2027年备考人力资源管理专业知识与实务 押题练习试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务押题练习试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和()。A、一次性工伤医疗补助金B、一次性工亡补助金C、一次性伤残补助金D、一次性伤残经济补偿金【答案】B【解析】职工因工死亡，其近亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。ACD三项与职工因工死亡获得的补助金无关。2.参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由（）先行支付。A、基本医疗保险基金B、用人单位C、职工个人D、医疗机构【答案】A【解析】本题考查基本医疗保险基金的支付。医疗费用依法应由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。3.以下不是培训与开发部门的主要职能的是（）。A、制定支持企业经营战略的培训与开发战略B、维护培训与开发的场地和设施C、帮助和指导员工个人职业发展计划D、审批企业年度的培训与开发计划【答案】D【解析】培训与开发部门的主要职能有10项，但不包括审批企业年度的培训与开发计划。4.用人单位给予女职工生育产假少于()天的，由劳动保障行政部门责令改正，并处以罚款。A、30B、60C、90D、180【答案】C【解析】《劳动保障监察条例》第23条第5项规定，用人单位给予女职工生育享受产假少于90天的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。5.著名的人力资源计划专家詹姆斯·沃克指出，如今所有的经营问题都有人的因素，所有的人力资源问题都有经营的因素，说明了人力资源规划的()。A、战术性B、战略性C、微观性D、具体性【答案】B【解析】组织的各种特殊战略，如战略性扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等等，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。著名的人力资源计划专家詹姆士·沃克指出，“如今，所有的经营问题都有人的因素，所有的人力资源问题都有经营的因素”，说明了人力资源规划的战略性。6.具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。A、行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式【答案】C【解析】答案为C。职能制的主要特点有：职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。7.从激励内容的角度可以将激励分为（）。A、正向激励和负向激励B、他人激励和自我激励C、物质激励和精神激励D、有效激励和无效激励【答案】C【解析】从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励，从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。8.关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，正确的是()。A、“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊严需要”B、如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱C、各种需要不能同时具有激励作用D、不同文化下各种需要的顺序也不会发生改变【答案】A【解析】如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。各种需要可以同时具有激励作用；不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变。9.薪酬调查主要是为了解决()。A、外部公平性B、内部公平性C、外部竞争性D、内部竞争性【答案】C【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。10.()是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定终止条件的情形。A、劳动合同的终止B、劳动合同的变更C、劳动合同的解除D、劳动合同的中止【答案】A11.关于领导者技能的说法，错误的是（）。A、领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B、管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C、组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D、领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展【答案】C12.下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()。A、临界特质分析法B、关键事件法C、工作要素法D、能力要求法【答案】B【解析】以人为基础的系统性工作分析方法包括：①职位分析问卷法；②工作要素法；③临界特质分析系统；④能力要求法。以工作为基础的系统性工作分析方法包括：①关键事件法；②管理职位分析问卷法；③功能性工作分析方法；④工作任务清单分析法。13.下列关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是()。A、集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B、集体谈判与个体谈判的区别在于谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C、集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权力，是一种产业民主制度D、集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表和雇主协会代表的参与【答案】C【解析】集体谈判是指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。集体谈判制度承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的。集体谈判在维护劳动者权益和推进产业民主化进程方面具有一定的意义。14.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。15.自劳动争议调解组织收到调解申请之日起()日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。A、10B、15C、20D、25【答案】B16.劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或书面回应，()日内不做出回应的，视为不愿协商。A、5B、7C、10D、15【答案】A【解析】本题考查劳动争议的协商。劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或书面回应，5日内不做出回应的，视为不愿协商。17.内部一致性信度反映的是()。A、采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B、不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D、在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性【答案】D【解析】本题考查内部一致性信度。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。18.对现在员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）效度。A、内容B、构想C、效标关联D、预测【答案】C【解析】效标关联效度也被称为“协同效度”，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。19.关于职业生涯锚的说法，错误的是()。A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】D【解析】职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的。20.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是()。A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险【答案】D【解析】《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。21.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时作出调整，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】B【解析】福利计划的灵活性是指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。22.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A、工具B.效价C.期望D.动机【答案】A【解析】答案为A。个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。23.人力资源规划活动的主要目标是()。A、为组织不断补充新生力量B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D、有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的主要目标。人力资源规划活动的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。24.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是()。A、工作取向高，而关系取向低B、工作取向与关系取向均低C、工作取向低，而关系取向高D、工作取向与关系取向均高【答案】C【解析】费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是工作取向低，而关系取向高。25.在采用成本领先战略的组织中，有关人力资源管理的描述存在错误的是()。A、采用短期的、结果导向的绩效评价B、组织试图提高效率、削减成本，并更多地采用内部晋升C、建立内部一致性报酬系统，拉大上下级之间的工资差距D、将工作说明书定得更加宽泛，向员工提供更为宽泛的职业通道【答案】D【解析】本题考查成本领先战略的相关内容。选项D属于差异化战略的内容。26.关于裁员中的幸存者，错误的陈述是（）。A、他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作B、他们会有负罪感州C、他们往往会心存感激，富有激情地高效率地去工作D、他们会为未来担忧【答案】C【解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。普他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方而可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位，他们可能会为未来担忧。27.下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A、人力资本投资的重点在于它的未来导向性B、人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C、增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D、一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备【答案】C【解析】增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。28.公平理论中，下列不属于投入内容的是()。A、工作安全B、工作经验C、忠诚和承诺D、时间和努力【答案】A【解析】本题考查公平理论。公平理论中，投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。29.关于劳动力流动的说法，错误的是()。A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】劳动力流动对于劳动者和企业都会有一定的影响。30.控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，称为()。A、组织设计B、组织结构C、组织文化D、组织目标【答案】C【解析】组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，是组织成员的共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。31.在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为()。A、单纯佣金制B、混合佣金制C、超额计件制D、超额佣金制【答案】B【解析】随着发展，佣金制逐渐演变出三种形式，即单纯佣金制、混合佣金制和超额佣金制。其中，混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。32.根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。A、5年B、2年C、1年D、6个月【答案】B【解析】如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。33.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，()，由所在单位按月支付.A、原工资与福利待遇均不变B、原工资不变，但福利待遇减半C、原工资与福利待遇均减半D、原工资停发，但福利待遇不变【答案】A【解析】本题考查工伤待遇.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资与福利待遇均不变，由所在单位按月支付.34.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是()。A、斯坎伦计划B、改进生产盈余计划C、拉克收益分享计划D、行为鼓励计划【答案】B【解析】选项A，斯坎伦计划的特点在于强调员工参与；选项C，拉克收益分享计划与斯坎伦计划相似。区别是，它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率；选项D，行为鼓励计划是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。35.一个采取稳定战略的企业在薪酬方案的制定上做法错误的是()。A、薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大B、薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平薪酬C、薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D、薪酬决策的集中度比较低【答案】D【解析】本题考查稳定战略或集中战略下的薪酬管理。稳定战略或集中战略的薪酬决策集中度比较高，所以D选项错误。36.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A、在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B、成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C、亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D、权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功【答案】B【解析】从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，所以选项A错误。亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，所以选项C错误。成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，所以选项D错误。37.下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是()。A、劳动争议的当事人是特定的B、劳动争议主体之间必须存在劳动关系C、劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关D、劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关【答案】D【解析】本题考查劳动争议的基本特征，主要有三点，即选项ABC。38.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请().A、工伤认定B、工伤待遇C、行政争议D、劳动能力复查鉴定【答案】D【解析】本题考查劳动能力的鉴定.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定.39.关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突【答案】B【解析】选项B，绩效反馈面谈应把重点放在解决问题上，因为面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。40.下列各项属于组织文化结构精神层的是()。A、建筑风格B、规章制度C、价值标准D、产品包装【答案】C【解析】本题考查组织文化的结构。选项AD属于物质层，选项B属于制度层。41.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】本题考查薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。42.根据巴尼的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A、稳定性B、稀缺性C、可替代性D、可模仿性【答案】B【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性，因此选B。43.国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。根据以上材料,回答61-63题;酒店现行的工资福利待遇中，比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。从马斯洛需要层次理论上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的()。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、归属需要【答案】B【解析】案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。44.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明()。A、组织可以忽略员工的低层次需要B、组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的C、组织应当为员工提供较低的福利待遇D、组织必须考虑所有员工的自我实现需要【答案】B【解析】需要层次理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。45.自劳动能力鉴定结论作出之日起()后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、半年B、1年C、2年D、3年【答案】B【解析】《工伤保险条例》第28条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力查鉴定。46.面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为()。A、最初印象倾向B、负面印象加重倾向C、缺乏职位的相关知识D、应聘者顺序错误【答案】A【解析】最初印象倾向也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。47.目标管理的基本核心是强调()制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。A、群体共同参与B、领导层C、中层部门D、自下而上【答案】A【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。48.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和（）。A、一次性工伤医疗补助金B、一次性工亡补助金C、一次性伤残补助金D、一次性伤残经济补偿金【答案】B【解析】职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。49.按照工作特征模型理论，激励潜能分数(MPS)的计算公式是()。A、MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3*任务完整性*反馈性B、MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）/3*任务重要性*反馈性C、MPS=（任务完整性+工作自主性+任务重要性）/3*技能多样性*反馈性D、MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3*工作自主性*反馈性【答案】D【解析】激励潜能分数(MPS)=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3*工作自主性*反馈性。50.根据胜任特征冰山图，最具有选拔和测评的经济价值的是().A、自我概念B、动机／需要C、社会角色D、知识、技能【答案】B【解析】本题考查胜任特征冰山图.根据胜任特征冰山图，核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进，最具有选拔和测评的经济价值.二、多选题（共20题）1.组织实施战略性人力资源管理的阻力有()。A、人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视B、大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献C、职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D、战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制E、人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题【答案】ABDE【解析】许多组织在采用战略方法进行人力资源管理的过程中困难重重。其中的障碍主要表现为六个方面：①大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；②人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；③大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献；④职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；⑤人力资源管理活动的成果难以量化，人力资源计划一般不太容易获得组织的重视与资源支持；⑥由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。2.从目前我国的现实需要来看，发展商业保险的意义有()。A、可以解决基本医疗保险制度尚未覆盖的其他社会成员基本医疗问题B、有利于解除社会失业问题C、有利于提高人们的健康投资意识，引导人们的健康消费D、为国家经济发展提供一定数量的资金E、分担职工在基本医疗保险中个人负担的医疗费用，有助于解决当前职工医疗保险中存在的超前和过度消费问题【答案】ACDE【解析】从目前我国的现实需要来看，发展商业保险的意义主要体现在：①可以解决基本医疗保险制度尚未覆盖的其他社会成员基本医疗问题；②分担职工在基本医疗保险中个人负担的医疗费用，有助于解决当前职工医疗保险中存在的超前和过度消费问题；③有利于提高人们的健康投资意识，引导人们的健康消费，并为国家经济发展提供一定数量的资金。3.下列关于目标管理的表述正确的是().A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E、实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标【答案】ABDE【解析】本题考查目标管理的相关内容.实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程.所以选项C错误.4.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A、对于创新给予足够的报酬和奖励B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平不超过竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、提高奖金在整体薪酬中所占的比例【答案】CDE【解析】本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低,在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。5.下列选项中，属于不利于企业实施绩效管理的因素有()。A、企业管理者观念落后B、企业绩效管理与战略脱节C、员工抵触情绪D、缺乏职业生涯规划体系E、绩效目标模糊【答案】ABCE6.知识型团队的绩效考核指标主要有()。A、效益型指标B、效率型指标C、递延型指标D、风险型指标E、关键型指标【答案】ABCD【解析】本题考查知识型团队的绩效考核指标。知识型团队的绩效考核指标主要有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。7.职工的企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有()。A、升学B、参军C、失业期间D、新就业单位没有实行企业年金制度的E、职工或退休人员死亡后【答案】ABCD【解析】本题考查企业年金的发放。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。8.建立人力资源信息系统的程序包括()。A、选择人力资源信息系统B、人力资源信息系统的设计与发展C、人力资源信息系统的实施D、人力资源信息系统的维护E、培训与评价【答案】ABCE【解析】本题考查建立人力资源信息系统的程序——选择人力资源信息系统、人力资源信息系统的设计与发展、人力资源信息系统的实施、培训、评价。9.下列关于教育的说法正确的有()。A、教育仅可以使个人受益B、教育不能产生私人受益，所以私人不愿意进行投资C、教育能够带来较高的社会收益D、教育只能让社会受益，因而只能有政府投资E、由于无法将教育的收益完全私人化，所以各国政府都极为重视教育【答案】CE【解析】本题考查教育的相关内容。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视。所以选项ABD错误。10.下列选项中不属于行政复议范围的有()。A、人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定B、劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议C、认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的D、工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的E、劳动能力鉴定委员会的行为【答案】ABE【解析】公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：(1)人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；(2)劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；(3)劳动能力鉴定委员会的行为；(4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；(5)已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的；(6)向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；(7)法律、行政法规规定的其他情形。选项C为人力资源行政复议的范围；选项D为社会保险行政复议的范围。11.当企业人力资源供给小于需求时，恰当的供给平衡措施是()。A、限制加班B、返聘退休人员C、冻结招聘D、裁员E、提高现有工作人员的工作效率【答案】BE12.建立全面薪酬战略的步骤主要分为()。A、搜集相关数据B、评价薪酬的含义C、制定与企业战略相匹配的薪酬决策D、执行战略性薪酬决策E、对薪酬系统的匹配性进行再评价【答案】BCDE【解析】建立全面薪酬战略的步骤主要分为四步：①评价薪酬的含义；②制定与企业战略相匹配的薪酬决策；③执行战略性薪酬决策；④对薪酬系统的匹配性进行再评价。13.关于工资率对个人劳动力供给的影响，表述正确的有().A、市场工资率的提高会给劳动者同时带来两个作用方向相反的影响——收入效应和替代效应B、工资率上升的收入效应导致劳动者减少劳动力供给C、工资率下降的替代效应导致劳动者增加闲暇时间D、当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加E、当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间增加【答案】ABC【解析】本题考查个人劳动力供给曲线的相关内容.当工资率上升、收入效应大于替代效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少.当工资率下降、替代效应大于收入效应时，劳动者的个人劳动力供给时间减少.所以选项DE错误.14.关于企业年金的表述正确的有（）。A、企业年金属于自愿性保险计划B、企业年金有较强的激励性C、企业年金采用个人积累制，实行个人自保D、企业年金可通过资本市场进行管理和运营E、政府对企业年金承担直接责任【答案】ABCD【解析】本题考查企业年金计划的特点。政府对企业年金不承担直接责任，所以选项E错误。15.人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有()。A、帮助组织在瞬息万变的市场上，尽快掌握信息B、帮助组织稳定人员C、促进行政与运营效率D、促进组织的战略性人力资源管理E、有助于降低人力资本的开支【答案】CD【解析】人力资源信息系统在组织中主要服务的目标有：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。16.下列情形中，属于劳动争议仲裁时效中断的是（）。A、当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁B、一方当事人向对方当事人主张权利C、一方当事人向有关部门请求权利救济D、对方当事人同意履行义务E、限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议仲裁程序。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；（2）一方当事人通过有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；（3）对方当事人同意履行义务的。17.当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。A、延长工作时间B、提前退休C、努力降低现有员工的离职率D、永久性裁员E、提高现有员工的工作效率【答案】ACE【解析】本题考查人力资源供给小于需求时的供需平衡方法。选项BD属于人力资源供给大于需求时的供需平衡方法。18.组织设计的基本内容包括()。A、组织文化B、企业的组织结构设计C、组织结构的发展前景D、组织结构的特征因素E、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计【答案】BE【解析】组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括：①企业的组织结构设计；②保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。19.下列属于LMX理论的推进阶段的有()。A、对圈里人与圈外人的组织贡献进行评估B、对二元合作关系建构的描述C、区分领导一一下属的二元探索D、在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合E、对PMX关系中的特征及其组织含义、结果的调查【答案】BCDE【解析】本题考查LMX理论的四个推进阶段，即选项BCDE。20.劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任.A、不同意订立无固定期限劳动合同B、虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行C、违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同D、违反劳动合同约定的保密义务E、违反劳动合同约定的竞业限制【答案】CDE【解析】本题考查劳动者违反劳动法律的责任.劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任.三、不定项选择题（共15题）1.对于甲公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议能否继续履行的说法，正确的是()。A、该劳务派遣协议自2013年7月1日起不得继续履行B、该劳务派遣协议内容不符合同工同酬规定的，应当依法进行调整C、该劳务派遣协议不受全国人大常委会修改劳动合同法决定的影响，继续履行至期限届满D、该劳务派遣协议须经甲公司所在地劳动行政部门批准，方可继续履行【答案】B【解析】修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定：①决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当按照本决定进行调整；②本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。③具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。2.共用题干某跨国公司有两项主管业务，业务A采取成本领先竞争战备，业务B采取差异化竞争战备，公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方面，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】实施成本领先战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本；②在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果；③在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；④在评价者的选择上，可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本；⑥在绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆；⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。绩效考核的方法包括系统的绩效考核方法与非系统的绩效考核方法两种，而行为锚定法是非系统的绩效考核方法中的一种，它是将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评价者只需将员工的行为对号入座即可。实施差异化战略的组织的绩效管理策略有：①在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动；②在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维；③在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的；④为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；⑤绩效考核周期的选择不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效；⑥评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得更先进的理念，与组织共同发展。案例中，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制定，说明该公司制定绩效计划的时间过长。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定，这个过程缺乏对绩效目标的计划和讨论。国际人力资源的绩效考核具有以下特点：①从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从绩效考核的目的看，国际人力资源的绩效考核除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核；④从绩效考核的操作过程看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。3.共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A、突出应聘者背景情况的重要方面B、向应聘者提供空缺职位的充分信息C、将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D、尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试【答案】ABC4.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力队伍的身体健康状况B、劳动者的平均工资水平C、劳动力队伍的受教育训练程度D、劳动力队伍的人数【答案】AC【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。如果发达国家同类劳动者的工资率水平不变，而中国劳动者的工资率上涨，则很可能会出现一些国际公司将委托中国生产加工的产品收回到本国生产，造成中国企业的生产规模缩减，进而对劳动力的需求减少，必然不利于中国劳动者的就业。在其他条件不变的情况下，资本价格下降的规模效应导致劳动力需求上升，就业增加；但是其替代效应却导致劳动力需求下降，就业减少。在长期内其他条件不变的情况下，工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的，即工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降，其替代效应也导致劳动力需求量下降；而工资率下降的规模效应导致劳动力需求量上升，其替代效应也导致劳动力需求量上升。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大。②要素替代的难易度。若其他条件相同，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。③其他生产要素的供给弹性。在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。5.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采用以员工行为为导向的绩效评价方法B、绩效评价的主体多元化C、适当拉长绩效考核的周期D、将考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。6.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。A、酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧B、对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色C、对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作D、对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要【答案】ACD【解析】本题考查需求层次理论。案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。本题考查ERG理论。“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点。本题考查三重需要理论。选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B。7.小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是()。A、德尔菲法采用集体讨论方式B、德尔菲法匿名进行C、德尔菲法邀请的专家人数不能超过10名D、德尔菲法采取多轮预测【答案】AC8.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠减度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、企业年金计划B、一揽子型年薪制C、企业健康保险计划D、利润分享计划【答案】ACD【解析】本题考查持股计划。选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的。选项B“没有制定完整有效的绩效考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时也起不到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC。本题考查稳定战略下的薪酬管理。从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。本题考查持股额的分配。在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。本题考查典型的福利计划。选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。9.共用题干A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。A、战术性人力资源计划B、人员招聘计划C、战略性人力资源计划D、年度人力资源计划【答案】C【解析】三年以上的人力资源计划称为战略性人力资源计划。案例中，A公司在2006年制定了新的发展战略，一直延续到2010年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划。德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。10.共用题干某公司随着企业规模的不断壮大，2013年正式成立了人力资源部，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、人力资源经理B、普通员工C、生产部门经理D、总经理【答案】A【解析】现代人力资源管理在管理内容上以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。管理形式上属于动态管理，采取人性化管理方式，将人力资源战略与组织的经营战略相统一。11.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A、采用以员工行为为导向的绩效评价方法B、绩效评价的主体多元化C、适当拉长绩效考核的周期D、将绩效考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】84.本题考查成本领先战略.选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果.85.本题考查差异化战略.选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展.86.本题考查绩效计划的制订.绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程,绩效计划的制订是一个自上而下的过程.87.本题考查国际人力资源的绩效考核.国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展.国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核.12.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张