兼职劳动关系的权益保障问题

兼职劳动关系的权益保障问题引言随着数字经济的快速发展和用工形态的不断灵活化，兼职已经成为我国劳动力市场中越来越普遍的就业形态。不同于传统全日制劳动关系下劳动者仅与单一用人单位建立用工关系的模式，兼职劳动者往往同时与多个主体建立用工关联，既能满足劳动者增加收入、平衡工作与生活的需求，也能帮助企业降低用工成本、匹配弹性用工需求，具备极强的市场适配性。但与此同时，兼职劳动关系的权益保障缺口也逐渐凸显，欠薪、工伤无赔付、无休息休假权等问题频发，既损害了劳动者的合法权益，也不利于劳动力市场的长期健康发展。基于这一现实背景，梳理兼职劳动关系的发展现状，剖析权益保障的现存痛点与深层成因，进而提出针对性的优化路径，对完善我国劳动保障体系、促进就业市场公平有序具有重要的现实价值。一、兼职劳动关系的概念界定与发展现状（一）兼职劳动关系的法律属性与界定标准对于兼职劳动关系的概念，当前学界与实务界已经形成了基本共识，即指劳动者在法定劳动年龄范围内，同时与两个及以上用人单位建立的、具有劳动从属性特征的用工关系，其核心特征是劳动时间的分割性与用工主体的多重性。在法律属性上，兼职劳动关系本质上仍属于劳动关系范畴，区别于普通民事劳务关系：二者的核心差异在于劳动者是否接受用人单位的规章制度约束、是否纳入用人单位的生产组织体系开展劳动，只要符合人格从属性、经济从属性与组织从属性的特征，无论用工时长多少，都应当纳入劳动关系的保障范围（王全兴，2019）。当前我国现行劳动法律体系中仅对“非全日制用工”这一标准化兼职形态作出了明确规定，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，但大量存在于市场中的非标准化兼职，比如劳动者同时与两家用人单位建立每周工作时长均超过二十四小时的用工关系、完成单一项目的阶段性兼职等，尚未被纳入明确的法律规制范畴。（二）我国兼职就业的市场发展概况近年来，我国兼职就业的规模持续扩张，覆盖的群体与行业范围也在不断扩大。从群体构成来看，兼职劳动者既包括希望增加收入的全日制在职职工、时间相对灵活的在校大学生，也包括不愿受全日制用工约束的自由职业者、难以承担全日制工作强度的大龄劳动者等；从行业分布来看，兼职用工已经覆盖了零售、餐饮、家政、物流、互联网等多个行业，尤其是平台经济的发展进一步降低了兼职的准入门槛，外卖配送、网约车驾驶、内容创作等岗位的兼职占比持续提升。根据人力资源和社会保障部的监测数据，我国灵活就业人员规模已经超过2亿人，其中从事兼职类用工的劳动者占比接近40%，且这一占比仍在逐年上升（人力资源和社会保障部，2023）。兼职就业已经成为我国劳动力市场的重要组成部分，其权益保障的覆盖程度直接关系到数千万劳动者的切身利益，也直接影响着劳动力市场的整体稳定性。在兼职就业规模持续扩张的同时，其权益保障的短板也逐渐暴露，诸多劳动者在兼职过程中面临着不同程度的权益受损问题，主要体现在以下几个方面。二、兼职劳动关系权益保障的现存痛点（一）劳动关系认定模糊，维权缺乏基础依据劳动关系认定是劳动者享受各项劳动保障权益的前提，但在兼职用工场景中，劳动关系与劳务关系的边界往往被用人单位刻意模糊，成为劳动者维权的首要障碍。很多用人单位在招用兼职人员时，故意不签订书面用工协议，或者签订所谓的“劳务合作协议”“服务协议”，刻意规避劳动关系的认定，一旦出现欠薪、工伤等纠纷，就以双方属于民事合作关系为由拒绝承担劳动法律责任。根据最高人民法院发布的劳动争议纠纷司法大数据分析，近30%的兼职类劳动纠纷首先需要解决劳动关系认定问题，而由于兼职用工往往没有完整的考勤记录、工资发放记录、工作证等证明材料，劳动者的举证难度远高于全日制用工，最终仅有不到40%的案例能够被认定为劳动关系（最高人民法院，2022）。劳动关系认定的难点，直接导致大量兼职劳动者被排除在劳动保障体系之外，无法享受最低工资、工伤赔偿、休息休假等法定权益。（二）核心权益保障存在制度空白，部分权益落实不到位即使能够被认定为劳动关系，兼职劳动者的核心权益保障仍存在诸多制度空白，很多全日制劳动者能够享受的权益尚未覆盖到兼职群体。首先是社会保险权益的缺失，当前我国社会保险的参保缴费仍以全日制劳动关系为基础，大部分地区不允许兼职劳动者在多个用人单位同时参保工伤保险，一旦在兼职过程中发生工伤，往往只能由劳动者自行承担损失，或者仅能向实际用工的一方主张责任，保障力度明显不足。其次是劳动报酬权益的落实不到位，很多用人单位以兼职为由，支付的小时工资低于当地法定的非全日制用工最低工资标准，也不支付加班工资、节假日三倍工资等报酬。最后是休息休假权、职业保护权等权益的缺失，大部分兼职劳动者没有法定的休息休假时间，很多用人单位也不会为兼职劳动者提供必要的劳动保护用品，从事高危岗位的兼职劳动者面临着极高的职业风险。正如有学者指出的，当前我国非全日制用工的制度设计仅覆盖了极少量标准化的兼职形态，大量存在于市场中的非标准化兼职完全处于权益保障的真空地带，缺乏明确的规则指引（董保华，2021）。（三）维权成本过高，救济渠道适配性不足相比于全日制劳动者，兼职劳动者的维权成本更高，现有救济渠道的适配性也明显不足。一方面，兼职用工的周期往往较短，很多兼职仅持续几天或者几周，劳动者的用工证据留存意识较弱，一旦发生纠纷，往往无法提供足够的证据证明自己的用工事实与权益受损情况；另一方面，劳动仲裁、诉讼等救济渠道的流程相对繁琐，耗时较长，而兼职劳动者的涉案金额往往较低，很多劳动者权衡时间成本与经济成本后，往往会选择放弃维权。根据全国总工会发布的灵活就业人员权益保障调研报告，兼职劳动者的权益受损后的维权成功率仅为全日制劳动者的27%，近60%的兼职劳动者在遇到欠薪、工伤等问题时会选择自认倒霉，仅有不到10%的劳动者会选择通过劳动仲裁或者诉讼的方式维护权益（全国总工会，2022）。救济渠道的不畅，进一步助长了部分用人单位侵害兼职劳动者权益的侥幸心理。（四）用人单位主体责任缺位，刻意规避用工责任部分用人单位为了降低用工成本，刻意利用当前兼职用工的规则漏洞，规避自身的法定责任，是兼职劳动者权益受损的直接原因。很多企业将原本应当设置为全日制的岗位拆分为多个兼职岗位，只需要支付更低的工资，不需要缴纳社会保险，也不需要承担解除劳动关系的经济补偿责任，大幅降低了用工成本，但也直接损害了劳动者的合法权益。还有部分平台企业将所有的兼职骑手、司机等劳动者归类为“个体工商户”或者“合作伙伴”，刻意割裂与劳动者之间的劳动关系，完全规避自身的用工主体责任。这种刻意规避责任的行为，不仅损害了劳动者的权益，也造成了社会保险基金的流失，破坏了劳动力市场的公平竞争秩序。兼职劳动关系权益保障的诸多痛点，并非单一因素导致的，而是法律制度、监管执行、劳动者意识等多层面因素共同作用的结果，具体来看。三、兼职劳动关系权益受损的深层成因（一）劳动法律制度供给滞后于用工形态发展当前我国劳动法律体系的制度设计仍然以传统的全日制标准劳动关系为核心，对灵活化、多重化的兼职劳动关系的包容性不足，是导致权益保障缺口的根本原因。我国现行劳动法仅对“非全日制用工”这一种兼职形态作出了简单规定，对于多重劳动关系的合法性、非标准化兼职的权益保障规则等内容都没有作出明确规定，导致大量新型兼职形态无法可依。比如现行法律没有明确规定劳动者能否同时与两个及以上用人单位建立全日制劳动关系，也没有明确兼职劳动者的社会保险参保规则、工伤责任划分规则等核心内容，使得实务中处理相关纠纷时缺乏明确的法律依据。正如有学者指出的，我国劳动法律体系的更新速度明显滞后于用工形态的创新速度，针对多重劳动关系、灵活用工的规则供给严重不足，无法适配当前劳动力市场的实际需求（谢增毅，2020）。（二）监管执法的适配性不足，覆盖范围有限当前劳动监察、社保稽核等监管执法的工作重点仍然集中在全日制用工占比较高的大中型企业，针对零散化、灵活化的兼职用工的监管力度明显不足，适配性也不够。一方面，兼职用工往往分布在大量小微企业、个体工商户以及互联网平台中，用工形式零散，用工周期短，监管部门很难做到全面排查，很多侵害劳动者权益的行为无法被及时发现；另一方面，很多线上兼职属于跨地域用工，劳动者与用人单位不在同一个地区，现有的属地监管模式很难有效处理这类跨区域的纠纷，导致劳动者投诉无门。同时，针对用人单位刻意混淆劳动关系与劳务关系、侵害兼职劳动者权益的行为，当前的处罚力度也明显偏轻，无法形成足够的威慑力。（三）劳动者自身权益保障意识不足，能力有限大部分兼职劳动者的权益保障意识相对薄弱，也缺乏足够的维权能力，是权益受损的重要主观原因。尤其是在校大学生、大龄劳动者等群体，对劳动法律的相关规定了解较少，在兼职时往往不会主动要求签订书面协议，也不会有意识地留存考勤记录、工资发放记录、工作沟通记录等证据，一旦发生纠纷往往无法举证。还有部分劳动者认为兼职本身就不是“正式工作”，不应该享受和全日制劳动者一样的权益，遇到权益受损的情况也认为是理所当然，不会主动维权。此外，大部分兼职劳动者的收入水平相对较低，也没有足够的经济能力聘请律师等专业人士帮助维权，进一步加大了维权的难度。针对兼职劳动关系权益保障的现存痛点与成因，需要从制度、监管、主体责任等多个维度发力，构建覆盖全面、适配性强的权益保障体系，具体路径如下。四、完善兼职劳动关系权益保障的路径建议（一）完善劳动法律体系的规则供给，填补制度空白首先要从立法层面明确兼职劳动关系的法律地位与认定标准，突破传统单一劳动关系的制度限制，明确只要符合劳动从属性特征的用工关系，无论用工时长多少、用工主体数量多少，都应当纳入劳动关系的保障范围，享受相应的劳动权益。其次要分类制定兼职劳动者的权益保障规则，对于符合非全日制用工标准的兼职，要落实现有的法律规定，保障其最低工资、工伤保障等基本权益；对于超出非全日制标准的多重劳动关系、阶段性兼职等非标准化兼职形态，要针对性地制定保障规则，比如明确多重劳动关系下各用人单位的社保缴纳责任、工伤责任划分规则、加班工资支付规则等内容。当前人力资源和社会保障部提出的“分类保障、精准施策”的灵活用工权益保障思路，已经为兼职劳动关系的规则完善指明了方向，后续要尽快将相关思路转化为具体的法律规则，填补制度空白（人力资源和社会保障部，2023）。（二）优化监管执法机制，提升救济渠道适配性监管部门要针对兼职用工的特征优化监管模式，提升监管的适配性与覆盖范围。首先要建立兼职用工的备案制度，要求用人单位招用兼职人员时，必须向当地人社部门备案用工信息，包括用工时长、劳动报酬、工作内容等内容，便于监管部门掌握用工情况，及时发现侵权行为。其次要建立跨区域的监管联动机制，针对线上跨区域兼职的情况，打破属地监管的限制，实现不同地区监管部门的信息共享与联动执法，降低跨区域维权的难度。同时要开通兼职劳动者维权的绿色通道，简化劳动仲裁与诉讼的流程，针对涉案金额较小的兼职纠纷，采用速裁、简易程序等方式快速处理，降低劳动者的维权成本。还要加大对用人单位侵害兼职劳动者权益行为的处罚力度，对于刻意混淆劳动关系与劳务关系、欠薪、不缴纳社保等行为，要提高罚款标准，还可以将相关企业纳入失信名单，实施联合惩戒，形成足够的威慑力。（三）强化用人单位的主体责任，明确责任边界要进一步明确兼职用工场景下用人单位的主体责任，倒逼用人单位规范自身的用工行为。首先要明确无论用工形式如何，只要与劳动者建立了劳动关系，用人单位就必须承担相应的法定责任，包括按时足额支付劳动报酬、缴纳工伤保险、提供必要的劳动保护等，不得通过签订劳务协议、合作协议等方式规避自身责任。其次要明确平台企业的用工主体责任，对于平台直接管理的兼职劳动者，平台必须承担用人单位的法定责任，不得通过“个体工商户注册”“灵活用工转包”等方式割裂劳动关系。还要建立用人单位的用工信用公示制度，定期公示侵害兼职劳动者权益的企业名单，引导劳动者选择规范的用人单位，也督促企业主动规范用工行为。（四）加强普法宣传，提升劳动者的权益意识与维权能力人社部门、工会、高校、社区等主体要联合开展针对兼职劳动者的普法宣传活动，提升劳动者的权益意识与维权能力。要针对在校大学生、灵活就业人员等重点群体，通过线上短视频、线下讲座、宣传手册等多种方式，普及兼职用工的相关法律知识，告诉劳动者在兼职时要注意签订书面协议、留存相关证据、明确劳动报酬与工作时间等核心内容，遇到权益受损时要及时向劳动监察部门或者工会投诉，维护自身的合法权益。同时工会要加大对兼职劳动者的吸纳力度，将更多的兼职劳动者纳入工会的保障范围，由工会为劳动者提供免费的法律咨询、维权指导等服务，帮