2026年企业人力资源管理师之(一级)人力资源管理师试题与答案

2026年企业人力资源管理师之（一级）人力资源管理师试题与答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.企业人力资源战略规划的首要环节是（）。A.人力资源现状盘点B.组织战略目标的确认与分析C.招聘渠道的评估D.薪酬市场调查答案：B2.在人力资源规划的预测方法中，采用“自下而上”方式逐级汇总用人需求的方法属于（）。A.德尔菲法B.管理人员判断法C.转换比率法D.回归分析法答案：B3.马尔可夫模型主要用于预测企业的（）。A.外部劳动力供给B.内部人力资源供给C.人力资源需求总量D.薪酬水平走势答案：B4.岗位胜任特征模型构建中，区分绩效优秀者与绩效一般者的关键特征是（）。A.基准性胜任特征B.鉴别性胜任特征C.外显性特征D.知识技能类特征答案：B5.企业组织结构变革的征兆不包括（）。A.经营业绩持续下降B.员工士气低落、合理化建议减少C.管理层次过多、决策迟缓D.员工平均年龄逐年上升答案：D6.无领导小组讨论的评分维度一般不包括（）。A.语言表达能力B.组织协调能力C.出勤率D.分析判断能力答案：C7.下列关于行为事件访谈法（BEI）的说法，正确的是（）。A.只访谈绩效一般的员工B.要求受访者描述过去真实发生的关键事件C.主要采用假设情境提问D.访谈时间应控制在10分钟以内答案：B8.绩效管理系统中，绩效沟通的重点阶段是（）。A.仅在年初制定目标时B.贯穿绩效计划、辅导、考核与反馈的全过程C.仅在年终考核时D.仅在结果公布之后答案：B9.平衡计分卡（BSC）的四个维度不包括（）。A.财务B.客户C.内部流程D.竞争对手答案：D10.关键绩效指标（KPI）设立应遵循的原则是（）。A.SMART原则B.因人设岗原则C.高薪高指标原则D.平均主义原则答案：A11.在薪酬调查中，若企业拟采取领先型薪酬策略，其薪酬水平应定位在（）。A.25分位值左右B.50分位值左右C.75分位值及以上D.最低工资水平答案：C12.岗位评价方法中，精确度较高、适用于大型企业的方法是（）。A.排列法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法答案：C13.下列关于年金的说法，正确的是（）。A.企业年金是国家强制建立的保险制度B.企业年金是基本养老保险的重要补充C.企业年金基金不得进行投资运作D.企业年金缴费全部由企业承担答案：B14.员工持股计划的激励作用主要体现在（）。A.降低当期工资成本B.使员工分享企业剩余索取权，形成长期激励C.规避劳动合同义务D.替代社会保险答案：B15.劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的时效，当事人应当自知道或应当知道权利被侵害之日起（）内提出仲裁申请。A.30日B.60日C.1年D.3年答案：C16.下列关于集体合同的说法，错误的是（）。A.集体合同由工会代表职工与企业签订B.集体合同的效力高于个别劳动合同C.集体合同报送劳动行政部门后即自动生效D.集体协商应遵循合法、平等、合作原则答案：C17.人力资源培训开发效果评估的柯克帕特里克四层次模型中，最高层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D18.职业生涯管理中，“职业锚”理论的提出者是（）。A.霍兰德B.施恩C.马斯洛D.麦克利兰答案：B19.企业劳动定员的方法中，依据设备台数和工人看管定额核定定员的方法是（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员答案：B20.人力资源外包决策时应优先考虑的因素是（）。A.外包供应商的报价高低B.业务的核心程度与保密性C.供应商的办公地点D.员工的个人偏好答案：B二、多项选择题（每题2分，共20分）1.企业集团人力资源战略规划的实施模式包括（）。A.指令型模式B.转化型模式C.合作型模式D.增长型模式E.垄断型模式答案：ABCD2.胜任特征模型构建的常用方法包括（）。A.行为事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.职能工作分析法E.体检测量法答案：ABCD解析：胜任特征模型构建常采用行为事件访谈、专家小组、问卷调查、职能工作分析等方法获取编码数据；体检测量法与胜任特征无关。3.评价中心的常用技术包括（）。A.公文筐测验B.无领导小组讨论C.案例分析D.管理游戏E.情境模拟面试答案：ABCDE4.企业绩效管理系统评估的内容包括（）。A.系统的完整性B.指标的科学性与有效性C.流程运行的规范性D.结果应用的合理性E.绩效信息的可靠性答案：ABCDE5.宽带薪酬的特点包括（）。A.压缩薪酬等级B.每个等级的薪酬浮动范围加大C.有利于员工横向流动D.有利于职位晋升导向的激励E.强调能力与绩效而非职位等级答案：ABCE解析：宽带薪酬弱化“晋升才能涨薪”的传统导向，D项与宽带薪酬的理念相反。6.企业薪酬策略的类型包括（）。A.领先型策略B.跟随型策略C.滞后型策略D.混合型策略E.垄断型策略答案：ABCD7.下列属于法定福利项目的有（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.失业保险D.企业补充医疗保险E.工伤保险答案：ABCE8.劳动争议预防的措施包括（）。A.完善企业劳动规章制度并履行民主程序B.畅通员工申诉与沟通渠道C.加强劳动合同的规范化管理D.拒绝与员工进行任何协商E.建立内部劳动争议调解机制答案：ABCE9.企业培训体系设计的要素包括（）。A.培训需求分析B.培训计划制定C.培训课程与师资开发D.培训实施管理E.培训效果评估与成果转化答案：ABCDE10.企业人力资本投资的类型包括（）。A.员工招聘选拔投资B.教育培训投资C.医疗保健投资D.劳动力迁移流动投资E.固定资产购置投资答案：ABCD三、简答题（每题10分，共30分）1.简述企业集团组织结构类型及其适用条件。答案：(1)直线职能制：适用于规模较小、产品品种单一、外部环境相对稳定的集团；(2)事业部制：适用于规模大、产品种类多、市场分布广的大型集团，实行“集中决策、分散经营”；(3)控股公司结构（H型结构）：适用于通过资本纽带形成多元化经营的集团，子公司具有较大自主权；(4)矩阵制：适用于项目型、研发型业务，需要跨部门协作的集团；(5)网络型结构：适用于以核心能力为中心、大量业务外包的虚拟化经营集团。2.简述绩效面谈的类型及其实施要点。答案：(1)类型：双向倾听式面谈、解决问题式面谈、绩效指导式面谈、绩效总结式面谈（含激励型与改进型）。(2)实施要点：①事先做好准备，收集绩效数据与事实依据；②营造信任、宽松的面谈氛围，选择合适的面谈场所；③以事实和数据为依据，避免主观评判和人身攻击；④多倾听员工意见，实行双向沟通，鼓励员工自我评价；⑤面谈重点放在未来发展而非单纯追责，共同制定改进计划；⑥做好面谈记录，明确下一步目标与行动计划，并跟踪落实。3.简述企业年金方案的主要内容及其与基本养老保险的区别。答案：(1)企业年金方案的主要内容：参加人员范围、资金筹集与缴费方式（企业与个人共同缴费）、账户管理、基金管理方式、计发办法与支付方式、待遇领取条件、组织管理与监督、方案变更与终止等。(2)与基本养老保险的区别：①性质不同：基本养老保险是国家强制实施的社会保险制度；企业年金是企业自愿建立的补充养老保险；②资金来源不同：基本养老保险由法定费率统筹加个人缴费；企业年金由企业年金方案约定缴费，企业缴费不超过工资总额的规定比例；③管理方式不同：基本养老保险由政府社保机构经办；企业年金实行市场化运营管理，由受托人、账户管理人、托管人、投资管理人分别管理；④待遇水平不同：基本养老保险保障基本生活；企业年金体现企业差异，起提高退休生活水平的补充作用。四、案例分析题（每题15分，共30分）1.案例：华辰集团是一家拥有12家子公司、员工3万余人的大型制造集团。近年来集团实施多元化扩张战略，但人力资源管理暴露出一系列问题：一是各子公司薪酬体系各自为政，同类岗位收入差距悬殊，内部矛盾突出；二是集团总部对子公司核心人才缺乏统一管理，近两年30多名子公司高管和技术骨干被竞争对手挖走；三是集团年度人力资源规划仍沿用十年前的方法，与战略脱节严重。集团决定启动人力资源管控体系改革。问题：(1)请分析该集团人力资源管理存在的主要问题及原因。（7分）(2)请为该集团设计人力资源管控体系改革的基本思路。（8分）答案：(1)主要问题及原因：①薪酬管理体系不统一，缺乏集团层面的薪酬政策与岗位价值评估基准，导致内部公平性缺失，其原因是集团对子公司的薪酬管控缺位；②核心人才流失严重，缺乏集团统一的人才梯队建设与保留机制，未建立职业生涯通道、长期激励（如股权、年金）与人才库管理；③人力资源规划方法陈旧，与集团多元化战略脱节，缺乏基于战略的人力资源供需预测与战略匹配机制；④根本原因是集团人力资源管理定位不清，总部与子公司之间的责权划分不明，未形成与集团管控模式相适应的人力资源管控体系。(2)改革基本思路：①明确集团人力资源管控定位：根据集团战略与集分权程度，确定总部在战略规划、核心人才、薪酬政策、编制总量等方面的管控权限；②统一薪酬管理平台：开展全集团岗位价值评估，建立统一的岗位等级序列和宽带薪酬体系，明确集团薪酬政策与子公司执行弹性区间；③建立核心人才管理体系：制定集团统一的核心人才标准与胜任特征模型，建立后备人才库、继任计划，配套中长期激励（业绩股权、企业年金、职业生涯双通道）；④重构人力资源规划：以集团战略为出发点，运用马尔可夫模型、德尔菲法等开展人力资源供需预测，实现规划与战略、预算的联动；⑤完善支撑机制：建立集团人力资源管理信息系统，实施人力资源效能监控与考核评价，分阶段推进改革并做好沟通与试点。2.案例：某科技公司2025年推行OKR与KPI相结合的绩效管理模式。工程师小王年度KPI得分为92分，在部门排名前20%；但在OKR评估中，其挑战性目标“主导核心产品架构升级”仅完成60%。公司绩效制度规定：KPI得分决定绩效奖金，OKR完成情况决定晋升评定。小王对此产生困惑：自己拿了高奖金却可能晋升无望，认为制度“自相矛盾”，工作积极性下降。人力资源部认为问题出在制度设计上，主张修改制度；直线经理认为问题在于小王不理解OKR的激励导向。问题：(1)请运用绩效管理理论分析小王产生困惑的原因。（7分）(2)请提出完善该公司绩效管理制度的建议。（8分）答案：(1)困惑原因分析：①KPI与OKR的定位与导向不同：KPI是对既定目标达成的考核，强调底线要求；OKR是对挑战性目标的牵引，强调突破与创新。公司未对两者进行清晰的用途区分和价值观引导，导致员工用同一标准衡量两种工具；②绩效考核结果与激励关联设计存在冲突信号：高KPI奖金与OKR受挫的组合，使员工感知到“努力方向不一致”，产生认知失调；③缺乏有效的绩效沟通与反馈：制度实施前未对OKR的“挑战导向、低完成率属正常”理念进行培训宣贯，绩效辅导与面谈缺失，员工期望管理不到位；④绩效目标设置可能欠合理，未与小王的能力和资源条件充分对齐，也未在过程中进行动态调整。(2)完善建议：①明确KPI与OKR的功能边界：KPI承担考核与奖金分配职能，OKR承担战略牵引与能力发展