2027年备考人力资源管理专业知识与实务 全真模拟考试试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务全真模拟考试试题卷含答案

一、单选题（共50题）1.人力资源规划的起点是()。A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需要预测D、供需匹配【答案】B【解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相符合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。2.反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是().A、向后弯曲B、垂直形状C、向上倾斜D、水平形状【答案】C【解析】本题考查向上倾斜的劳动力供给曲线.向上倾斜的劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况.3.人力资源管理者通过各种激励方案的设计激发员工更积极和主动地工作。这种描述的是人力资源管理的()角色。A、管理专家B、员工激励者C、变革推动者D、战略伙伴【答案】B【解析】员工激励者是指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种激励方案的设计，激发员工的献身精神，使他们更积极和主动地进行工作。4.关于效率工资的说法，正确的是()。A、效率工资是指法定最低工资B、效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资C、效率工资降低了企业的竞争力D、效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资【答案】B【解析】效率工资是一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于（而不是等于）市场通行工资水平的工资率。5.领导者通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。该领导模式属于()。A、魅力型领导B、交易型领导C、改变型领导D、权变型领导【答案】C【解析】本题考查改变型领导的特征。6.某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系，该店工会以没有事先告知和协商为由向当地申请劳动仲裁。该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的()。A、劳动标准法B、劳动关系法C、劳动保障法D、劳动行政法【答案】B【解析】劳动关系法主要由以实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度所构成，主要包括劳动合同法、集体合同法、工会和雇主组织法、劳动争议处理法。7.在经济周期中，有助于降低失业率的是()。A、附加的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、收入效应D、替代效应【答案】B【解析】在经济衰退时期，附加的劳动者进入劳动力市场很可能会导致政府公布的失业率数字上升，因为附加的劳动者进入将使寻找工作的失业人数增加。如果灰心丧气的劳动者在失业之后退出了劳动力市场，那么寻找工作的失业者人数减少将会导致失业率的下降。8.在绩效管理过程中，人力资源管理部门的职责是()。A、保存考核的结果B、参与考核者的培训C、与员工进行沟通，制定绩效改进计划D、具体确定本部门考核指标的内容和标准【答案】A【解析】人力资源管理部门在绩效管理过程中的职责有：①制定绩效管理的体系，包括考核内容的类别、周期、方式及步骤等；②指导各部门确定考核指标的内容和标准；③对管理者进行考核培训；④组织考核的实施；⑤处理员工对考核的申诉；⑥保存考核的结果；⑦根据考核的结果做出相关的决策。9.关于垄断性工资差别的说法，错误的是（）。A、在市场发育不完全情况下可能会出现因制度原因造成的垄断性工资差别B、因自然性垄断造成的工资差别有其存在的合理性C、政府应当消除一切垄断性工资差别D、文体明星获得的高新是垄断性工资差别的一种表现形式【答案】C【解析】按照现代经济学的观点，这种收入仍然属于符合现代经济规范的收入，社会不应当简单地禁止这一部分特殊劳动者获得高额收入，简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。10.根据国际劳工组织的定义，因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂时脱离工作的劳动者属于（）。A、就业人口B、失业人口C、非劳动力D、准就业人口【答案】A【解析】国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人：第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企业员工以及政府雇员。第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气侯不良、机器损坏等原因而临时停工的人。第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。11.下列养老保险的种类中，《社会保险法》未提到的是()。A、职工基本养老保险B、新型农村社会养老保险C、城镇居民社会养老保险D、福利养老【答案】D【解析】基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。12.下列关于绩效计划描述不正确的是()。A、是绩效管理的第一个环节B、是绩效管理过程的起点C、是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程D、绩效计划的制订由领导层人员来指定【答案】D【解析】绩效计划的制订需要由不同的人群的参与：人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程。绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。因此D选项是错误的。13.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】B项，劳动力流动对企业和劳动者均有利弊。AD两项，劳动力流动机制可以纠正地区间就业不平衡，减少由技术变化而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整；C项，劳动力流动应该有个合理的限度，流动是有代价的，在追求利益的过程中同时也要付出成本。14.在绩效计划制订的准备阶段，不需要搜集的信息包括()。A、组织和员工近期的绩效考核结果B、部门和职位的职责C、组织的社会责任D、组织的目标和发展战略【答案】C【解析】本题考查绩效计划的制订步骤。在绩效计划制订的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料（选项A），工作分析的相关资料(选项B)，组织最新的战略管理资料(选项D)。因此选C。15.三方协商机制的作用不包括（）。A、树立政府权威，确立政府在劳动关系中的核心地位B、缓解劳资矛盾，简历和谐稳定的劳动关系C、确立工会地位，保护劳动者合法权益D、促进经济发展，推动社会进步【答案】A16.()是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象。A、主观判断法B、回归分析法C、时间序列分析法D、配对比较法【答案】A【解析】本题考查对主观判断法的理解。主观判断法是一种较粗的人力需求预测方法，容易扩大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象，需要最高管理层加以控制。17.关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。A、魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B、当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化C、魅力是一种特质，具备这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格D、魅力型领导者也具有非道德特征【答案】C【解析】C项，魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。A项，由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。B项，最新研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。D项，魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。18.人力需求预测的程序从()开始。A、核查企业内部人员现状B、估算各职能工作活动的总量C、预测组织未来生产经营状况D、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷【答案】C【解析】人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：(1)预测组织未来生产经营状况；(2)估算各职能工作活动的总量；(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。19.员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能；酒店员工沟通机会少的可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合()的观点。A、期望理论B、ERG理论C、双因素理论D、三重需要理论【答案】B【解析】“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折一退化”观点。20.()主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。A、评价中心B、心理测验C、替换规划D、继任规划【答案】A【解析】组织中常用的方法有：评价中心、心理测验、替换或继任规划。其中，评价中心主要用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。21.在信度指标中，用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性称为().A、重测信度B、评分者信度C、复本信度D、内部一致性信度【答案】A【解析】本题考查信度类型中的重测信度.重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性.22.认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。A、经济理性模型B、有限理性模型C、社会模型D、团体决策模型【答案】C【解析】本题考查社会模型。社会模型认为，心理对人的决策行为会产生重要影响。根据弗洛伊德的理论，人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。因此选C。23.根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔顶部的是()。A、可信赖的行动家B、文化管理者C、业务联盟D、战略变革设计者【答案】A【解析】人力资源管理者的六项角色模型中，可信赖的行动家处于金字塔顶部，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。24.按照豪斯的路径一目标理论，老刘的领导行为属于（）。A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导【答案】A【解析】豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式领导，主动征求并采纳下属的意见。成就取向式领导，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。25.俄亥俄州立大学的研究发现，（）得分高的领导，更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。A、注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感B、关注员工的工作C、维持一定的绩效水平D、工作管理和关心人【答案】D【解析】研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导（在两个维度上都低，或者在一个维度上低，在另一个维度上高）更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。26.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A、目标设置理论B、强化理论C、能力与机遇理论D、认、知评价理论【答案】B【解析】本题考查强化理论的内容。强化理论不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果.认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。27.主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业组织类型是()。A、行政层级式组织结构B、职能制组织结构C、矩阵式组织结构D、事业部制组织结构【答案】B【解析】本题考查职能制组织结构的适用范围。28.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、小组对提出的各种建议具有自主决定权D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】C【解析】C项，对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。29.下列关于奖励计划的说法，正确的是()。A、个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励B、个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别C、拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品D、一次性奖金会导致同定薪酬成本的增加【答案】A【解析】个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享计划强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。一次性奖金既可以在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；又可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。30.忽视了下属的需要和情境因素的领导理论是()。A、特质理论B、改变型领导理论C、魅力型领导理论D、权变理论【答案】A【解析】特质理论的不足表现在：忽视了下属的需要，没有指明各种特质之间的相对重要性，忽视了情境因素，没有区分原因和结果。31.劳动争议调解的原则是()。A、自愿原则和民主说服原则B、民主说服原则和公正原则C、民主说服原则和公正原则D、自愿原则和公正原则【答案】A【解析】劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则；②民主说服原则。32.根据领导者生命周期理论，具有高工作——低关系特点的领导风格是().A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】A【解析】本题考查领导者的生命周期理论.赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格：指导式（高工作——低关系）、推销式（高工作——高关系）、参与式（低工作——高关系）、授权式（低工作——低关系）.33.关于劳动力职业流动的说法，正确的是（）。A、经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动B、家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大C、劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位D、只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入【答案】C【解析】本题考查劳动力的跨职业流动。两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。职业再选择主要是为了追求更优越的职业地位、更多的职业报酬。34.关于执行劳动条件和最低工资标准的说法，正确的是()。A、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件内容，执行用人单位注册地的有关规定B、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，执行劳动合同履行地的标准C、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件内容，由用人单位决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地有关规定D、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，由劳动者决定是执行用人单位注册地还是劳动合同履行地标准【答案】B【解析】劳动合同履行地原则规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。35.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务但不关心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人。位于(9，9)位置的是既关心任务，又关心人，这是最理想的领导风格。位于(5，5)位置的是“中庸式”领导风格，位于(1，9)位置的是对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格，位于(9，1)位置的是对任务极端关注的“任务”领导风格。36.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为()。A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】A【解析】本题考查时间序列分析法的含义。37.劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。A、用工单位所在地B、劳务派遣单位所在地C、用工单位职工代表大会D、劳务派遣单位规章制度【答案】A【解析】《劳动合同法》第61条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。38.某地区汽车生产工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区汽车制造商对汽车生产工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区汽车生产工人的劳动力需求自身工资弹性属于()。A、缺乏弹性B、富有弹性C、单位弹性D、无弹性【答案】B【解析】当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%时，此时的劳动力需求曲线被称为富有弹性的需求曲线。该地区汽车生产工人的劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=[(10000-8000)/10000*100%]/[(33-30)/30*100%]=2。由于劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1，所以属于富有弹性。39.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的()。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。40.关于劳务派遣的说法，错误的是()。A、劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B、因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者【答案】A【解析】劳务派遣单位的法定义务：①劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；②劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；③劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用；④在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准；⑤因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；⑥劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。41.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。A、集中型B、混合型C、独立型D、分散型【答案】B【解析】混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。42.()是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。A、无领导小组讨论B、角色扮演C、文件筐作业D、管理游戏【答案】C【解析】文件筐作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。43.在激发个体努力工作的动机因索中，不属于外源性动机的是().A、社会地位B、奖金报酬C、避免惩罚D、实现潜能【答案】D【解析】本题实质上是考查内源性动机.内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会.选项ABC属于外源性动机.44.用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A、3B、7C、10D、15【答案】D【解析】用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。45.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A、团队建设B、团际发展C、敏感性训练D、群体关系开发【答案】C【解析】本题考查敏感性训练的概念。敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。46.在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效辅导D、绩效反馈【答案】C【解析】绩效辅导是指管理者在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、提高绩效的人通常是管理人员。47.按工作分析方法划分，工作要素法属于()。A、以人为基础的系统性工作分析方法B、以工作为基础的系统性工作分析方法C、传统工业企业工作分析方法D、通用的工作分析方法【答案】A【解析】以人为基础的系统性工作分析方法包括职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、工作能力要求法。48.在求职者众多、面试成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。A、体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试【答案】B【解析】答案为B。人员甄选的第一步是筛选申请材料。49.下列争议中，不属于《劳动争议调解仲裁法》的适用范围的是()。A、因确认劳动关系发生的争议B、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议C、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让争议D、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议【答案】C【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》规定，我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。C项，公有住房转让争议不属于劳动争议。50.()第一次以法典的形式规定了集体合同制度。A、《集体合同规定》B、《中华人民共和国劳动法》C、《合同法》D、《团体协约法》【答案】B【解析】本题考查集体合同制度。1994年中国颁布了《中华人民共和国劳动法》。第一次以法典的形式规定了集体合同制度，标志着中国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。二、多选题（共20题）1.关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（）。A、效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节B、效果评估中应用最广的是层次评估模型C、反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法D、结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等E、学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面【答案】ABCE【解析】本题考查培训与开发效果评估。效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益五个方面。反应评估是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，也是最基本、最常用的评估方式。学习评估是评估受训人员“学到了什么”，学习内容包含知识、技能、态度三个方面。效果评估指标：（1）硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。（2）软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。2.在明茨伯格的决策阶段中，最终确定方案的选择方法有()。A、在决策者经验或者知觉的基础上进行判断B、在逻辑和系统的基础上对备选方案进行分析C、个体搜寻现有的标准程序或者解决方案D、认知到问题或机会的产生，进行诊断E、决策者成员之间相互权衡【答案】ABE【解析】根据明茨伯格的观点，在决策过程的选择阶段，应确定最终方案。一般的选择方法有：①在决策者经验或者知觉的基础上进行判断；②在逻辑和系统的基础上对备选方案进行分析；③决策者成员之间相互权衡。3.保险人的主要职责有()。A、按照法律规定为被保险人办理社会保险手续B、依法收缴社会保险费C、按照法律规定的项目和标准支付被保险人的各项社会保险待遇D、建立健全社会保险的档案和个人账户E、向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务【答案】BCDE【解析】保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。保险人的主要职责有：①依法收缴社会保险费，督促投保人和被保险人按时足额缴纳社会保险费；②管理基金；③社会保险待遇的给付；④建立社会保险档案和个人账户；⑤向保险人和被保险人提供社会保险方面的咨询和查询服务。4.社会保险法律适用的特征包括()。A、具有特殊的主体B、具有国家强制性C、具有程序性D、具有非专业性E、必须有表明法律适用结果的法律文书【答案】ABCE【解析】本题考查社会保险法律适用的特征。社会保险法律适用具有专业性，所以选项D不选。5.提起行政诉讼应具备的条件有()。A、起诉人合法B、有明确的被告C、有具体的诉讼请求和事实依据D、有明确的理由E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ABCE【解析】本题考查行政诉讼的提起应具备的条件，共有四条，即选项ABCE。6.某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据第一种情况，下列说法中正确的是（）。A、该地E的劳动力需求的自身工资弹性比较高B、劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C、该地区的劳动力供给量比较大D、该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平的提高【答案】AD【解析】答案为AD。根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。7.劳动合同履行应该遵循()原则。A、全面履行B、及时履行C、合作履行D、合法E、按时履行【答案】AD【解析】劳动合同履行应遵循的原则包括：①全面履行原则，指劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务；②合法原则，指劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。8.目前实践活动中经常使用的预测因素有()。A、社会角色B、知识C、技能D、智力因素E、非智力因素【答案】BCDE【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素——知识、技能、智力因素、非智力因素。9.社会保险法的立法原则有()。A、确立框架，循序渐进B、促进社会主义和谐社会建设C、贯彻落实党中央的重大决策部署D、使广大人民群众共享改革发展成果E、公平与效率相结合，权利与义务相适应【答案】ACDE【解析】本题考查社会保险法的立法原则。选项B为社会保险法颁布的意义。10.下列对个人奖励计划的描述正确的有().A、多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高B、罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C、混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D、根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E、个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中【答案】ACDE【解析】本题考查个人奖励计划的内容.哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误.11.从激励内容的角度，可以把激励分为()。A、自我激励B、精神激励C、物质激励D、负向激励E、正向激励【答案】BC【解析】本题考查激励的类型。选项BC是从激励内容的角度划分的。选项A是从激励对象的角度划分的。选项DE是从激励作用的角度划分的。12.公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他（她）会采取()的方式恢复公平感。A、改变参照对象B、改变对照者的投入或产出C、改变对投入或产出的知觉D、改变自己的投入或产品E、抱怨【答案】ABCD13.绩效计划的制订原则包括()。A、价值驱动原则B、战略相关性原则C、单一化原则D、员工特色原则E、突出重点原则【答案】ABE【解析】绩效计划的制订原则包括：①价值驱动原则；②战略相关性原则；③系统化原则；④职位特色原则；⑤突出重点原则；⑥可测量性原则；⑦全员参与原则。14.下列关于马尔科夫分析方法的表述错误的是().A、其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B、进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表C、周期越短，推测未来人员变动越准确D、它是一种人力资源需求预测方法E、分析的第一步是做一个人员变动表【答案】CD【解析】本题考查马尔科夫分析法的相关内容.马尔科夫分析方法是一种人力资源供给预测方法，周期越长，推测未来人员变动越准确.15.人力资源信息系统的基本职能是()。A、人事档案管理B、工资管理C、适应环境D、绩效考评E、招聘管理【答案】ABDE【解析】人力资源信息系统一般有十个职能：（1）人事档案管理（2）工资管理（3）招聘管理（4）职称职务管理（5）社会保险（6）培训管理（7）离退休人员管理（8）绩效考评（9）考勤管理（10）领导查询16.薪酬对员工的作用有()。A、塑造个人性格B、心理激励功能C、个人价值体现D、基本生活保障E、改善个人绩效【答案】BCD【解析】本题考查薪酬对员工的作用，主要体现在选项BCD。17.研究发现胜任特征主要包括()。A、知识、技能B、气质、个人性格C、社会角色D、自我概念E、人格特质【答案】ACDE【解析】研究发现胜任特征主要包括：①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能，是指是指以动作活动的方式固定下来的经验系统；③社会角色，是指个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机／需要，是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。18.路径一目标理论提出的作为领导的领导行为与结果之间的中间变量的权变因素包括()。A、下属控制范围之外的环境因素B、让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序C、努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求D、下属的个人特征E、主动征求并采纳下属意见【答案】AD【解析】路径一目标理论假定领导者具有变通性，能够根据不同的情况而表现出各种不同的领导行为，并提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。19.下列关于个人奖励计划的说法，正确的是()。A、个人奖励计划较易操作，易于沟通B、个人奖励计划降低了监督成本C、拉克收益分享计划是典型的个人奖励计划D、个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情E、个人奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失【答案】ABD【解析】个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划是企业中用的最为普遍的，同时也是最重要的收益分享计划；收益分享计划属于团队奖励计划。团队奖励计划的主要缺点是导致了优秀员工的流动。20.仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若()，则应当回避。A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人E、是仲裁委员会主任【答案】ABD【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干张庄位于某省会郊区，由于社会经济和城市的发展，张庄的土地被国家依法征用，原来以土地为生的农民，一部分被用人单位招用成了职工；一部分转为城镇居民，但没有工作；还有一部分继续保留农村居民身份，从事一些新型农业方面的活动。根据以上资料，回答下列问题：A、按照规定领取社会保险待遇B、要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务C、查询本人有关的社会保险缴费记录D、督促投保人按时足额缴纳社会保险费【答案】ABC【解析】《社会保险法》由第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签署第35号主席令予以颁布，自2011年7月1日起施行。对于未就业转为城镇居民的，可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险；继续保留农村居民身份的，可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗。被征地农民到用人单位就业的，应当参加全部五项社会保险。用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。合格的被保险人的主要权利是：按照规定领取社会保险待遇，查询本人有关的社会保险缴费记录，要求保险人提供社会保险的政策咨询及其他服务，监督保险人的社会保险工作，就与本人有关的社会保险争议通过法律程序求得解决。2.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。可以使该公司的晋升体系更为有效的做法包括（）。A、使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距B、使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距C、尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分D、不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据【答案】BCD3.共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”。将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。请根据上述材料回答以下问题：A、趋中倾向B、盲点效应C、晕轮效应D、刻板印象【答案】C【解析】本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。4.共用题干某企业为了摆脱困境决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高，国内具备类似生产条件的企业不多，产品供不应求。由于缺乏技术人员，该企业决定向外招聘2名技术人员。A、动机和岗位的匹配性B、专业知识和技术性能力C、组织、管理能力D、举止仪表【答案】ABC【解析】技术人员岗位就要求人们具有动机和岗位的匹配性、专业知识和技术性能力和组织、管理能力。在面试过程中，应尽量避免面试人员的主观臆断和最初印象倾向。在面试过程中，避免因雇佣压力对比效应对映射而产生的误差。外部招聘最常采用的方法是笔试、面试和心理测试法。5.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些.也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。A、女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B、女性的配偶有着较高的经济收入C、女性的相对工资水平较高D、女性的家务劳动生产率较低【答案】AB【解析】从解雇的角度来说，导致很多企业不轻易解雇员工的原因有：①解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率。②政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。③企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用等。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面：①随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应则老年劳动者的劳动力供给时间会缩短，或者退休年龄会延后；反之，则劳动力供给时间增加，退休年龄会提前。但对老年人而言，收入效应通常明显压过替代效应；②老年人健康状况的下降也使得他们更倾向于享受闲暇。这样，大部分老年人会选择逐步减少劳动力供给时间，并且逐渐退出劳动力市场。6.共用题干某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。A、小张倾向与圈外人打交道B、小张把员工分为了圈里人和圈外人C、小张对待员工很平等D、小张倾向与圈里人打交道【答案】BD【解析】小张对自己培养的得力助手非常优待，对其他员工非常严格，关系相处得不好。根据领导一成员交换理论，小张把员工分成了圈里人和圈外人，小张倾向于对圈里人投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。小张不喜欢采纳员工的意见，喜欢对别人发号施令，符合高权力需要的特点。非结构化面试比较适合招聘中高级管理人员。7.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。A、进行薪酬调查B、进行工作分析C、进行工作评价D、确定企业战略目标【答案】D【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。一家企业只有明确企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构，因此确定企业基本现状及战略目标是设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行的工作。薪酬管理体系设计有其特定的顺序，其步骤依次为：明确企业基本现状及战略目标、工作分析及职位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬预算与控制。A公司进行薪酬体系调整时，没有明确组织发展目标，既没有在内部进行工作分析和评价，也没有在同类企业中进行薪酬调查，只是简单的按比例提高，完全不能体现员工在企业中的价值，自然无法达到预期的目的。8.解决小张这种失业的对策有()。A、注意加强劳动力市场的情报工作B、加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道C、政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排D、规定一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困【答案】AB【解析】摩擦性失业对策：（1）注意加强劳动力市场的情报工作（2）加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。9.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、归属需要【答案】B【解析】本题考查需求层次理论。案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。本题考查ERG理论。“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点。本题考查三重需要理论。选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B。10.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、统筹技能【答案】BC【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是：①技术技能，是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能，是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。由材料可知，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能结构不适合更高的管理职位的要求，特别是由于他们没有增加工作中概念技能的比例。领导技能的提升主要有两种途径：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。11.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、试用期考察【答案】BD【解析】94.本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.95.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.96.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容.12.2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定：月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤。王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司给予赔偿，公司却以王某违反规章制度为由解除与王某劳动合同。王某不服，向当地劳动争议冲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合经济补偿。如果王某所伤没有被认定为工伤，甲公司依法支付王某解除劳动合同经济补偿金额为（）。A、1500B、3000C、6000D、12000【答案】A1