2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模考预测题库(夺冠系列)

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模考预测题库(夺冠系列)

一、单选题（共50题）1.魅力型领导者的非道德特征是()。A、为个人利益使用权力B、经常采取双向沟通C、在危机中思考和学习D、使用权力为他人服务【答案】A【解析】魅力型领导者的非道德特征：1、为个人利益使用权利2、提升自己的个人愿景3、指责或批评相反的观点4、要求自己的决定被无条件接受5、单向沟通6、对追随者的需要感觉迟钝7、用外部的道德标准满足自我兴趣2.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()日内做出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。A、15B、30C、45D、60【答案】D【解析】社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。3.()是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。A、工作描述B、工作分析C、工作设计D、工作规范【答案】C【解析】题中所述是工作设计的定义。工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。4.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是()。A、劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用B、用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者C、劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元D、用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者【答案】D【解析】用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位不可以向被派遣劳动者收取管理费用。5.最低工资立法的扩大效应表现为()。A、原本收入就很低的工人的收入会变高B、缩小工人之间的收入差距C、低收入者的收入会有所提高D、企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人【答案】D【解析】最低工资立法的扩大效应表现为原本收入就很低的工人的收入会更低，企业不愿意继续雇佣生产率水平低于最低工资的那些工人。6.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是().A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的工作行为评估方法.行为评价量表是行为评估中最常用的方法.7.关于工作特征模型理论的说法，错误的是()。A、如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效B、如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受C、工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高D、工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高【答案】D【解析】从工作特征模型中可看出，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感；通过加强核心特征，改善员工的关键心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作的内在激励程度和员工对工作的满意度，保证高质量的工作绩效以及降低缺勤率和离职率。故选项D错误。8.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为().A、效价B、期望C、工具D、动机【答案】C【解析】本题考查弗罗姆的期望理论.工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念.9.绩效管理的核心在于()。A、考核B、反馈C、沟通D、监控【答案】C【解析】绩效管理的核心在于沟通，通过不断的沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建立和谐的组织文化至关重要。10.员工以同样方式完成相似工作的程度，称为()。A、规范化程度B、专业化程度C、集权化程度D、分工化程度【答案】A【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。11.仲裁委员会送达仲裁文书必须有()，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。A、送达回证B、送达日期证明C、受送达人确认D、送达记录【答案】A【解析】仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。12.目前，男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了()趋势.A、下降B、上升C、大幅度提高D、没有变化【答案】A【解析】本题考查生命周期中劳动力参与率的总体趋势.13.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】答案为D。从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。14.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为()。A、工作日志法B、观察法C、工作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法。15.领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效，往往比较关注任务的完成以及员工的顺从，该领导模式属于().A、魅力型领导B、交易型领导C、改变型领导D、权变型领导【答案】B【解析】本题考查交易型领导理论.16.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（）是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】在讨论高等教育的信号模型中，一部分人认为，高等教育投资确实提高了被投资者的生产率；另一部分人则认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。17.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动—选择活动—智力活动B、选择阶段—确认阶段—发展阶段C、智力活动一设计活动一选择活动D、确认阶段一发展阶段—选择阶段【答案】C【解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。18.在进行教育和培训选择时，通常通过对()进行比较来判断人力资本投资是否值得。A、未来的预期收益与现期成本B、未来的预期收益与预期成本C、未来收益的现值与现期成本D、未来收益的现值与预期成本【答案】C【解析】根据人力资本投资模型假定，在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较，并判断人力资本投资是否值得。如果未来收益的现值大于现期成本，则投资是值得的，否则，就是不值得的。19.期望理论可以用()来表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论可以用“动机=效价*期望*工具”来表述。20.关于人力资本投资的表述，正确的是()。A、人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B、人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C、人力资本投资的收益总是会超过成本D、无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】B【解析】A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设；C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本；D选项错在缺乏适度，并不是越多越好。21.教育水平的提高有助于降低()。A、失业率B、就业率C、私人收益率D、社会收益【答案】A【解析】教育水平的提高有助于降低失业率，从而减少失业福利支出。22.根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是()。A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】A【解析】费德勒的权变理论:最适合于工作取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大。选项BC的工作取向的效能一般，选项D的工作取向的效能低。23.在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本。A、雇用面试B、个人简历C、选择测试D、身体检查【答案】B【解析】在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业常常将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。24.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。A、招聘员工的平均成本B、薪酬发放出错的次数C、员工的辞职率D、薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标包括辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。25.用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门责令改正，并可处以()。A、警告B、罚款C、吊销营业执照D、停业整顿【答案】B【解析】用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。26.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。A、非全日制用工劳动合同B、无固定期限劳动合同C、保密协议D、集体合同【答案】B【解析】《劳动合同法》第82条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。27.参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由（）先行支付。A、基本医疗保险基金B、用人单位C、职工个人D、医疗机构【答案】A【解析】本题考查基本医疗保险基金的支付。医疗费用依法应由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。28.关于社会保险的说法，正确的是（）。A、在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险B、社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式C、社会保险是依据1994年颁布的劳动法制定的D、职工自愿参加社会保险是社会保险法的一项立法原则【答案】A29.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务，但不关心人B、关心人，但不关心业务C、既关心任务，又关心人D、既不关心任务，又不关心人【答案】C【解析】在布莱克和默顿的管理方格中，描述了关心人和关心任务的交互作用。位于坐标(1，1)位置的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人；相反，位于坐标(9，9)位置的领导风格是既关心任务，又关心人，被该理论认为这是最理想的领导风格。30.劳动力参与率指在()岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。A、14B、16C、18D、20【答案】B【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。31.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动一选择活动一智力活动B、选择阶段一确认阶段一发展阶段C、智力活动一设计活动一选择活动D、确认阶段一发展阶段一选择阶段【答案】C【解析】赫伯特西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。32.关于团队绩效考核的说法，错误的是()。A、对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核方法B、对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化C、对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法D、可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核标准【答案】C【解析】C项，知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制，因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。33.人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后()个月内申请强制执行。A、1B、2C、3D、6【答案】C【解析】在劳动争议诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后3个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。34.组织要对员工进行必要的培训以提升其工作技能，由此可知，这一绩效类型的员工属于()。A、贡献型B、安分型C、堕落型D、冲锋型【答案】B【解析】本题考查各种绩效类型的员工。对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能。35.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作()组织。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】A【解析】本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才，是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。36.申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起()日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。A、7B、10C、15D、30【答案】C【解析】行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。37.劳动者利益的代表是().A、用人单位组织B、工会组织C、工会组织、职代会D、政府人力资源和社会保障部门【答案】C【解析】本题考查劳动者利益的代表——工会组织、职代会.38.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。A、完成任务的时间比较紧迫B、员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C、参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D、组织文化支持员工的参与管理【答案】A【解析】答案为A。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。39.下列有关无边界组织形式的描述，错误的是()。A、其所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链B、对管理幅度不加限制C、对管理层次不加限制D、取消各种职能部门，代之以授权的团队【答案】C【解析】本题考查无边界组织形式的相关内容。无边界组织形式对管理幅度不加限制，而不是管理层次。因此选C。40.()主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。A、角色扮演B、文件筐作业C、管理游戏D、无领导小组讨论【答案】A【解析】角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。41.如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院()。A、举报B、申请支付令C、要求确认劳动合同无效D、申请加付赔偿金【答案】B【解析】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。42.人力资本投资的一个重要特征是()。A、投资者与获益者是同一主体B、具有未来导向性C、具有低成本性D、当前投资，当前获益【答案】B【解析】参见第1题解析。43.下列说法不正确的是()。A、长期劳动力需求曲线的弹性小于短期劳动力需求曲线的弹性B、长期劳动力需求曲线的走向与短期劳动力需求曲线的走向相同C、工资率变动对长期劳动力需求的影响是规模和替代两种效应所引起的变化之和D、工资率变动的方向与规模和替代两种效应引起的劳动力需求变动的方向相反【答案】A【解析】略。44.在绩效考核的过程中管理者通常有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，这种现象是()。A、刻板效应B、盲点效应C、晕轮效应D、过宽或过严倾向【答案】D【解析】过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因，是主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准。A项，刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；B项，盲点效应是指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足；C项，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。。45.下列属于有效的甄选系统应达到的标准最全面的是()。A、标准化B、提供明确的决策点C、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、以上都对【答案】D【解析】有效的甄选系统应达到的标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。46.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A、24B、12C、48D、8【答案】C【解析】按照《工伤保险条例》第15条的规定，职工有下列情形的，视同工伤，即在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。47.根据劳动关系运行的理论，劳动关系冲突的根本根源不包括()。A、异化的合法化B、工作本身的特性C、客观的利益差异D、雇佣关系的性质【答案】B48.社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取基本养老金。A、10B、15C、20D、25【答案】B【解析】《社会保险法》规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金。也就是说，享受按月领取基本养老金待遇必须具备两个条件，一是达到法定退休年龄，二是累计缴纳基本养老保险费满15年。49.一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，下列表述错误的是()。A、企业丧失向离职者支付的训练费用B、企业必须重新培训新员工C、企业丧失对离职员工特殊培训的费用D、企业不会承担新员工生产效率低的损失【答案】D【解析】本题考查劳动力的流动。一个有经验的员工离职，企业不得不用一个缺乏经验的员工填补空缺时，企业要承受两项损失，其中就包括要在一定时期内承担因新工人生产效率低而带来的损失。50.第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定修改的《劳动合同法》，自()起实施。A、2012年12月28日B、2013年1月1日C、2013年1月1日D、2013年7月1日【答案】D【解析】2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》有关劳务派遣的规定作出修改，自2013年7月1日起实施。二、多选题（共20题）1.下列法律关系中，属于社会保险法律关系的是()。A、征收社会保险费的机构与劳动者圆征收失业保险费产生的法律关系B、企业与劳动者因建立企业年金产生的法律关系C、社会保险经办机构与退休职工因支付基本养老金产生的法律关系D、社会保险行政部门与企业因认定工伤产生的法律关系E、商业保险公司与参加意外伤害险的职工因支付住院津贴产生的法律关系【答案】AC2.下列有关事业部制组织形式缺点的描述，正确的是()。A、容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性B、会导致公司和各个事业部的职能机构重复C、会增加费用和管理成本D、会降低企业的活力E、不利于联合化和专业化结合起来【答案】ABC【解析】本题考查事业部制结构的缺点。事业部制结构的优点是可以增强企业的活力，有利于联合化和专业化结合起来。所以不选DE。3.系统的绩效考核的方法包括()。A、行为锚定法B、平衡计分卡法C、关键绩效指标法D、标杆超越法E、目标管理法【答案】BCDE【解析】本题考查系统的绩效考核方法。选项A属于非系统的绩效考核方法。4.在企业中常见的分工形式有()。A、职能制B、产品制C、分权制D、地区制E、混合制【答案】ABDE【解析】分工形式是指企业各部门的横向分工所采取的形式。在企业中常见的分工形式有：职能制（按职能分工）、产品制（按产品分工）、地区制（按地区分工）以及混合制等。5.广义的劳动关系的主体包括()。A、员工B、雇主C、劳动成果D、政府E、劳动行为【答案】ABD【解析】本题考查劳动关系的主体。在当代市场经济社会，员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。6.关于组织设计的说法，正确的是()。A、组织设计在形式上分为静态设计和动态设计B、静态设计只对组织结构进行设计C、动态设计只对组织运行制度进行设计D、现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计E、组织设计影响组织文化的形成【答案】ABDE【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。选项A、B正确。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。选项C错误，选项D正确。组织设计影响组织文化的形成。选项E正确。7.下列选项中属于非智力因素的有()。A、思维能力B、情绪C、综合素质D、气质E、个性/人格【答案】BCDE【解析】本题考查非智力因素。选项A属于智力因素。8.关于职位评价，下列说法正确的是()。A、职位评价即工作分析B、职位评价是确定薪酬体系的基础C、职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题D、职位评价的目的在于判定职位的相对价值E、职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准【答案】CDE【解析】工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解央薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。9.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有()。A、采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B、尽量将问题简单化C、专家人数应当少于20人D、给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD【解析】采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人。10.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义在于()。A、有助于减少人力资源浪费B、保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献C、有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用和地位D、有助于提高员工对人力资源管理部门重要性的认识E、有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变【答案】BCE【解析】量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义在于：①保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；②有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；③有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。11.社会保险法律适用根据主体的不同，可以分为()。A、行政适用B、司法适用C、企业适用D、仲裁和调解E、诉讼【答案】ABD【解析】社会保险法律适用根据主体的不同，可分为司法适用、行政适用、仲裁和调解。12.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A、提高奖金在整体薪酬中所占的比例B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平不超过竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、对于创新给予足够的报酬和奖励【答案】ACD【解析】成本领先战略，即成本最低战略，是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。13.在当代市场经济社会，广义的劳动关系主体包括()。A、员工B、雇主以及他们的组织C、政府D、劳动行政部门E、工会【答案】ABC【解析】劳动关系是以劳动者和劳动力使用者为基本主体构成的，但为实现劳动过程，相关的社会组织也是不可或缺的。在当代市场经济社会，员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。14.用人单位对()不服，不能申请行政复议。A、人民法院作出的行政判决B、劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C、劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D、社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E、劳动行政部门作出的工伤认定决定【答案】ABC【解析】公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定；劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议；劳动能力鉴定委员会的行为；劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为；已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的；向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的；法律、行政法规规定的其他情形。15.根据美国劳工部的定义，以下属于失业人口的有()。A、在过去的4周中从事过专门的求职活动的人B、被临时解雇并且正在等待被原雇主招回的人C、被企业终止、解除劳动合同或辞职后尚未找到工作的人员D、本来能够寻找工作，但是目前却正处于疾病状态的人E、已经找到了工作，并且在30天以内就能够去报到的人【答案】ABDE【解析】根据美国劳工部的定义，凡是在被调查的人中已经年满16周岁，属于非被管制人口，没有工作，但是具有劳动能力的以下人口均属于失业人口：①在过去的4周中从事过专门的求职活动的人；②被临时解雇并且正在等待被原雇主招回的人；③本来能够寻找工作，但是目前却正处于疾病状态的人；④已经找到了工作，并且在30天以内就能够去报到的人（尽管这些人已经不找工作了，他们却并没有被任何一种劳动合同所覆盖，而且具有工作的意愿，因此仍然属于失业人口）。16.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点有()。A、规范统一B、形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C、不能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D、可能存在自我夸大的倾向E、可以充分进行自我表达【答案】CDE【解析】个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息。另外，个人简历还存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对所提供信息予以核查和证实。17.绩效改进的方法主要有()。A、标杆超越法B、卓越绩效标准C、ISO质量管理体系D、关键事件法E、六西格玛管理【答案】ABCE【解析】绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越法。18.关于摩擦性失业，下列说法正确的有()。A、摩擦性失业是由于工业的技术变化所引起B、摩擦性失业与劳动力市场的信息不完善性无关C、劳动力市场的动态属性是摩擦性失业的原因之一D、摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征E、摩擦性失业是一种非正常性的失业【答案】CD【解析】因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。摩擦性失业产生的原因包括：①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性；③由于求职者与拥有职位空缺的雇主之间相互寻找、洽谈需要有一定的时间。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。因此，它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不。19.计划经济体制下中国劳动关系的特征包括()。A、劳动关系类型的单一化B、劳动关系归属的国家化C、劳动关系内容的泛政治化D、动态的、不稳定的E、劳动关系运行的行政化【答案】ABCE【解析】本题考查计划经济体制下中国劳动关系的特征。计划经济体制下中国劳动关系的特征除了选项ABCE外，还包括劳动关系三方利益的一体化。20.关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是()。A、有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B、有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C、有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D、绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E、绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本【答案】ABCD【解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性，即有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工；②可靠性，即有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同；③准确性，是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；④可接受性，即组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功；⑤实用性，即绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。A、向应聘者提供空缺职位的充分信息B、明确录用或淘汰的标准C、将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D、尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试【答案】ABC【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。本题考查人员筛选的方法。而试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。2.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、工作描述和工作职责B、工作活动和工作经验C、工作规范和任职资格D、工作规范和工作描述【答案】D【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.3.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、工作分析法B、时间序列分析法C、主观判断法D、马尔科夫分析法【答案】C【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。4.在劳务派遣中，下列不属于用工单位法定义务的有()。A、应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者B、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训C、不得克扣按规定支付给被派遣劳动者的劳动报酬D、连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】AC【解析】(1)如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第8条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容。(2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。(3)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。(4)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。(5)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。(6)依法出具解除或者终止劳动合同的证明。(7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。(8)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定。(9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。(10)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。(11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。2、用工单位法定义务（1）不得向被派遣劳动者收取费用（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位5.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、采用了结构性面试的方法B、面试的进程比较随意C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力D、没有建立信任、亲密的工作气氛【答案】BC【解析】王经理面试错误的主要原因是在于面试进程比较随意，面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力。对软件开发部而言，人员筛选的过程中主要考查动机与岗位的匹配性、专业知识和技术性能力。略。实施心理测验需要注意的问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。略。6.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤，事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费。出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费，经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题。都应该由你自己承担，而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司，M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任，你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工。你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈，有人建议他去咨询律师，律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、施某B、L劳务派遣公司C、订购汽车零件的公司D、M机械公司【答案】BD【解析】劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。A项，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；C项，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；D项，用人单位有执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。7.共用题干张某于2009年4月1日经招聘进入A公司担任部门经理，双方签订了2009年4月1日至2012年3月31日的3年期劳动合同.201O年5月，该公司发现张某在与其有竞争性的企业中作兼职，根据公司规定应与张某解除劳动合同.因此该公司6月底交给张某一式两份《人事通知书》，写明解除与张某的劳动合同.并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司.张某在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司.之后，张某一直未找到合适的工作，所以其提出希望回A公司继续工作，但遭到拒绝.2011年8月张某向区劳动争议仲裁委员会中请仲裁，以A公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求.A、职工代表B、工会代表C、企业方面代表D、劳动行政部门代表【答案】BCD【解析】90.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成——劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表.91.本题考查劳动争议申请仲裁的时效期间——1年.92.本题考查劳动争议仲裁的受理.张某2010年6月底离开公司，2011年8月份提出仲裁，已经超出了申请仲裁的时效期间，劳动争议仲裁委员会不予受理该案件，并出具不予受理通知书.8.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、在现实中，即使在同一职业，中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象B、在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制C、劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因D、从存在劳动力流动成本角度来看，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的【答案】ACD【解析】如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，我们便说劳动力市场达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。竞争性劳动力市场模型是建立在这样一个假设的基础上的：同一职业中、拥有相同技能的劳动者会得到相同的工资，而达到这一状态的一个根本原因在于，员工可以在不需要任何时间延迟且不需要付出任何成本的条件下，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作。一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资水平的工资率——效率工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立法等法律法规实际上也阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。事实上，在绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经济国家中对企业支付的工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平上。雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以，企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太大的工资差别。因为那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，我们在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的。9.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、城镇居民医疗保险B、职工基本医疗保险C、新型农村合作医疗保险D、除失业保险外的其他社会保险【答案】B【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。10.共用题干三个和尚没水吃三个和尚没水喝，怎么办？三个和尚利用星期天的时间在一起开会，商讨如何解决庙里喝水的问题。最后大家发现其实解决这个问题并不复杂。小和尚说：“我看得发明一种新的挑水的设备才行，有三条扁担那种设备，一桶水由我们三个人一起来挑。”大家马上对小和尚的想法提出批评，说那还要多支付研究这个设备的银子呢。二和尚发言：“要不再买两套新水桶和扁担吧，一人一套，我们三人每天同时去挑水，怎样？”大和尚说：“这个想法也不怎么样，不也得花很多银两吗？再说也没必要买那么多的水桶啊。”大家讨论非常激烈，大和尚开始作总结性发言：“我们之间制订一个挑水的工作计划怎么样？按顺序轮流挑，一人负责一天。”经过一天讨论，大家终于达成了一致意见，方案内容摘录如下：(1)小和尚负责制订每月的挑水轮班计划；(2)二和尚负责统计每人每月的挑水数量；(3)大和尚负责考核工作，按挑水的数量发给银子，多挑的多给，少挑的少给，不挑的不给。A、绩效实施B、绩效反馈C、绩效计划D、绩效考核【答案】C【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，该阶段的主要任务是：制订绩效计划；管理者和员工共同讨论明确员工将做什么、需要做到什么程度等内容。绩效计划制订时应遵循的原则包括：价值驱动原则、战略相关性原则、系统化原则、职位特色原则、突出重点原则、全员参与原则、可测量性原则。B项为设置绩效考评指标的要求；C、D项为确定权重的原则。确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，即具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性。绩效承诺是双向的，员工主要是承诺时限绩效目标，主管主要是承诺提供支持和兑现绩效计划实现后的回报。11.2011年8月，李某入职甲软件公司(以下简称甲公司)担任销售总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是:他履行劳动合同己经超过l年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件，而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司(以下简称乙公司)担任销售总监。甲公司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。根据以上资料,回答12-15题;A、李某没有从事技术性岗位，甲公司不得与其约定竞业限制B、李某与甲公司签订的劳动合同期限不足5年，李某可以不履行竞业限制约定C、无论甲公司是否支付竞业限制经济补偿，李某都应当履行竞业限制约定D、甲公司可以与李某约