2027年备考人力资源管理专业知识与实务 能力测验试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务能力测验试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.我国产业结构调整过程中农村剩余劳动力的转移问题可以借鉴()的理论加以解释。A、个人劳动力供给曲线B、向上倾斜的劳动力供给曲线C、垂直形状的劳动力供给曲线D、水平形状的劳动力供给曲线【答案】D【解析】本题考查水平形状的劳动力供给曲线。其可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。2.美国著名的职业生涯管理专家施恩教授提出职业生涯锚，并认为职业生涯锚有五种类型，那么从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作的人多属于()类型。A、安全稳定型B、自主独立型C、管理能力型D、技术／职能能力型【答案】D【解析】施恩认为职业生涯锚有五种基本的类型：①安全稳定型；②自主独立型；③管理能力型；④技术／职能能力型；⑤创造型。其中，技术／职能能力型的特点是强调实际技术／职能等业务工作；拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术／职能领域管理他人；追求在技术／职能区的成长和技能不断提高。他们大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作。3.关于工伤保险责任的说法，错误的是()。A、用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B、用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C、职工被借调期间受工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任D、职工在两个用人单位同时就业时，职工发生工伤后，由与职工先建立劳动关系的单位承担工伤保险责任【答案】D4.下列关于目标管理的说法，错误的是()。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】实施目标管理时可以自上而下地设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标；低层次单位的管理者和员工也可以参与自己目标的设置，所以目标管理也包括自下而上的过程。5.非上市公司股权激励中不包括（）A、股份期权B、业绩股份C、限制性股票D、虚拟股票期权【答案】C【解析】非上市公司股权激励中包括：股份期权；业绩股份；虚拟股票期权。6.劳动者与用人单位之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系称为()。A、社会关系B、工作关系C、劳动关系D、合同关系【答案】C【解析】劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。7.工作设计的方法中，()关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。A、工作扩大化B、工作丰富化C、工作生活质量D、自主性工作团队【答案】B【解析】本题考查激励型的工作设计方法。工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。8.下列各项中不属于企业年金特点的是()。A、企业自愿，并自主选择管理运作方式B、政府对企业年金承担直接责任C、企业年金采用个人积累制，实行个人自保D、企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段多样【答案】B【解析】企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策执行。但是政府并非对企业年金承担直接责任，所以选项B错误。9.可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验的效度指标是（）。A、内容效度B、构想效度C、效标关联效度D、预测效度【答案】D【解析】预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验。10.如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率和该劳动力的工资总量之间的关系是().A、工资率上升时，工资总量下降B、工资率上升时，工资总量上升C、工资率下降时，工资总量下降D、无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生任何变化【答案】A【解析】本题考查劳动力需求弹性的结论.如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率上升，该劳动力的工资总量下降.11.将未来的货币折算为现在的价值是一个()过程。A、货币贬值B、投资回报计算C、贴现D、利息生成【答案】C12.推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是()。A、自我概念B、知识C、人格物质D、动机【答案】D13.随着部门人数的增加，评价的工作量会出现几何级数递增的绩效考核方法是()。A、标杆超越法B、强制分布法C、排序法D、配对比较法【答案】D【解析】本题考查绩效考核方法中配对比较法的缺点。14.在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为()。A、趋中倾向B、刻板印象C、晕轮效应D、近因效应【答案】B【解析】刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。为了避免刻板印象，考核者在对员工进行评价时，应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。15.导致上大学的机会成本上升的因素是()。A、高中毕业生的市场工资水平上涨B、大学学费上涨C、上大学的人数增加D、大学毕业生的市场工资水平上涨【答案】A【解析】高等教育投资的成本收益分析框架中，机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以高中毕业生的市场工资水平上涨将导致上大学的机会成本上升。16.通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是()。A、标杆超越B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。其核心理念是：在企业整个业务流程的所有环节上，都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。17.组织结构的()是企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少.A、专业化程度B、规范化程度C、集权化程度D、分工化程度【答案】A【解析】本题考查组织结构的专业化程度特征因素.18.对某一职业领域有用信息的组织和利用被称为()。A、技能B、动机C、知识D、自我概念【答案】C19.社会保险法律适用的基本原则不包括().A、以事实为依据，以法律为准绳B、准确、公平的原则C、公民在法律面前一律平等D、实事求是，有错必纠原则【答案】B【解析】本题考查社会保险法律适用的基本原则.社会保险法律适用的基本原则共有三点.即选项ACD.合法、准确和及时是社会保险法律适用的基本要求.20.目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是().A、访谈法B、观察法C、工作实践法D、文献分析法【答案】A【解析】本题考查通用的工作分析方法.访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法.21.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员，着眼于未来的角色是()。A、战略伙伴B、员工激励者C、管理专家D、变革推动者【答案】D【解析】密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如图4-1所示，横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。其中，变革推动者，是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。22.下列关于绩效辅导步骤的表述错误的是()。A、收集资料为第一步B、制订计划在给予信心之前C、达成一致在探索可能之后D、给予信心属于最后一步【答案】C【解析】本题考查绩效辅导的步骤。绩效辅导的步骤为收集资料→定好基调→达成一致→探索可能→制订计划→给予信心。23.组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系称为().A、部门结构B、层次结构C、职能结构D、职权结构【答案】C【解析】本题考查组织结构中职能结构的概念.24.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。25.关于劳务派遣，下列表述正确的是（）。A、劳务派遣单位指挥劳动者从事劳动B、用工单位与劳动者之间建立了劳动关系C、用工单位直接管理和指挥劳动者D、劳务派遣单位没有与劳动者建立劳动关系【答案】C【解析】劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。26.人事领域中使用得最早的心理测验方法是（）。A、人格测试B、自陈量表C、能力测验D、投射法【答案】C【解析】能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。27.关于教育投资的说法，错误的是()。A、教育投资有助于提高劳动生产率B、教育投资会带来国民收入和社会财富的增长C、教育投资的全部收益应当归投资者个人所有D、教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面【答案】C【解析】C项，教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益。28.()通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。A、薪酬区间的渗透度B、薪酬区间的比较比率C、薪酬区间的中值D、最高薪酬与最低薪酬之间的比率【答案】C【解析】薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。29.某公司提供8万元专项目培训费用用于员工李某的专业技术培训，培训前，双方订立协议约定服务5年，违约金8万元，李某履行服务期间协议满3年时，向该公司提出解除劳动合同。此时，李某应该向公司支付违约金()万元。A、1.6B、3.2C、5D、8【答案】B【解析】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。根据该规定，李某应支付违约金为：8/5*(5-3)=3.2（万元）。30.三方协商机制的目的就是在()的基础上达成共识。A、主体独立B、权利平等C、民主协商D、充分合作【答案】C【解析】本题考查三方协商机制的目的。三方协商机制的目的就是在民主协商的基础上达成共识。31.通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平.这种绩效改进方法称为().A、卓越绩效标准B、六西格玛管理C、标杆超越D、ISO质量管理体系【答案】B【解析】本题考查绩效改进方法中的六西格玛管理.32.对企业而言，提前退休的好处是()。A、提高员工的满意度B、减少人际矛盾C、降低企业的人力成本D、少发退休金【答案】C【解析】提前退休是指给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。对企业而言，提前退休的主要目的是降低企业的人力成本。33.有关权变理论的表述错误的是()。A、权变理论认为团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配B、在高度非结构化环境下，结构化的方法更能得到员工的喜爱C、费德勒将领导方式分为关心人和工作管理两类D、情景性的因素分为三个维度，即领导与下属的关系、工作结构和职权【答案】C【解析】本题考查权变理论。费德勒将领导方式分为工作取向和人际取向两类，所以选项C错误。34.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准、工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效反馈D、目标管理【答案】A【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。它是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。35.培训的机会成本包括()。A、支付给外部培训师的讲课费B、因在郊区度假村租用培训场地而支付的租金C、受训者因为参加培训而不能全力以赴工作而引起的损失D、在培训中由于需要实战演练而耗费的原材料【答案】C【解析】在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，它包括受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。36.下列选项中，不属于雇主组织的主要形式的是()。A、区域雇主协会B、国家级雇主联合会C、行业协会D、地区雇主协会【答案】A【解析】雇主的组织形式多样，主要类型有：行业协会、地区雇主协会和国家级雇主联合会。37.2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为()。A、50%B、50%C、75%D、80%【答案】D【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。即劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/（全部人口-16岁以下人口）*100%=(10+2)/（20-5）*100%=80%。38.关于工作分析方法的说法，正确的是()。A、工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B、功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C、观察法操作程序简单且成本低D、访谈法应用广泛，可适用于各类工作【答案】D【解析】选项A，工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述；选项B，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法；选项C，问卷调查操作程序简单、成本较低。39.用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险数额的，按照该单位上月缴费额的()确定应当缴纳数额。A、120%B、115%C、110%D、125%【答案】C【解析】本题考查社会保险缴费情况。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险数额的，按照该单位上月缴费额的110%确定应当缴纳数额。40.下列关于裁员中的幸存者的描述，错误的是()。A、他们可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作B、他们会有负罪感C、他们往往会心存感激，富有激情地、高效率地去工作D、他们会为未来担忧【答案】C【解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作，但事实却是相反的。很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人工方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作；另一方面可能还会有负罪感，因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。此外，他们可能会为未来担忧。41.工作设计的方法中，()关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进.A、工作扩大化B、工作丰富化C、工作生活质量D、自主性工作团队【答案】B【解析】本题考查激励型的工作设计方法.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进.42.麦克里兰的三重需要理论认为成就需要高的个体具有()的特点。A、选择适当的风险B、有较强的责任感C、喜欢能够得到及时的反馈D、以上都对【答案】D【解析】麦克里兰的三重需要理论认为成就需要高的个体具有的特点包括：(1)选择适当的风险；(2)有较强的责任感；(3)喜欢能够得到及时的反馈。43.期望理论可以用()来加以表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。即：效价*期望*工具=动机。44.下面有关一般培训的成本与收益分摊方式的陈述错误的是()。A、一般培训的成本要由企业来承担B、员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式C、员工在培训以后可以获得与较高的生产率相对应的较高工资率D、员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率【答案】A【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。因此选A。45.原中国足协主席谢亚龙北京奥运会后，顺利入主中体集团，成为总裁，年薪高达155万，中体集团属国家特大型、垄断型国有支柱型企业，该年薪制模式属于()。A、准公务员型B、非持股多元化型C、一揽子型D、持股多元化型【答案】A【解析】本题考查年薪制的典型模式。准公务员型适用于大型、特大型国有企业，所以选A。46.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】选项B，领导者倾向于对“圈里人”比“国外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威；选项C，有研究报告指出，在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高；选项D，领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。47.《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现()原则。A、公平B、效率C、激励D、引导【答案】A【解析】《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则。48.下列关于人力政策的说法，正确的是()。A、人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业B、人力政策和理论基础不是人力资本理论C、人力政策和财务政策不能同时采用D、人力政策的主要内容不是对失业者进行培训【答案】A【解析】人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业提出的一种扩大就业的政策。49.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是()。A、最低工资立法必须导致收入分配的不平等程度下降B、最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C、最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作D、最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平【答案】C【解析】政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能同时产生压缩效应和扩大效应。①压缩效应。一方面，在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。另一方面，最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度；②扩大效应。最低工资立法同时也有可能会扩大收入差距，甚至会导致部分低收入劳动者失去工作。50.关于绩效评价相关问题的说法，正确的是()。A、晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B、盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点C、刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工【答案】B【解析】A项，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；C项，刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；D项，近因效应是指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。二、多选题（共20题）1.关于在职培训的说法，正确的是()。A、大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B、在职培训是一种人力资本投资C、在职培训的成本应当全部由企业承担D、在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两部分E、在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响【答案】ABDE【解析】在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素。在职培训作为一种人力资本投资活动，需要付出的成本包括：①在职培训所需要的一些直接成本开支；②受训者参加培训的机会成本；③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。另外，在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响。2.以下()保险是由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳的。A、失业保险费B、工伤保险费C、生育保险费D、基本养老保险费E、基本医疗保险费【答案】ADE【解析】本题考查参加社会保险的范围。《社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，其中基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳，工伤保险费、生育保险费由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险、生育保险费。3.密歇根大学研究小组耗费了十年时间，调查了1万多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征包括()。A、健康的身体B、知识与能力C、商业知识D、管理变革能力E、健康的心态【答案】BCD【解析】优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征是人力资源管理实施的知识与能力、商业知识、管理变革能力。4.结果评估指标中的硬指标包括()。A、产出B、质量C、成本D、主动性E、顾客服务【答案】ABC【解析】结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间等四大类，这些指标易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，这些指标难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。5.下列因素中影响劳动关系氛围的有()。A、社会因素B、环境因素C、组织因素D、个体因素E、文化因素【答案】ACD【解析】劳动关系氛围的影响因素包括：①社会因素。工作场所的劳动关系既发生在工作场所内，同时也置身于更广的组织、市场和社会环境中。因此，劳动关系氛围会受到政治、经济、法律、文化、技术、劳动与产品市场、社会价值系统、社会权利分配等一系列社会性因素的影响。②组织因素。组织作为客观主体，其自身会对劳动关系氛围产生重要影响。管理者、员工发言权会影响劳动关系氛围。同时，组织的劳动关系氛围受到工会官员、企业管理者和决策制定者的政策与行为等因素的影响。③个体因素。个体之间在个体特征变量（性别、年龄、教育、年资等）、性格和工作经验等方面的固有差异，也会对劳动关系氛围产生一定的影响。6.麦克里兰提出的三重需要理论认为（）。A、成就需要高的人具有较强的责任感B、成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C、权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D、亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E、亲和需要强的人会成为优秀的管理者【答案】ABC【解析】成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险。第二个特点是，有较强的责任感。第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成直好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。7.面试大致可以被分为()。A、无固定提问面试B、结构化面试C、非结构化面试D、半结构化面试E、固定提问面试【答案】BCD【解析】面试大致被分为三种类型：①结构化面试，常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。②半结构化面试，只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。③非结构化面试，是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。8.关于劳动者经济补偿的计算标准，下列说法错误的有()。A、经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入B、经济补偿的月工资按照劳动者基本工资计算C、劳动者在劳动合同解除或者终止前6个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算D、劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资E、劳动者工作超过12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资；不满12个月的，按12个月计算【答案】BCE【解析】经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。9.下列关于上大学的合理年限决策的说法，正确的是()。A、对于任何人来说，能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益大于边际成本的那个点上取得的B、对于不同的人来说，上大学的边际成本不可能是完全相同的C、在边际收益一定的情况下，边际成本较高的人愿意上大学的年限会更少一此D、对于学习特别费劲的学生来说，他们完成高等教育所付出的边际成本实际上会更高一些E、多上一年大学的边际收益会因人而异【答案】BCDE10.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。A、特殊培训的成本全部要由企业来承担B、提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险C、培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式D、企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资E、特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率【答案】CDE【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。11.领导者的成功取决于他的（）。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】ABC【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。12.人文技术包括()。A、敏感性训练B、调查反馈C、确定问题D、质量圈E、团际发展【答案】ABDE【解析】人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术。人文技术主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。而确定问题属于组织变革程序的第一步骤。13.薪酬对员工的作用有()。A、塑造个人性格B、心理激励功能C、个人价值体现D、基本生活保障E、改善个人绩效【答案】BCD【解析】本题考查薪酬对员工的作用，主要体现在选项BCD。14.目前实践活动中经常使用的预测因素有()。A、社会角色B、知识C、技能D、智力因素E、非智力因素【答案】BCDE【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素——知识、技能、智力因素、非智力因素。15.组织实施战略性人力资源管理的阻力有()。A、人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视B、大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性贡献C、职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D、战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制E、人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题【答案】ABDE【解析】战略性人力资源管理的障碍包括：①大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；②人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题；③大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献；④职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；⑤人力资源管理活动的成果难以量化；⑥由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。16.关于劳动力供给弹性，说法正确的有()。A、可用工时变动量与工资率变动量的比率来表示B、劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性C、劳动力供给弹性一般为负D、劳动力供给弹性一般为正E、水平的劳动力供给曲线具有无限弹性【答案】BDE【解析】本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性一般用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示，所以选项A错误。劳动力供给弹性一般为正，所以选项C错误。17.确定薪酬等级数量及级差可以采取的方法有()。A、变动级差法B、变动差异比率法C、恒定绝对级差法D、恒定差异比率法E、恒定相对级差法【答案】ABCD【解析】本题考查确定薪酬等级数量及级差可以采取的方法——恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法。18.关于货币工资和实际工资的说法，正确的是()。A、货币工资水平不变时，实际工资水平可能上升，也可能下降B、实际工资反映了货币工资的实际购买能力C、物价水平越高，相同的货币工资所代表的实际工资水平就越高D、企业在确定工资水平时，必须了解实际工资水平的高低E、货币工资水平的上升一定会导致劳动力供给的增加【答案】BD【解析】A项，货币工资并不等于实际工资，两者之间的关系是：实际工资=货币工资/物价指数。在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。C项，物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大，有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况；E项，企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加。19.女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素有()。A、女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变B、家庭生产活动的生产率提高C、女性的相对工资率上升D、出生率的下降E、离婚率的下降【答案】ABCD【解析】女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素包括：女性相对工资率上升；女性劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；家庭生产活动的生产率提高；出生率下降；离婚率上升；工作机会增加。20.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，毋须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的执行。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作.劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任.施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事.2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤.事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费.出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费.经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担.而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责.”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司.M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任.你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解.”施某不同意调解.M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工.你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费.”施某感觉很无奈，家人建议他去咨询律师.律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请.A、施某B、L劳务派遣公司C、M机械公司D、订购汽车零件的公司【答案】B【解析】98.本题考查劳务派遣.劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式.在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，本题中与劳动者建立劳动关系的是L劳务派遣公司，所以承担施某受伤责任的主体是L劳务派遣公司.99.本题考查劳动争议的处理.用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会，A是正确的.对于调解的结果如果不满，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，D是正确的.100.本题考查工伤认定的申请.职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.2.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】84.本题考查成本领先战略.选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果.85.本题考查差异化战略.选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展.86.本题考查绩效计划的制订.绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程,绩效计划的制订是一个自上而下的过程.87.本题考查国际人力资源的绩效考核.国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展.国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核.3.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、通过批评下属来提高领导能力B、专业讲师对小张提供辅导C、专业讲师帮助小张明确事业范围和期望D、运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能【答案】BCD【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是：①技术技能，是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能，是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。由材料可知，小张是技术出身，所以不缺乏技术技能；下属员工抱怨小张不通人情说明他缺乏人际技能；小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，说明他缺乏对市场和管理的洞察、研究，即概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导技能结构不适合更高的管理职位的要求，特别是由于他们没有增加工作中概念技能的比例。领导技能的提升主要有两种途径：①基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高；②辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。除此之外，培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。4.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：A、人口总量B、劳动力参与率C、人口的地域分布D、平均周工作时间【答案】ABD【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平，这方面的因素主要可以通过人力资本投资理论来加以解释。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中，人口总量因素主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。劳动力需求的交叉工资弹性值为正值，意味着一种劳动力（中国）的工资率提高会促使另一种劳动力（外国）的就业量增加，说明二者是总替代关系，所以对中国劳动力就业不利。选项C，产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大，对中国劳动者就业的情况越不利。5.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】81.本题考查经济理性模型的相关内容.根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益.所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型.82.根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益.更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.所以选B.83.本题考查经济理性模型中决策者的特征.根据经济理性模型，从路径——目标意义上分析，决策完全理性.在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策.所以选项AD错误.6.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备中部举办了一次培训.在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径…目标理论以及领导一成员交换理论.李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中.A、罗伯特豪斯B、伯恩斯C、麦克格雷斯D、布莱克【答案】A【解析】87.本题考查路径——目标理论.路径——目标理论由罗伯特豪斯提出.88.本题考查路径——目标理论.路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之问的中间变量：（1)下属控制范围之外的环境因素.如工作结构、正式的权力系统、工作团队等.(2)下属的个人特征.如能力、经验、内外控等.89.本题考查领导——成员交换理论.领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程.7.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.8.共用题干小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为3年的劳动合同，现已履行了1年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。A、公司招用小王时向职业介绍所支付的费用B、合同约定的违约金5000元C、公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用D、公司送小王到某大学参加技术培训时双方约定的违约费用【答案】D【解析】根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据小王的情况，他可以向公司提出协商解除劳动合同的要求。若小王提前30日以书面形式告知用人单位，无需支付劳动合同约定的违约金，但需要支付培训期间与用人单位所签订的违约费用。9.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、把心理测验作为唯一工具B、对心理测验进行有效化C、保持准确的记录D、聘用专业的心理学人士【答案】BCD【解析】王经理面试错误的主要原因是在于面试进程比较随意，面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力。对软件开发部而言，人员筛选的过程中主要考查动机与岗位的匹配性、专业知识和技术性能力。略。实施心理测验需要注意的问题：(1)把心理测验作为补充工具；(2)对心理测验进行有效化；(3)保持准确的记录；(4)聘用专业的心理学人士；(5)保护测试者的隐私。略。10.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，预计到明年1月份最终完成绩效计划的制订。该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采取以员工行为为导向的绩效评价方法B、绩效评价的主体多元化C、适当拉长绩效考核的周期D、将绩效考核结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】业务A采取成本领先竞争战略。在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（比如目标管理法）；在评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选择一些客观的财务指标引导员工的工作行为；在评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本。在进行绩效改进时，可以选择标杆超越的方法，将行业的成本领先者作为绩效改进的标杆。业务B采取差异化竞争战略。在绩效考核中，组织应选择那些以行为为导向的评价方法；为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。评价的结果可以充分应用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与。绩效计划的制订是一个自上而下的过程。而从案例中可以看出，该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。因此，存在的问题是：绩效计划的制订是自下而上进行的，公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用，上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论。由于海外机构不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展，故应采取以工作结果为导向的绩效考核方法。由于与本部距离较远，不适宜采取基于员工特征的绩效考核方法，不适合以同事作为考核的主体。11.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一