2025年劳务员继续教育考试题库含答案

2025年劳务员继续教育考试题库含答案【一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个选项中，只有一个是符合题目要求的，请将正确选项的字母填在题后的括号内）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“用工之日”通常指（）。A.劳动者正式到岗上班的日期B.用人单位与劳动者签订劳动合同的日期C.劳动者通过背景调查并确认入职的日期D.用人单位发布招聘公告的日期参考答案：A解析：根据《劳动合同法》第十条和第八十二条的规定，“用工之日”是指劳动者开始为用人单位提供劳动的日期，通常与实际到岗上班时间一致。用人单位在用工之日起一个月内应当与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未订立的，需支付双倍工资。选项B错误，签订合同日期是合同生效日，不一定是用工日；选项C错误，背景调查是入职前的环节，不是用工日；选项D错误，发布招聘公告是招聘环节，与用工无关。此规定旨在保障劳动者权益，确保劳动关系在正式用工时即有法律约束。2.在劳务派遣关系中，如果派遣员工在用工单位因工伤亡，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的情况主要适用于（）。A.派遣单位直接管理派遣员工的工作B.用工单位未按照安全生产要求提供劳动条件C.派遣员工个人违规操作导致事故D.派遣单位与用工单位恶意串通损害员工权益参考答案：B解析：根据《劳动合同法》第九十四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条，劳务派遣单位与用工单位对派遣员工承担连带赔偿责任的主要情形是用工单位存在过错，如未提供符合安全生产条件的劳动条件、未依法对派遣员工进行安全生产教育和培训等。选项A错误，如果派遣单位直接管理，责任主体是派遣单位；选项C错误，个人违规操作属于员工责任，除非用工单位有管理疏漏；选项D错误，恶意串通属于违法行为，但连带责任的核心是用工单位的用工责任。连带责任制度旨在强化用工单位的安全生产责任，保障派遣员工权益。3.劳动合同中约定“试用期工资为转正后工资的80%”，该约定是否合法？（）A.合法，符合《劳动合同法》规定B.合法，只要双方协商一致即可C.不合法，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%D.不合法，试用期工资必须等于转正后工资参考答案：C解析：根据《劳动合同法》第二十条和第二十一条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。题目中约定试用期工资为转正后工资的80%是合法的，但前提是该80%不低于上述标准。如果用人单位的最低档工资或合同约定工资低于最低工资标准，则该约定无效。选项A和B错误，合法性不仅取决于约定，还需符合法定条件；选项D错误，试用期工资可以低于转正工资，但必须满足法定最低标准。此规定旨在保障试用期内员工的基本生活，防止用人单位滥用试用期压低工资。4.劳务派遣用工的适用范围主要集中在哪些行业或岗位？（）A.关键技术岗位和管理岗位B.临时性、辅助性、替代性岗位C.核心业务岗位和长期性岗位D.高风险作业岗位和特殊技能岗位参考答案：B解析：根据《劳动合同法》第四十六条和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工主要适用于临时性（合同期限不超过六个月）、辅助性（为主营业务提供支持）、替代性（因劳动者脱产等暂时无法履职）岗位。劳务派遣是补充性用工形式，不能替代用人单位的常规用工。选项A、C、D所述岗位通常需要用人单位直接招聘并长期管理。此规定旨在限制劳务派遣的适用范围，防止其冲击直接用工。用人单位使用劳务派遣需符合法定条件，不得将主营业务或核心岗位长期派遣。5.劳动争议调解仲裁中，如果双方达成调解协议，但事后一方反悔，申请撤销的，仲裁庭应如何处理？（）A.直接撤销协议，恢复争议状态B.依法审查，如果协议存在欺诈、胁迫等情形，可予撤销C.告知双方自行协商解决D.必须维持协议，不得撤销参考答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条和第十六条，劳动争议调解协议具有法律约束力，但存在欺诈、胁迫等情形或违反法律强制性规定的，一方可申请撤销。仲裁庭应依法审查撤销申请，如果认定存在法定情形，应予撤销；否则，应驳回申请，维持协议效力。选项A、C、D错误，仲裁庭有权审查并依法处理，不能简单维持或直接撤销。此规定平衡了效率与公平，确保调解协议的合法性和稳定性。6.用人单位在制定劳动规章制度时，必须履行哪些程序才能生效？（）A.经职工代表大会或全体职工讨论B.将制度内容向全体职工公示C.员工签字确认已知晓D.以上所有程序均需履行参考答案：D解析：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须履行民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；与工会或职工代表平等协商确定；将制度内容向全体职工公示。只有履行这些程序，规章制度才对员工具有约束力。选项A、B、C都是民主程序的组成部分，缺一不可。此规定旨在保障员工的知情权和参与权，防止用人单位单方面制定不合理的制度。7.劳动合同中约定“员工离职需提前30天书面通知，否则需支付违约金1000元”，该约定是否有效？（）A.有效，只要双方协商一致B.有效，只要未违反法律强制性规定C.无效，约定违约金不得超过劳动者一个月工资D.无效，离职无需提前通知参考答案：C解析：根据《劳动合同法》第二十五条和第二十六条，劳动合同中约定违约金的情形仅限于服务期和竞业限制，且违约金数额不得超过劳动者未履行服务期所应分摊的培训费用或竞业限制期限内按月支付的标准。题目中约定离职需提前通知并支付违约金，属于对离职条件的限制，不符合法律规定。即使双方协商一致，如果违反法律强制性规定，该条款也无效。选项A、B错误，合法性不仅取决于协商一致，还需符合法定条件；选项D错误，离职需提前通知是法定义务，但无需支付违约金。此规定旨在防止用人单位滥用违约金条款限制员工离职。8.劳务派遣关系中，如果派遣员工在派遣单位所在地发生工伤，工伤保险费用应如何承担？（）A.由派遣单位承担全部费用B.由用工单位承担全部费用C.由派遣单位和用工单位按比例分担D.由社会保险经办机构全额支付参考答案：D解析：根据《工伤保险条例》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，劳务派遣员工的工伤保险费用由用人单位按照规定缴纳，属于社会保险基金支付范围。无论工伤发生在派遣单位还是用工单位，只要属于派遣员工的工伤，都应通过社会保险基金支付工伤保险待遇。派遣单位和用工单位作为共同用人单位，需依法共同履行缴纳义务，但具体费用由基金承担。选项A、B、C错误，工伤保险是社会保险制度的一部分，不属于用人单位直接承担的费用。此规定确保了劳务派遣员工工伤保障的平等性。9.劳动合同中约定“员工在职期间不得兼职，否则解除劳动合同”，该约定是否合法？（）A.合法，只要不违反公司利益B.合法，只要不违反法律规定C.不合法，限制了员工的劳动权D.不合法，除非有法定例外情形参考答案：D解析：根据《劳动合同法》第六十二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》第十条，劳动者在试用期内未经用人单位同意不得兼职，但非试用期员工在不影响本职工作、不违反公司规章制度的前提下，有权依法兼职。用人单位不能以禁止兼职为由随意解除劳动合同，除非有法定例外情形，如法律规定或劳动合同约定不得兼职（如公务员、特定保密岗位）。题目中约定“不得兼职”过于绝对，除非有法定依据，否则不合法。选项A、B错误，合法性不仅取决于不违反公司利益或法律规定，还需符合具体法律要求；选项C错误，兼职本身不违法，限制需有依据。此规定保障了员工的劳动自主权。10.劳动争议仲裁中，如果一方当事人申请回避，仲裁员应如何处理？（）A.立即停止仲裁程序B.依法审查，如果符合回避条件，应予回避C.告知当事人自行协商解决D.必须继续仲裁，不得回避参考答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条，仲裁员如果与案件当事人存在利害关系或其他可能影响公正仲裁的情形，当事人有权申请其回避。仲裁委员会应依法审查回避申请，如果符合法定条件（如是当事人或其近亲属、与案件有利害关系等），应决定回避。回避期间，仲裁程序可暂缓进行。选项A、C、D错误，仲裁员有权依法回避，仲裁程序并非必须立即停止或不得回避。此规定确保了仲裁的公正性。11.劳动合同中约定“员工离职需赔偿公司培训费用5000元”，该约定是否有效？（）A.有效，只要双方协商一致B.有效，只要未违反法律强制性规定C.无效，培训费用需按实际发生额支付D.无效，除非提供培训服务协议参考答案：B解析：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按约定支付违约金，违约金不得超过用人单位提供的培训费用。题目中约定离职赔偿培训费用，属于对服务期违约金的约定，只要培训费用合理且双方协商一致，该约定有效。但违约金数额不得超过实际培训费用。选项A、C、D错误，有效性取决于是否符合法律规定，而非简单协商或提供协议。此规定平衡了用人单位的培训投入和劳动者的离职自由。12.劳务派遣关系中，如果派遣员工在用工单位因工伤亡，用工单位未依法提供劳动保护，派遣单位是否需要承担补充赔偿责任？（）A.不需要，责任主体是用工单位B.需要，与用工单位承担连带责任C.需要部分承担，按比例分担D.需要调查具体情况后决定参考答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条，劳务派遣员工在用工单位因工伤亡，如果用工单位存在过错（如未提供安全劳动条件），派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。即使派遣单位与用工单位没有直接约定，只要用工单位存在法定过错，派遣单位仍需承担补充责任。选项A、C、D错误，连带责任是法定责任，无需调查或按比例分担。此规定强化了对劳务派遣员工的权益保障。13.劳动合同中约定“员工必须完成每月2000单位的销售指标，否则扣发工资”，该约定是否合法？（）A.合法，只要不违反最低工资标准B.合法，只要双方协商一致C.不合法，扣发工资需有法定依据D.不合法，除非有绩效考核制度参考答案：C解析：根据《劳动合同法》第十五条和《最低工资规定》，用人单位扣发工资必须符合法定条件，如员工违纪、未完成法定劳动定额等。题目中约定“未完成销售指标扣发工资”，属于对绩效工资的约定，但扣发部分不得低于当地最低工资标准。如果销售指标不合理或未提前告知，扣发工资可能违法。用人单位应建立合理的绩效考核制度，并明确告知员工。选项A、B、D错误，扣发工资需有法定依据，不能仅凭销售指标随意扣发。此规定防止用人单位滥用扣发工资权。14.劳动争议调解中，调解员应如何履行职责？（）A.做出对双方有利的判决B.中立调解，帮助双方达成协议C.代替一方当事人提出解决方案D.必须在规定时间内达成协议参考答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条，劳动争议调解遵循自愿、合法、中立、调解为主的原则。调解员应中立公正，耐心听取双方意见，帮助分析问题，引导双方达成协议，但不能偏袒任何一方或代替当事人提出方案。调解协议的达成是双方自愿的结果，调解员无权强制。选项A、C、D错误，调解员的职责是促进协商，而非判决或代替当事人。此规定确保调解的公正性和有效性。15.劳务派遣关系中，如果派遣员工在派遣单位所在地发生工伤，但用工单位未参与派遣，派遣单位是否需要承担工伤保险责任？（）A.不需要，责任主体是用工单位B.需要，与用工单位承担连带责任C.需要，按比例分担D.需要调查具体情况后决定参考答案：B解析：根据《工伤保险条例》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，劳务派遣员工的工伤保险责任由用人单位按照规定缴纳，属于社会保险基金支付范围。即使工伤发生在派遣单位所在地且用工单位未参与派遣，只要派遣单位是用人单位，就需依法缴纳工伤保险费。如果用工单位存在过错（如未提供安全劳动条件），还需承担连带责任。选项A、C、D错误，连带责任是法定责任，无需调查或按比例分担。此规定确保了劳务派遣员工的工伤保障。16.劳动合同中约定“员工离职需提前30天书面通知，否则需支付违约金1000元”，该约定是否有效？（）A.有效，只要双方协商一致B.有效，只要未违反法律强制性规定C.无效，约定违约金不得超过劳动者一个月工资D.无效，除非提供培训服务协议参考答案：C解析：根据《劳动合同法》第二十五条和第二十六条，劳动合同中约定违约金的情形仅限于服务期和竞业限制，且违约金数额不得超过劳动者未履行服务期所应分摊的培训费用或竞业限制期限内按月支付的标准。题目中约定离职需提前通知并支付违约金，属于对离职条件的限制，不符合法律规定。即使双方协商一致，如果违反法律强制性规定，该条款也无效。选项A、B错误，合法性不仅取决于协商一致，还需符合法定条件；选项D错误，离职需提前通知是法定义务，但无需支付违约金。此规定旨在防止用人单位滥用违约金条款限制员工离职。17.劳务派遣关系中，如果派遣员工在用工单位因工伤亡，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的情况主要适用于（）。A.派遣单位直接管理派遣员工的工作B.用工单位未按照安全生产要求提供劳动条件C.派遣员工个人违规操作导致事故D.派遣单位与用工单位恶意串通损害员工权益参考答案：B解析：根据《劳动合同法》第九十四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条，劳务派遣单位与用工单位对派遣员工承担连带赔偿责任的主要情形是用工单位存在过错，如未提供符合安全生产条件的劳动条件、未依法对派遣员工进行安全生产教育和培训等。连带责任制度旨在强化用工单位的安全生产责任，保障派遣员工权益。选项A、C、D错误，连带责任的核心是用工单位的用工责任。此规定确保了劳务派遣员工工伤保障的平等性。18.劳动合同中约定“试用期工资为转正后工资的80%”，该约定是否合法？（）A.合法，符合《劳动合同法》规定B.合法，只要双方协商一致即可C.不合法，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%D.不合法，试用期工资必须等于转正后工资参考答案：C解析：根据《劳动合同法》第二十条和第二十一条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。题目中约定试用期工资为转正后工资的80%是合法的，但前提是该80%不低于上述标准。如果用人单位的最低档工资或合同约定工资低于最低工资标准，则该约定无效。此规定旨在保障试用期内员工的基本生活，防止用人单位滥用试用期压低工资。19.劳动争议调解仲裁中，如果双方达成调解协议，但事后一方反悔，申请撤销的，仲裁庭应如何处理？（）A.直接撤销协议，恢复争议状态B.依法审查，如果协议存在欺诈、胁迫等情形，可予撤销C.告知双方自行协商解决D.必须维持协议，不得撤销参考答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条和第十六条，劳动争议调解协议具有法律约束力，但存在欺诈、胁迫等情形或违反法律强制性规定的，一方可申请撤销。仲裁庭应依法审查撤销申请，如果认定存在法定情形，应予撤销；否则，应驳回申请，维持协议效力。此规定平衡了效率与公平，确保调解协议的合法性和稳定性。20.劳动合同中约定“员工在职期间不得兼职，否则解除劳动合同”，该约定是否合法？（）A.合法，只要不违反公司利益B.合法，只要双方协商一致C.不合法，限制了员工的劳动权D.不合法，除非有法定例外情形参考答案：D解析：根据《劳动合同法》第六十二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》第十条，劳动者在试用期内未经用人单位同意不得兼职，但非试用期员工在不影响本职工作、不违反公司规章制度的前提下，有权依法兼职。用人单位不能以禁止兼职为由随意解除劳动合同，除非有法定例外情形，如法律规定或劳动合同约定不得兼职（如公务员、特定保密岗位）。题目中约定“不得兼职”过于绝对，除非有法定依据，否则不合法。二、多项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的五个选项中，只有两项是符合题目要求的，请将正确选项的字母填在题后的括号内）1.劳动合同中约定哪些情形可以约定试用期？（）A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同B.固定期限劳动合同C.非全日制用工D.三年以上固定期限劳动合同E.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，但合同期限不超过六个月参考答案：BD解析：根据《劳动合同法》第十九条，试用期适用于固定期限劳动合同（期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（合同期限三个月以上，试用期不得超过一个月）。选项A错误，以完成一定工作任务为期限的劳动合同可以约定试用期，但需满足合同期限条件；选项C错误，非全日制用工不约定试用期；选项E错误，六个月期限的合同不属于固定期限合同，不适用试用期规定。此规定明确了试用期的适用范围。2.劳务派遣关系中，哪些主体对派遣员工承担劳动保障责任？（）A.劳务派遣单位B.用工单位C.社会保险经办机构D.员工本人E.劳动行政部门参考答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第五十八条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，劳务派遣单位与用工单位对派遣员工承担劳动保障责任。劳务派遣单位需依法与员工订立劳动合同、缴纳社会保险；用工单位需提供符合安全生产条件的劳动条件、依法进行安全生产教育和培训。社会保险经办机构负责基金支付，劳动行政部门负责监督管理。选项D错误，员工是权利主体，非责任主体；选项E错误，劳动行政部门是监管主体，不直接承担劳动保障责任。此规定明确了各方责任，保障派遣员工权益。3.劳动合同中约定哪些情形可以约定违约金？（）A.服务期B.竞业限制C.保守商业秘密D.旷工三天E.未经同意兼职参考答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第二十二条和第二十三条，违约金约定仅限于两种情形：一是劳动者违反服务期约定，需按约定支付违约金，违约金不得超过用人单位提供的培训费用；二是劳动者违反竞业限制约定，需按约定支付违约金，违约金数额由双方约定，但不得超过法定标准。选项D、E错误，旷工和未经同意兼职不属于法定违约金情形。此规定防止用人单位滥用违约金条款。4.劳动争议调解中，哪些主体可以参与调解？（）A.劳动争议调解委员会B.企业工会C.县级以上劳动行政部门D.用人单位代表E.员工代表参考答案：ABDE解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十条，劳动争议调解由劳动争议调解委员会进行，调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。企业工会可以参与调解。县级以上劳动行政部门是劳动争议仲裁和诉讼的管辖机关，不直接参与调解。选项C错误，劳动行政部门是监管和裁决主体，非调解主体。此规定明确了调解的组织和参与主体。5.劳务派遣关系中，哪些岗位不适合使用劳务派遣？（）A.核心技术研发岗位B.关键管理岗位C.从事接触有毒有害作业的岗位D.临时性辅助性岗位E.长期性主营业务岗位参考答案：ABE解析：根据《劳动合同法》第四十六条和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工主要适用于临时性、辅助性、替代性岗位。核心技术研发、关键管理、长期性主营业务等岗位不适合使用劳务派遣，因为这些岗位需要用人单位直接招聘并长期管理，以确保业务稳定性和核心竞争力。选项C错误，虽然劳务派遣员工可能从事有毒有害作业，但用人单位仍需提供安全劳动条件。此规定防止劳务派遣冲击直接用工。6.劳动合同中约定哪些情形属于无效条款？（）A.违反法律强制性规定的条款B.限制劳动者人身自由的条款C.剥夺劳动者基本权利的条款D.显失公平的条款E.未经过公证的条款参考答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第二十六条，劳动合同中违反法律、行政法规强制性规定的条款、以欺诈、胁迫手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的条款（如限制人身自由、剥夺基本权利等）属于无效条款。显失公平的条款属于可撤销条款，而非无效条款。条款是否经过公证不影响其效力。选项D、E错误，显失公平和公证不是无效条款的法定情形。此规定保障劳动合同的合法性。7.劳动争议仲裁中，哪些情形可以中止仲裁？（）A.一方当事人死亡，需要等待继承人表明是否参加仲裁B.一方当事人丧失民事行为能力，需要等待监护人代为参加仲裁C.一方当事人下落不明，需要等待其出现D.案件涉及的法律关系复杂，需要等待鉴定结论E.一方当事人申请撤回仲裁参考答案：ABC解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条，仲裁程序可以中止的情形包括：一方当事人死亡需要等待继承人表明是否参加仲裁；一方当事人丧失民事行为能力需要等待监护人代为参加仲裁；一方当事人下落不明需要等待其出现；案件涉及的法律关系复杂需要等待鉴定结论等。选项E错误，撤回仲裁会导致仲裁程序终结，而非中止。此规定确保仲裁程序的顺利进行。8.劳务派遣关系中，哪些费用由用人单位承担？（）A.劳务派遣员工的工资B.劳务派遣员工的社会保险费C.劳务派遣员工的住房公积金D.用工单位的管理费用E.劳务派遣员工的工伤保险费参考答案：ABCE解析：根据《劳动合同法》第五十八条和《社会保险法》，劳务派遣单位需依法与员工订立劳动合同、支付工资、缴纳社会保险费（包括工伤保险费）；用工单位需提供劳动条件并承担相应的管理责任。住房公积金由用人单位自愿缴纳，法律未强制规定。选项D错误，用工单位的管理费用不属于法定劳动保障责任。此规定明确了各方的费用承担。9.劳动合同中约定哪些情形属于“提供专项培训费用”的范畴？（）A.职业技能培训B.学历提升教育C.外语能力培训D.安全生产培训E.转岗培训参考答案：ACDE解析：根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。专项培训费用通常指为提升员工特定技能或职业能力而支出的费用，如职业技能培训、外语能力培训、安全生产培训、转岗培训等。学历提升教育通常不属于专项培训费用范畴。选项B错误，学历提升教育不属于法定专项培训费用。此规定明确了专项培训费用的范围。10.劳动争议调解中，哪些情形可以终结调解？（）A.一方当事人明确表示不同意调解B.调解委员会认为案件无法调解C.调解期限届满未达成协议D.一方当事人申请仲裁E.一方当事人死亡参考答案：ACD解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条，调解终结的情形包括：一方当事人明确表示不同意调解；调解期限届满未达成协议；一方当事人申请仲裁。调解委员会认为案件无法调解属于程序问题，但调解不一定终结。一方当事人死亡需要等待继承人表明是否参加仲裁，属于中止情形。选项B、E错误，调解不一定终结。此规定明确了调解终结的条件。三、判断题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。请判断下列说法的正误，正确的填“√”，错误的填“×”）1.劳动合同中约定“员工离职需提前30天书面通知，否则扣发工资”，该约定合法。（）参考答案：×解析：根据《劳动合同法》第十五条，用人单位扣发工资必须符合法定条件，如员工违纪、未完成法定劳动定额等。题目中约定“未完成销售指标扣发工资”，属于对绩效工资的约定，但扣发部分不得低于当地最低工资标准。如果销售指标不合理或未提前告知，扣发工资可能违法。此规定防止用人单位滥用扣发工资权。2.劳务派遣关系中，如果派遣员工在用工单位因工伤亡，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（）参考答案：√解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条，劳务派遣员工在用工单位因工伤亡，如果用工单位存在过错（如未提供安全劳动条件），派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。此规定强化了对劳务派遣员工的权益保障。3.劳动合同中约定“员工必须完成每月2000单位的销售指标，否则扣发工资”，该约定合法。（）参考答案：×解析：根据《劳动合同法》第十五条，用人单位扣发工资必须符合法定条件，如员工违纪、未完成法定劳动定额等。题目中约定“未完成销售指标扣发工资”，属于对绩效工资的约定，但扣发部分不得低于当地最低工资标准。如果销售指标不合理或未提前告知，扣发工资可能违法。此规定防止用人单位滥