2027年备考人力资源管理专业知识与实务 真题练习试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务真题练习试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。2.附加的工人效应体现了()特点。A、劳动力供给的经济周期B、劳动力供给的生命周期C、劳动力需求的经济周期D、劳动力需求的生命周期【答案】A【解析】经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。3.下列绩效评价的方法中，（）要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下列，并将它们作为绩效评估的事实依据。A、关键事件法B、不良事故评估法C、强制分布法D、排序法【答案】A【解析】关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下列，并将它们作为绩效评估的事实依据。4.关于绩效管理的说法，错误的是()。A、绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程B、绩效管理侧重于绩效的评估C、绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合D、绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高【答案】B【解析】B项，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。5.下列关于强化理论的说法正确的是()。A、强化理论认为行为的动机是行为的主要驱动因素B、强化理论主要考虑的是人的内在心态，不考虑行为本身及其结果C、强化理论是典型的动机激励理论D、尽管强化作用对行为颇有影响力，但并不是行为的唯一控制因素【答案】D【解析】A项，强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素；B项，该理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系；C项，强化理论并不是典型的动机激励理论，因为它忽视人的内在心理状态。6.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。7.目前执行的相关法律对职工退休年龄分不同情况做出了规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满()周岁，女工人年满()周岁.A、60，50B、60【答案】C【解析】本题考查退休年领的特殊规定.8.下列关于培训与开发组织体系的陈述，错溪的是().A、在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C、在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置D、在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部【答案】D【解析】本题考查培训与开发的组织体系.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，也可以与人力资源部并列.9.关于同工同酬的说法正确的是()。A、同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬B、同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬C、同工同酬是指世界各国劳动者应当获得相同的实际工资D、同工同酬更容易在同一部门或单位内部实现【答案】D【解析】在确定工资水平时要注意，处于不同行业、部门或职业中的劳动者的工资水平的对比关系要符合同工同酬的原则。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻于不同行业、部门，不同的民族、种族，不同性别的劳动者之间。然而在实际生活中，要做到这一点仍有许多障碍，比如在利润水平或工资支付能力不同的部门之间，干相同技术水平工作的劳动者实际上很难拿到相同的工资等。正是因为这些实际困难，同工同酬原则往往只能在同一部门或单位内部得到较好的贯彻。10.劳动者在试用期内提前()日通知用人单位，可以解除劳动合同。A、3B、15C、30D、60【答案】A【解析】《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。11.高工资有助于带来高生产率，这是一些企业愿意支付（）的重要前提假设。A、绩效工资B、效率工资C、计件工资D、计时工资【答案】B【解析】效率工资是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资率，主要的一个假设是，高工资往往能够带来高生产率。12.R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以在学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门，需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的供给预测等内容。根据以上材料回答3-5题;常用的人力资源需求预测定量分析方法不包括（）。A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】D【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法，比率分析法、回归分析法。13.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为()。A、工作日志法B、观察法C、工作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法。14.将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是()。A、特质理论B、权变理论C、路径一目标理论D、领导一成员交换理论【答案】C【解析】罗伯特·豪斯提出了路径一目标理论，该理论确定了四种领导行为：①指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；②支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；③参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；④成就取向式领导，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。15.仲裁员应当符合的条件不包括()。A、曾任审判员的B、律师执业满2年的C、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的D、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的【答案】B【解析】劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的；②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；④律师执业满3年的。16.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是().A、关心任务但不美心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】本题考查布莱克和默顿的管理方格理论.位于坐标(1，1)位置的领导风格被称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人.相反(9，9)既关心任务，又关心人，被认为是最理想的领导风格.还有(5，5)“中庸式”领导风格、(1，9)“乡村俱乐部”领导风格、(9，1)“任务”领导风格.17.下列选项中属于绩效改进过程的第一步，也是绩效改进的基本环节的是().A、选择绩效改进方法B、组建绩效改进部门C、绩效诊断与分析D、评价绩效改进成果【答案】C【解析】本题考查绩效改进的程序.绩效诊断和分析是绩效改进过程中的第一步，是绩效改进的基本环节.18.根据赫兹伯格的双因素理论，保健因素的具备会导致员工()。A、满意B、不满C、没有满意D、没有不满【答案】D【解析】具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。19.战略人力资源管理发生作用的主要机制是()。A、同化B、匹配C、控制D、整顿【答案】B【解析】战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略人力资源管理发生作用的主要机制。20.《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的()、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A、1/12，1/6B、1/6，1/12C、1/10,1/6D、1/6,1/10【答案】A【解析】本题考查企业年金的缴费。《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。21.通过()，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人员的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。A、培训开发规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】C【解析】通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人员的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。22.战略性人力资源管理的一个重要观点是()。A、从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任B、以员工为主要的活动对象，活动的目的常常是促进员工的积极性和生产能力C、通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理D、人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担【答案】A23.为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行()。A、工作分析B、绩效考核C、薪酬调查D、薪酬预算【答案】C【解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并通过调查所得数据绘制薪酬曲线得出本公司职位薪酬所在位置。24.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A、劳动力供给理论B、劳动力需求理论C、高等教育的信号模型理沦D、收入分配理论【答案】C【解析】尽管纯粹将高等教育看成是—种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。25.工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为()。A、收入效应B、替代效应C、规模效应D、产出效应【答案】B【解析】替代效应是指工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增加市场劳动力供给时间，从而获得更高的收入。26.下列不属于教育所能够带来的社会收益的是()。A、提高国家和社会的福利水平B、减少执行法律的支出C、增加个人收入D、提高整个社会的道德水平【答案】C【解析】选项C属于教育对个人的收益。27.根据职业兴趣理论，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。A、现实型B、社会型C、企业型D、常规型【答案】B【解析】社会型的人：善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。28.在职业兴趣类型中，喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位。具有这样特点的职业兴趣类型是()。A、社会型B、现实型C、艺术型D、企业型【答案】D【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型中的企业型。29.当一方提出进行集体协商要求时，另一方在收到集体协商要求之日起()日内应以书面形式给予回应。A、10B、15C、20D、30【答案】C【解析】集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。30.关于目标管理的说法，正确的是()。A、目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C、完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D、目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】选项B，实施目标管理时，可以自上而下来设定目标；选项C，目标管理有四个要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈；选项D，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。31.下列关于非全日制用工的说法，错误的是()。A、非全日制用工终止时，用人单位不向劳动者支付经济补偿B、从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同时，后订立的合同不得影响先订立合同的履行C、非全日制用工双方可以订立口头协议D、用人单位应当按月向从事非全日制用工劳动者支付劳动报酬【答案】D【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定是，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。32.关于目标管理的说法，错误的是（）。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。33.社会保险法律适用的基本原则不包括().A、以事实为依据，以法律为准绳B、准确、公平的原则C、公民在法律面前一律平等D、实事求是，有错必纠原则【答案】B【解析】本题考查社会保险法律适用的基本原则.社会保险法律适用的基本原则共有三点.即选项ACD.合法、准确和及时是社会保险法律适用的基本要求.34.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是()。A、单纯佣金制B、低基本薪酬加高佣金C、单纯基薪制D、高基本薪酬加低佣金或资金【答案】D【解析】对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。35.()是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。A、投保人B、保险人C、管理人D、监督人【答案】B【解析】保险人是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体；投保人是为被保险人的利益投保社会保险的主体；管理人是依法负有管理职责的社会保险行政管理部门；监督人是指依法负有监督职责的机构。36.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是()。A、跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B、跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C、跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D、职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】选项B，传统的绩效考核通常是严格按照部门来进行的；选项C，对于性质相同的部门要采用同一评价的方法，使考核结果具有可比性；选项D，矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。37.按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是()。A、储备具有多种专业技能的员工B、管理人员不干预员工的工作，只提供必在的咨询和帮助C、聘用多于组织需要数量的人员D、明确界定工作职责【答案】D38.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为()。A、非语言行为造成的错误B、负面印象加重倾向C、对比效应D、首因效应【答案】D【解析】首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果作出判断。39.关于公平理论的说法，错误的是().A、员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B、受教育水平较低的员工做比较的时候依据的信息比较全面C、感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D、在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较.40.下列劳动关系的调整模式中，认为劳资关系的本质是剥削与被剥削的关系的调整模式是()。A、斗争模式B、多元放任模式C、协约自治模式D、统合模式【答案】A【解析】斗争模式以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。41.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是().A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机.选项ACD指的都是外源性动机.42.在评估培训与开发效果时，能够排除非培训开发因素对员工绩效所产生的影响的方法是()。A、问卷调查法B、自我评价的态度量表C、面谈D、控制实验法【答案】D【解析】控制实验法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的，而不是由企业的其他方面变化引起的。但这种方法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。43.员工持股计划对企业发展具有重要的作用，不仅能“留人”，还可以令企业获得资金来源。下列关于员工持股计划的说法正确的是()。A、企业在册管理的离退休人员可以参与员工持股计划B、股东自愿赠予的股票不可作为员工持股计划的股票来源C、企业正式聘用的员工不需要参与ESOPD、员工持股计划持有的股票总数包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份【答案】A【解析】员工持股计划对企业发展具有重要的作用，一套科学合理的员工持股计划不仅能激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，起到“留人”的作用，同时还可以令企业获得资金来源，而这种资金来源于员工持股，因而是低成本资金，并且是稳定、长期的，能够减轻企业的税务负担。B项，股东自愿赠予的股票也是员工持股计划的股票来源之一。C项，一般来说，参与ESOP的员工能够购买的企业的股票的数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定。应强调员工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与ESOP，明确规定参与ESOP的员工不得低于员工总数的90%。D项，员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份。44.下列福利项目中，属于企业补充福利的是()。A、员工服务计划B、住房公积金C、社会保险D、法定假日【答案】A【解析】本题考查企业补充福利的构成。选项BCD属于法定福利。45.下列对根据绩效考核结果划分的四种员工类型的表述错误的是()。A、对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导B、对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能C、对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效D、对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导【答案】A【解析】本题考查绩效考核结果分析概述。对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励；对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。46.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至于忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的、清晰的感知而掩盖了该人其他方面的品质。47.下列关于社会保险行政复议的说法，错误的是()。A、用人单位认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益，可以申请行政复议B、用人单位对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记的行为，可以申请行政复议C、用人单位对社会保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议D、用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的涉及社会保险内容的仲裁裁决不服，可以申请行政复议【答案】D【解析】《社会保险法》规定，公民、法人或者其他组织对劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为，不能申请行政复议。48.下列关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。49.假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是()关系。A、总互补B、互补C、总替代D、替代【答案】C【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。50.市场工资率的变动给劳动者带来的是两个作用方向()的影响——收入效应和替代效应。A、相同B、相反C、无关D、垂直【答案】B【解析】市场工资率的变动给劳动者带来的是两个作用方向相反的影响一一收入效应和替代效应。二、多选题（共20题）1.管理学家西斯克认为，组织必须进行变革的征兆包括()。A、效益下降B、决策失灵C、沟通不畅D、组织不能发挥效率E、缺乏创新【答案】BCDE2.某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%,销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%,中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%,中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。小王所制定的人力资源规划还可以称为（）。A、战术性人力资源计划B.年度人力资源计划C、培训规划D.晋升规划【答案】AB【解析】答案为AB。本题考查战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。3.组织变革的程序包括()。A、确定问题B、组织诊断C、实行变革D、制订计划E、变革效果评估【答案】ABCE【解析】本题考查组织变革的程序——确定问题→组织诊断→实行变革→变革效果评估。4.关于人力资源管理人员的说法中，错误的有()。A、拥有完成生产和销售等实际业务的下属B、开发员工的工作潜力C、协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施D、人力资源经理属于直线经理E、为直线经理提供人力资源管理方面的支持【答案】ABD【解析】拥有完成生产和销售等实际业务的下属属于直线经理的职权；开发员工的工作潜力属于直线经理的人力资源管理职权；人力资源经理属于职能管理者。选项C、E是人力资源经理服务职能的两个方面。5.下列选项中，属于外源性动机的是()。A、奖金报酬B、社会地位C、避免惩罚D、实现理想E、寻求挑战【答案】ABC【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为结果，而不是行为本身。出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报酬，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。6.推行参与管理要有成效必须符合的条件包括()。A、在行动前，要有充裕的时间来进行参与B、员工参与的问题不必与其自身利益相关C、员工必须具有参与的能力D、参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁E、组织文化必须支持员工参与【答案】ACDE【解析】推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：(1)在行动前，要有充裕的时间来进行参与；(2)员工参与的问题必须与其自身利益相关；(3)员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；(4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；(5)组织文化必须支持员工参与。7.企业建立企业年金时，需要符合的条件为()。A、建立起完善的补充养老保险制度B、依法参加基本养老保险并履行缴费义务C、连续三年盈利D、具有相应的经济负担能力E、已建立集体协商机制【答案】BDE【解析】符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保险并履行缴费义务；②具有相应的经济负担能力；③已建立集体协商机制。8.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，()。A、更关注当期业绩而非长远发展B、更倾向于基于员工特征的绩效考核C、更注重管理者和员工的沟通D、更重视个人、团队和公司目标的密切结合E、更强调企业的长远发展【答案】CDE【解析】本题考查国际人力资源绩效考核的特点。从绩效考核的目标看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。从绩效考核的侧重点看，国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。所以选项AB不选。9.下列选项中属于收入政策范畴的有()。A、政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求B、实行工资、物价放松政策C、扩大政府支出，增加转移支付D、扩大财政支出E、采取工资一物价的指导方针【答案】AE【解析】政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求，实行工资、物价管制，采取工资—物价的指导方针均属于收入政策范畴。10.工伤保险的原则主要有()。A、无过失责任原则B、损害补偿原则C、预防、补偿和康复相结合的原则D、社会救济原则E、公平竞争原则【答案】ABC【解析】本题考查工伤保险的主要原则，共有三个，即选项ABC。11.集体劳权主要包括()。A、团结权B、集体谈判权C、民主参与权D、劳动争议提请处理权E、集体参与权【答案】ABCE12.认为用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属的领导理论有()。A、特质理论B、魅力型领导理论C、权变理论D、转换型领导理论E、路径一目标理论【答案】BD【解析】在组织行为学的早期研究中，已经直接或者间接涉及到对领导风格的讨论：①特质理论间接涉及领导风格；②人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演着重要的角色；③路径一目标理论划分出了指导、支持、参与和成就取向的四种领导风格；④魅力型和转换型的领导者用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。13.人力资源规划的动态性主要体现在()。A、制定规划的人经常变化B、对规划操作的监控是动态的C、执行规划的灵活性D、规划随内外情境动态变化E、参考信息的动态性【答案】BCDE【解析】人力资源规划动态性的主要表现包括：①参考信息的动态性；②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。14.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。A、员工培训B、组织绩效和业绩C、管理变革D、改变结构和文化E、特殊能力的开发【答案】BCDE【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。15.新时期劳动关系的特点有()。A、全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化B、发展中国家面临新问题C、发达市场经济国家的工会面临着知识经济的挑战D、劳资关系恶化E、非正规就业劳动者的处境日益严峻【答案】ABCE【解析】新时期劳动关系的特点包括：①全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；②跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工会的权利平衡；③非正规就业劳动者的处境日益严峻；④发展中国家面临新问题；⑤发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。16.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义主要有()。A、有助于减少人力资源内耗B、有助于提高员工对人力资源部门工作的满意度C、保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献D、有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位E、有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变【答案】CDE【解析】量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义是：①保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献；②有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位；③有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变。17.下列关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是（）。A、一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B、管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C、管理层次和管理幅度存在正比关系D、管理幅度决定管理层次E、管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用【答案】ABDE【解析】答案为ABDE。管理层次和管理幅度存在反比的数量关系。18.社会保险法律适用具有的特征包括().A、具有专业性B、具有国家强制性C、具有程序性D、具有导向性E、必须有表明法律适用结果的法律文书【答案】ABCE【解析】本题考查社会保险法律适用的特征.社会保险法律适用的特征有：具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性、必须有表明法律适用结果的法律文书.19.职工的企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有()。A、升学B、参军C、失业期间D、新就业单位没有实行企业年金制度的E、职工或退休人员死亡后【答案】ABCD【解析】职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。20.从激励内容的角度，可以把激励分为()。A、自我激励B、精神激励C、物质激励D、负向激励E、正向激励【答案】BC【解析】本题考查激励的类型。选项BC是从激励内容的角度划分的。选项A是从激励对象的角度划分的。选项DE是从激励作用的角度划分的。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；小李则喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马则追求安全且稳定的职业前途。A、有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准B、能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳C、有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效D、为个体早期职业生涯发展奠定基础【答案】ABC【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型。结合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD。本题考查职业生涯锚的类型。结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型。本题考查职业生涯锚的类型特点。管理能力型的具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础。所以不选D。2.共用题干戴夫-乌尔里克(DaveUlrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源(humanresource)的概念，乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那种传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，迟早都能被复制，它们无法保证你是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。A、战略伙伴B、变革的主导者C、员工激励者D、管理者【答案】AC【解析】与其他管理者一样，人力资源管理者在组织中扮演着一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就是人力资源管理部门的角色。人力资源管理者和部门的角色有：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。为了充分履行自己的职责，人力资源管理人员需要具备一定的能力和素质。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力；②商业知识，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③管理变革能力，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。ABC三项是非人力资源部门的工作。3.共用题干王浩，50岁.A银行卡管理中心主任，军队转业干部，工作严谨、稳重，缺乏幽默，爱支配别人，喜欢对别人发号施令，注重自我影响力与地位，号称“王古板”，但他敬业、正直豁达、办事雷厉风行，自我要求高，追求完美.手下人员构成E年轻人居多、文化层次较高，张倩和李强就是其中的佼佼者.张倩，会计学专业，为人机灵，能干、肯吃苦，富有激情，做事讲究效率，雷厉风行，但不太关心对他人的影响，好面子、自尊心强，比较注重自我荣誉与表扬，去年被评为全省银行卡系统先进工作者.李强，计算机专业，系统管理员，个性好强、知识渊博、肯钻研，为银行卡管理中心的数字化改造立下了汗马功劳，性格内向，追求优异与团队合作，易与他人形成良好的人际关系，但也易于受他人影响.A、亲和需要B、关系需要C、.权力需要D、成就需要【答案】C【解析】三重需要理论中，权力需要高的人喜欢支配、影响别人、喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力.案例中王浩的表现与此相符，因此选C.82.案例中李强的表现属于三重需要理论中亲和需要高的人，这种人重视被别人接受和喜欢(选项D)，易被别人影响，在组织中易充当被管理者角色（选项A）.选项BC属于成就需要高的特点.83.案例中张倩的表现体现出高的工作成熟度、高的心理成熟度，根据领导者生命周期理论，王浩对张倩应采取授权式的管理模式.4.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B、引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C、有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D、继续引进国际贸易、外语等专业人员【答案】ABC【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。5.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤，事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费。出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费，经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题。都应该由你自己承担，而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司，M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任，你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工。你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈，有人建议他去咨询律师，律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、劳动合同为期1年6个月B、施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作C、施某自行参加社会保险并缴费D、施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责【答案】B【解析】劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。A项，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；C项，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；D项，用人单位有执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议处理的一般程序包括：协商、调解、仲裁和诉讼。我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。6.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A、60日B、3个月C、半年D、1年【答案】D【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。7.共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A、职工B、劳动行政部门C、工会D、企业【答案】BCD【解析】95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.8.共用题干西北某设计院是一个跨地区、跨行业的大型综合设计院，2010年改制为公司。企业成立后，制订了“2010-2013年的总体发展战略”，不断提高全体人员的专业素质，为客户提供高质量的服务，力争通过三年努力，大力开拓国内外市场，把企业建设成为国内外实际行业中具有一定影响力的企业。为实现上述战略目标，企业按照绩效管理的相关理论和时间要求，初步建立了一套绩效管理制度，其中绩效指标的形成过程如下：首先，确立了绩效指标确定的步骤与方法。其次，确立部门级绩效指标。最后，确立个人绩效指标。通过企业绩效指标设计，每一个部门和每一位岗位员工都有自己明确的工作目标，为后面的工作进行指明了方向。在以后的企业绩效考核中，企业发现以前互相推诿，互相扯皮的现象几乎完全没有了，企业的业绩也得到了很大提升。A、趋中倾向B、晕轮效应C、主观臆断D、刻板印象【答案】ABD【解析】由材料可以看出绩效管理不能脱离战略管理而存在，绩效考核必须坚持战略导向，在设计企业绩效指标体系时，必须充分研究企业的战略规划以及近几年来的年度经营计划。工作分析法实质就是从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，一次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。绩效考评指标体系设计的步骤有：(1)工作分析（岗位分析）；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。系统的绩效考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。配对比较法属于非系统的绩效考核方法。绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标两类。9.共用题干某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此而陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、事业部制B、职能制C、矩阵组织形式D、团队结构形式【答案】B【解析】该企业的组织结构符合职能制的主要特点：①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。②直线一参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。③管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局。由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。每个上级直接管辖的下属为3～9人。因此，该企业的管理层次为5层，管理幅度为3～9人。职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，其外部环境和条件都会有所不同。企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的权变观点。10.共用题干小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；小李则喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马则追求安全且稳定的职业前途。A、小王属于管理能力型，小李属于自主独立型，小马属于安全稳定型B、小王属于技术/职能能力型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型C、小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型D、小王属于技术/职能能力型，小李属于创造型，小马属于安全稳定型【答案】C【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型。结合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD。本题考查职业生涯锚的类型。结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型。本题考查职业生涯锚的类型特点。管理能力型的具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础。所以不选D。11.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。A、在现实中，即使在同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象B、在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制C、劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因D、就存在劳动力流动成本角度而言，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的【答案】ACD【解析】在劳动力市场均衡状态下，劳动力市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件，因此，即使有些企业支付的工资水平略低于市场工资率，但是在其他方面能够为员工提供有价值的报酬，这些企业也不会失去自己的劳动力尤其是不会失去所有的劳动力。此外，一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资，在现实中，很多企业通过这种效率工资成功地吸引了众多的高素质员工、强化了员工的工作动机以及降低对员工进行监督成本，结果是强化了企业的竞争力。企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益，比如福利的损失或者与感情很好的同事不能经常在一起等等。此外，在从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作时，往往还会因为一些在原来企业学习到的技能失效，同时需要在新企业中重新接受培训，以掌握新的技能而产生新的成本。12.共用题干A公司是一家