和等级，确保人才库的真实性、有效性。3.强化考核结果运用。将乡村人才的考核结果与政策扶持、薪酬待遇、评优评先、选拔使用等直接挂钩，让干得好的人才有奔头、有甜头。对考核优秀的乡村人才，优先给予创业扶持资金、项目倾斜、培训机会等支持；对贡献特别突出的，给予重奖，并推荐纳入更高层次的人才计划。将乡村人才工作成效纳入县乡两级党政领导班子和领导干部绩效考核的重要内容，权重不低于10%，对人才工作成效突出的县乡，给予专项资金奖励，对工作不力、人才流失严重的，进行约谈问责，限期整改。三、健全留才机制落地的保障体系完善留才机制，关键在落实。必须强化组织领导、资金保障、考核监督、容错纠错，确保各项机制落到实处、取得实效。（一）强化统筹协调的组织保障。成立县乡两级乡村人才工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记、政府主要负责同志任副组长，组织、人社、农业农村、教育、卫健、科技、财政等部门主要负责同志为成员，统筹推进乡村人才工作。领导小组每季度召开一次专题会议，研究解决人才工作中的重大问题，部署重点工作任务。明确各部门的职责分工，组织部门牵头抓总，人社、农业农村等部门各司其职、密切配合，形成工作合力。建立乡村人才工作述职制度，县乡两级党委书记每年要就人才工作进行专项述职，