封闭式年终奖金分配方案

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式

有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比

例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的

年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利

润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,

在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,

1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，

利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于

2.5%〜5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%〜

7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对

各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各

部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可

以将组织内的各部门战略贡献系数界定在［1.2〜0.8］之间，战略贡献系数变动单

位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所史的商业周期、企业战略、企业

经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因

索有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算

得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关

系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来

计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元,

我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配

方案。

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人馈效

相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的

绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均

水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的

总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整

体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营垢果,

同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而

其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工

参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数二公司绩效系数x公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系

数x事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数x岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风

险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织

期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达

标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：［1.4〜0.刀

之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

步骤三：确定员工卤位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关

系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

步骤四：员工奖金系数二公司绩效系数x公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数

x事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数x岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部

绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

步骤五：员工个人年度奖金;员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算:

由以上可知:

封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包,

即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数

与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将

部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终

奖金的总额度，所以称之为封闭式。

开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方

式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩

效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数

相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩

效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖

金的总额度，所以称之为开放式。

员工分红合作协议书

甲方:

电话：地址

乙方（员工）：身份证号码:

岗位：入职日期:

电话：地址

甲乙双方本着互利互惠、共同发展的原则,

自愿签订本合同，并由鉴证人鉴证，自签字

之日起生效。

鉴于乙方以往对甲方的贡献及激励乙方

更好的工作，也为了使甲、乙双方进一步提

高经济效益，经甲、乙双方友好协商，本着

互惠互利的原则，双方同意甲方以年终分红

的方式对乙方的工作进行奖励和激励。

一、分配原则及规定

1、在公司经营活动中所得利润扣除各项开

支，仍得以盈利的前提下，甲方从当年纯盈

利中抽取X%作为乙方分红奖励。

2、红利支付时间为当年生产年度末，随同

最后一次工资一同以现金方发放。分红的统

计计算年按会计年度结算（即：1月一12月）。

【不满一年的员工，分红按照员工实际取得

分配权后盈利总额计算，eg：员工8月1日

取得分配权，即当年享受8-12月盈利分红。］

3、甲方按以上方式分配的前提为甲方年终

有可分配的净利润，如果亏损则没有分红。

4、乙方取得的甲方的分红比例，由甲乙双

方签字确认，但对外不产生法律效力：乙方

取得的该分红比例，没有任何实际股份作为

分红依据，即乙方按上述比例分红，仅仅是

甲方的单方面奖励，与股权无关；乙方不能

据此认为在甲方有相应的股权，不得以此分

红比例对外作为在甲方拥有资产的依据；乙

方亦不能要求甲方折成现金退出或要求甲

方收购。

5、乙方提前终止与甲方的劳动关系或者乙

方违反劳动合同或甲方的规章制度而被甲

方解职的，或者其他任何乙方原因而使本协

议失效的的，甲方有权追回近一年所付分红。

6、基于本协议的奖励性质，双方认可：乙

方无论何种原因离开甲方，则本协议自动失

效。如前一年已进行了分红，前一年的分红

不用退还，但当年的分红不再分配给乙方，

其分配比例归甲方所有。

7、乙方应服从公司的组织管理，认真做好

本职工作；遵守公司规章制度，保守公司机

密及甲方商业秘密，爱护公司财物，讲究职

业道德。乙方对甲方的商业信息承担保密义

务。若乙方故意向任何第三方泄漏甲方商业

机密，甲方有权取消乙方的分红权力，并视

情节严重决定是否向当地法院提起诉讼。

三：违约责任

1、当年分配红利前解除劳动关系当年分红

全部取消

2、乙方违反本合同时，甲方有权终止本协

议，并向乙方索取应得的经济和名誉上的赔

偿。

3、当因一切可能发生的人力不可抗事故而

使协议双方不能履行本合同条款，双方应及

时联系，共同采取积极措施，尽量减少损失,

不得向受事故方追究违约责任。

四、协议期限

1、本协议期限为1年，从年月日起，至

年月日止。

2、协议到期终止后，甲方根据协议期限内

的经营情况决定是否签署新的分红协议，若

未签署新协议或取消本协议，则协议自动续

期1年。

五、协议解除情形

1＞因乙方工作不称职或损害甲方利益的前

提下，甲方有权依法提出解除双方劳动关系

并终止本协议。

2、乙方在本协议期限未满前因个人原因提

出解除劳动关系，并经甲方同意的，双方可

解除劳动关系，本协议同时终止。

3、除以上两款规定外，在任何情况下，甲

乙双方的劳动关系解除，本协议也随之终止。

协议终止后的其他事项按本协议第二条第4

款的规定处理。