重磅新规：《劳动争议司法解释（二）》评析与解读系列之第1-

1重磅新规：《劳动争议司法解释（二）》评析与解读系列之第1-3条2025年8月1日,最高人民法院举行新闻发布会发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(法释(2025〕12号)(简称 发布会过后当日下午约15:37分最高法公众号上公布了全文,引起社会各界广泛学习。劳动法属于社会保障法,劳动争议案件不同于一般的民商事案件,既有经济但如果处理方式过于严苛或企业负担过重,可能导致企业在当前经济形势下更难运转,最终反而损害更多劳动者的就业机会和长远利益。因此,如何在刚性法律框架下找到既能切实捍卫劳动者应得权益,又能为企业纾解过度压力的空间,成为了劳动争议解决中那个看以无解却又必须求解的难题。早在2023年12月12日最高法发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》(简称"《劳动争议司法解释(二)征求意见稿》")时即引起理论界和实务界的广泛热议此后大家都在等候靴子落地。2023年至今,劳动争议案件的数量复杂程度矛盾尖锐程度亦于《劳动争议司法解释(二)征求意见稿》发生了明显的结构性调整条款数量从二十七条减少为二十—条,移除了股权激励纠纷的劳动争议受理范围未休年休假补偿的特殊仲裁时效适用等在内的争议条款,保留条款的内容也有明显变化,我们可以深深的感受到最高法对劳动争议处理的极其谨慎的态度。 《劳动争议司法解释(二)》涉及转包分包和挂靠情形下的用工主体责任认定混同用工情形下的劳动关系和雇主责任认定未签劳动合同双倍工资的除外情形竞业限制义务的主体资格劳动合同违法解除或终止后不能继续履行的判定未依法缴纳社会保险的法律责任诉讼阶段的仲裁时效抗辩裁审口径。在接下来的一周,金杜劳动法团队将以评注方式对《劳动争议司法解释 (二)》的重要条款进行分析解读。作为开篇,本文将首先聚焦《劳动争议读者。具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬认定工伤后的工伤保险待遇等责任的人民法院依法予以支持。—、条款释义《劳动争议司法解释(二)》第一条第二条是关于转包分包或挂靠情形下用工主体责任分配的规定。条文明确了承包人或被挂靠人需要对不具备合法经营资格的转承包人分包人或挂靠人招用的劳动者承担用工主体责任的要件,具体包括:1.承包人与转承包人分包人之间存在转包分包的法律关系或被挂靠人与挂靠人之间存在挂靠的法律关系;2.转承包人、分包人或挂靠人不具备合法经营资格;3.劳动者主张支付劳动报酬给予工伤保险待遇等用工主体责任 3二、条文解读《劳动争议司法解释(二)》第一条第二条均聚焦于不具备合法经营资格的组织或个人招用劳动者的用工主体责任承担问题。关于该问题的规定并非是此次《劳动争议司法解释(二)》首次提出此前已见于各项规定中,例如《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005〕12号)、《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》(人社部发2014〕100号)、《保障农民工工资支付条例》(国务院令第七百二十四号)、《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》(人社部发2013〕34号)、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释(2014)9号)等规定中均有相似或相关联的规定。整体而言,《劳动争议司法解释(二)》第一条第二条参考吸收了此前各项规定的内容,以司法解释的形式明确了不具备合法经营资格的组织或个人招用劳动者的用工主体责任承担问题的处理方式和规则,以下是我们对条文中重要内容的相关解读:l.存在转包分包或挂靠的法律关系:《劳动争议司法解释(二)》第一条的转包分包法律关系多见于建筑施工行业,转包一般是指承包单位在承包建设工程后,将其承包的全部建设工程转给他人,而分包一般是指承包人在承包建设工程后,将其承包范围内的部分工程交由他人完成的行为。《劳动争议司法解释(二)》第二条的挂靠一般是指借用别人的资质,以有资质的单位的名义承揽工程或对外经营的行为,除建筑施工领域外,还多见于交通运输医药、能源等行业。2.不具备合法经营资格的组织或个人"的范围:不具备合法经营资格的组织或个人"的具体范围并不明确,司法实践中常见的情况包括自然人没有营业执照或未经依法登记备案的单位或组织等。我们注意到,此前的各项规定中,对于实际招用劳动者的组织或个人的资格要求表述并不统一。多数规定中表述为不具备用工主体资格",但也存在规定采用不具备合法经营资格""未取得相应资质"的表述,或者没有对实际招用劳动者的主体资格要求加以限定。《劳动争议司法解释(二)》第一条、第二条采用了不具备合法经营资格"的表述我们理解,"不具备合法经营资格"与"不具备用工主体资格"等表述在概念内涵上并不完全等同,本次《劳动争议司法解释(二)》着重强调了对实际招用劳动者的主体是否具备合法经营资格"方面进行审查。3.用工主体责任的范围:目前相关法规中并未对用工主体责任"这一概念作出明确的定义。一般认为,承担用工主体责任并不等同于双方存在劳动关系,用工主体责任旨在保护不符合劳动关系情况下劳动者的部分权益。在实践中,常见的用工主体责任包括支付劳动报酬及工伤保险待遇责任,与《劳动争议司法解释(二)》第一条第二条中明确列举的责任类型一致。但《劳动争议司法解释(二)》第一条、第二条除明确列举支付劳动报酬、工伤保险待遇两类责任外,还在其后增加了"等"的表述表明可能还存在其他类型的责任。在本次一同发布的六个典型案例中,案例一属于《劳动争议司法解释(二)》第一条规定的情形。在该案中,某建筑公司作为承包人,将其承包的建筑工程转包给了没有合法经营资格的自然人刘某。刘某招用的工人张某在工地工作时从高处坠落受伤并被认定为工伤。张某提起劳动争议要求某建筑公司承担工伤保险待遇,尽管某建筑公司与张某之间不存在劳动关系,但仍被判需要承担工伤保险责任,与《劳动争议司法解释(二)》第一条规定的内容相符。《劳动争议司法解释(二)》第一条第二条并非全新的观点,是对以往规则和各地实践的吸收与参考,明确了该问题的处理方式,有利于保障劳动者的权益。在实践中,承包人被挂靠人也应注意及时审核相关单位是否具备合法经营资格,否则可能面临相应风险并承担法律责任。 4劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工,其请求确认劳动关系的,人民法院按照下列情形分别处理:(-)已订立书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,人民法院依法予以支持;认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的,人民法院依法予以支持,但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。—、条款释义《劳动争议司法解释(二)》第三条共有两款。第一款明确了混同用工下不同情形的劳动关系认定规则:对于已经订立书面劳动合同的,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,法院按照劳动合同认定劳动关系;对于关联单位均未与劳动者订立书面劳动合同的,法院主要根据用工管理行为并结合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系主体。第二款则是关于未订立书面劳动合同情形下责任承担主体的规定,明确了劳动者可以请求多个单位共同承担责任,以及多个单位之间依法对劳动者的劳动报酬福利待遇等作出约定且经劳动者同意后,无需共同承担责任的例外情形二、条文解读对于混同用工的劳动关系认定及责任承担问题,一直以来缺乏统一的规定。不同地区之间的规定和实践观点也存在差异。本次《劳动争议司法解释(二)》第三条明确了混同用工情况下劳动关系认定责任承担的相关规则,有利于统一各地实践。以下是我们就《劳动争议司法解释(二)》第三条的解读:l.混同用工单位之间应存在关联关系:结合各地的地方规定司法实践来看,目前主流观点倾向认为,单位之间存在关联关系的,才能认定混同用工。具体而言,部分地区的地方规定明确要求混同用工单位之间存在关联关系,即使是地方规定中未明确要求存在关联关系的,裁审机关一般也将存在关联关系作为认定构成混同用工的重要因素之一。本次《劳动争议司法解释(二)》第三条明确将存在关联关系作为构成混同用工的要件之一,与当前的主流观点一致。2.劳动关系认定:尽管各地对于混同用工下劳动关系认定的处理并不一致,但整体而言,各地在认定劳动关系时一般会考虑劳动合同的签订主体、用工时间长短、用工管理主体、工资发放主体、社保缴纳主体等因素。本次《劳动争议司法解释(二)》第三条整体上吸收了各地的规定,区分了已订立劳动合同和未订立劳动合同的两种情形,并明确了各自情形下劳动关系的认定问题。如果签订了书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,则法院按照劳动合同认定劳动关系;如果没有签订书面劳动合同,则法院主要根据用工管理行为,并结合其他因素对劳动关系进行认定。3.混同用工的法律后果承担:当前的司法实践有观点认为,劳动者可以请求混同用工单位对应支付给劳动者的待遇承担连带责任。我们注意到,本次《劳动争议司法解释(二)》第三条第二款关于法律后果承担的规定仅适用于关联单位均未与劳动者订立书面劳动合同的情形。同时,本款并没有采用连带责任"的表述,而是表述为劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的人民法院依法予以支持"。对于共同承担责任的方式一般认为除连带责任外还包括按份责任和补充责任。此外本款还包括一个但书明确了如果多个单位之间对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意后,无需共同承担责任。在本次一同发布的六个典型案例中,案例二与本条第一款规定相关。在该案中,某数字公司和某科技公司属于关联企业,员工入职某科技公司工作。两家公司均未与员工订立书面劳动合同亦未缴纳社会保险费或办理招退工手续,员工工资也并非通过两家公司发放。在此情况下,法院综合考虑员工所在工作地点张贴有某数字公司名牌,工作沟通的通讯软件带有某数字公司字样,工作内容包含某数字公司的经营业务等情形,最终认定员工与某数字公司