2027年备考人力资源管理专业知识与实务 过关测验试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务过关测验试题卷附答案

一、单选题（共50题）1.劳动争议调解的原则是（）。A、自愿原则和民主说服原则B、民主说服原则和公平原则C、民主说服原则和公正原则D、自愿原则和公正原则【答案】A【解析】劳动争议调解应在遵循以下原则：(1)自愿原则。（2）民主说服原则。2.通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，称为（）。A、趋势分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】B【解析】比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。3.在招聘录用过程中，非人力资源管理部门的职责是()。A、根据规划确定招聘的时间范围B、发布招聘信息C、配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选D、在人力资源部门的配合下确定最终人选【答案】D【解析】非人力资源管理部门在招聘录用过程中的职责主要包括：①提出人员需求的条件；②在人力资源部门的配合下确定最终人选。4.根据领导者生命周期理论,王名对刘思的领导管理最好采用()的领导风格。A、推销式B、参与式C、指导式D、授权式【答案】D【解析】刘思,肯吃苦,富有激情,做事讲究效率,,去年被评为劳动模范，领导提供较少的指导或支持就可以。根据领导者生命周期理论,王明对刘思应采取授权式的领导风格。5.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。6.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应忠诚度和承诺。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】B7.“权威，告诉下属怎么做”是表现平平的管理人员对待下属的具体行为表现，这在胜任特征模型内容里被称为().A、动机／需要B、人格特质C、自我概念D、社会角色【答案】D【解析】本题考查胜任特征的基本内容之一：社会角色.8.从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是()。A、企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益B、企业支付培训成本并获得培训收益C、员工个人支付培训成本并获得培训收益D、企业支付培训成本，员工个人获得培训收益【答案】C【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担一般培训的成本并享有其收益。9.留用察看属于劳动法律责任形式中的()。A、行政处罚B、行政处分C、民事责任D、刑事责任【答案】B【解析】行政责任是指行为人因违反劳动法律规定、不履行法律规定时，依法应当承担，并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。一般分为行政处罚和行政处分两种方式。其中，行政处分一般是由行政管理机关对其公务人员或用人单位给予其职工的惩戒，包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。10.下列有关虚拟组织形式的描述，正确的是()。A、规模较大，比较灵活，可以发挥主要职能的核心组织B、决策集中化程度很低，同时部门化程度也很低或根本就不存在C、公司管理人员对公司的主要职能活动具有有力的控制D、“可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质【答案】D【解析】本题考查对虚拟组织形式的理解。虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本就不存在。其不足之处在于公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制。因此选项ABC错误。11.下列不属于劳动争议处理基本原则的是（）。A、合法的原则B、公正的原则C、着重调解的原则D、准确的原则【答案】D【解析】根据《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则．依法保护当事人的合法权益。”12.组织设计的主体工作是（）。A、职能设计B.管理规范的设计C.联系方式的设计D.组织结构的框架设计【答案】D【解析】答案为D。组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。13.用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险数额的，按照该单位上月缴费额的()确定应当缴纳数额。A、120%B、115%C、110%D、125%【答案】C【解析】本题考查社会保险缴费情况。用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险数额的，按照该单位上月缴费额的110%确定应当缴纳数额。14.管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程称为()。A、绩效管理B、绩效考核C、绩效监控D、绩效辅导【答案】A【解析】本题考查绩效管理的概念。15.下列关于绩效辅导的说法，错误的是()。A、绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B、绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C、绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D、绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A【解析】绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。16.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】有限理性模型与经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。17.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是()。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求【答案】B【解析】长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负，意味着这类体力劳动者的就业人数将会下降。18.小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上材料,回答18-21题;小张和小王借鉴的是()的领导风格。A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到，小张和小王借鉴的是参与管理。19.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源方法是()。A、确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略B、制定适当地规划以保证及时雇佣和培训新员工C、重点是激励创新，为员工提供更为宽泛的职业通道D、采取内部晋升，建立具有内部一致性的报酬系统【答案】D【解析】本题考查低成本战略的人力资源方法。选项A属于稳定战略或维持战略的方法，选项B属于成长战略的方法，选项C属于差异化战略的方法。20.社会保险法律适用的基本原则不包括().A、以事实为依据，以法律为准绳B、准确、公平的原则C、公民在法律面前一律平等D、实事求是，有错必纠原则【答案】B【解析】本题考查社会保险法律适用的基本原则.社会保险法律适用的基本原则共有三点.即选项ACD.合法、准确和及时是社会保险法律适用的基本要求.21.下列反馈面谈中的行动正确的是()。A、将绩效面谈作为一次发现错误的机会B、明确列出并一致通过员工发展的特定计划C、避免面对面地与较差的员工面谈D、接连不断地批评员工的缺点【答案】B【解析】明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工共同商讨来年的工作计划和工作目标。22.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是()。A、人格特质B、动机/需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】根据“胜任特征结构冰山图”，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。23.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的.A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】本题考查高等教育的信号模型.高等教育的信号模型认为.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具.24.在股票期权中，股票期权授予日与获得股票期权首次可以行使日之间间隔不得少于（）。A、6个月B、1年C、2年D、3年【答案】B【解析】股票期权授予日与获得股票期权首次可以行使日之间间隔不得少于1年。25.调查反馈属于组织发展方法中的()。A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】传统的组织发展方法分为结构技术和人文技术两种。人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：①敏感性训练；②调查反馈；③质量圈；④团际发展。26.企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于()。A、雇用合同的不明确性B、劳动力供给短缺C、企业无法监督员工的工作过程D、企业期望每一位员工都能获得较高的工资【答案】A【解析】大多数雇用合同都是不完整和不明确的，雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。27.参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由()先行支付。A、基本医疗保险基金B、用人单位C、职工个人D、医疗机构【答案】A【解析】医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。但下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：①应当从工伤保险基金中支付的；②应当由第三人负担的；③应当由公共卫生负担的；④在境外就医的。28.由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这体现了劳动力市场的()。A、多样性B、不确定性C、特殊性D、交易条件的复杂性【答案】A【解析】劳动力市场的特征之一是劳动力市场的多样性。由于不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，所以不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代，这便形成了不同类型的劳动力市场；在不同的劳动力市场上，劳动力市场价格也不同。除了根据知识、技能等划分的劳动力市场之外，还可以从职业、具体职位、地理位置等多种不同的角度来划分劳动力市场。29.下列不属于绩效改进方法的是()。A、ISO质量管理体系B、六西格玛管理C、卓越绩效标准D、目标管理法【答案】D【解析】目标管理法属于系统的绩效考核方法。30.关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】与理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。31.在职培训的收益主要表现在()。A、受训者生产率的提高B、受训者私人利益上的提高C、参加培训者常常不能全力工作D、受训者要付一定的成本【答案】A【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。32.下列关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。33.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，决定是否受理，并向申请人出具受理或不予受理通知书。A、5B、10C、15D、20【答案】A【解析】劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。34.2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为()。A、50%B、50%C、75%D、80%【答案】D【解析】劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。即劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/（全部人口-16岁以下人口）*100%=(10+2)/（20-5）*100%=80%。35.由行政管理机关对公务人员或用人单位给予职工的惩戒，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行改处分【答案】D36.()主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A、层级通道B、纵向通道C、双通道D、横向通道【答案】C【解析】双通道，即员工耐时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。37.《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的()、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A、1/12，1/6B、1/6，1/12C、1/10,1/6D、1/6,1/10【答案】A【解析】本题考查企业年金的缴费。《企业年金试行办法》规定：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。38.确保薪酬内部一致性的手段是()。A、心理测评B、职位评价C、薪酬控制D、薪酬调查【答案】B【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。39.关于劳务派遣，下列表述正确的是（）。A、劳务派遣单位指挥劳动者从事劳动B、用工单位与劳动者之间建立了劳动关系C、用工单位直接管理和指挥劳动者D、劳务派遣单位没有与劳动者建立劳动关系【答案】C【解析】劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。40.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()日内结束。A、5B、7C、10D、15【答案】D【解析】调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。41.一套良好的福利计划应能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也根据企业的具体情况适时作出调整，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】B【解析】一套好的员工福利计划应具备以下一些特征：①亲和性。福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上，体现企业的人文关怀，以增强员工的归属感和凝聚力；②灵活性。最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整；③竞争性。对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效吸引和保留企业核心员工；④成本效能。员工福利成本在企业可支配的范围之内，同时也能很好地体现企业的经营状况和财务能力；⑤可操作性。福利计划切实可行，能够较容易地被员工所理解，同时对企业来说，其管理难度和管理成本也相对较低；⑥特色性。福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化。42.根据伯恩斯的改变型领导理论，()属于交易型领导的特征。A、魅力B、放任C、智慧型刺激D、个性化关怀【答案】B43.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是()。A、单纯佣金制B、低基本薪酬加高佣金C、单纯基薪制D、高基本薪酬加低佣金或奖金【答案】D【解析】对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。44.关于目标管理的说法，正确的是()。A、目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C、完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D、目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】本题考查目标管理的相关内容。选项B错误，实施目标管理时可以自上而下，也可以自下而上。选项C错误，目标管理包括四个要素。选项D错误，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。45.对于一个商场的经理来说，他最重要的技能是()。A、管理技能B、概念技能C、人际技能D、技术技能【答案】B【解析】领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。在越高的管理职位上，概念技能的作用也就越重要。对于高层管理者来说，概念技能是最为重要的，商场经理属于中高层管理人员，因此要在工作中增加概念技能的比例。46.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯通道【答案】A【解析】典型的职业生涯通道包括三种类型：①横向通道；②纵向通道；③双通道。其中，横向通道描述员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同工种之间变动路径。47.外源性动机是指()。A、人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的B、人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身C、人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感D、看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。48.西蒙认为的决策阶段不包括()。A、发展活动B、选择活动C、设计活动D、智力活动【答案】A【解析】本题考查西蒙的决策阶段。西蒙认为决策阶段可以分为智力活动、设计活动、选择活动。49.有些人之所以工资很高，主要是由于相对于需求而言，这种劳动力供给极为短缺，在这种情况下形成的高工资类似于“地租”的性质，比如，一些体育明星的工资收入要远远高于很多普通劳动者，两者之间的差别就属于()工资差别。A、自然竞争性B、自然垄断性C、非自然垄断性D、非自然竞争性【答案】B【解析】自然性垄断所造成的工资差别是指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现，即其他职业中的劳动者或新增劳动者很难通过短期的学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来，从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位，获得了垄断性工资收入。这种垄断性工资收入也可以称作租金性工资收入，在现代社会生活中，租金性工资收入的例子很多，最典型的是文体影视“明星”们的收入。50.下列选项不属于社会保险法律关系客体的是()。A、资金B、物C、服务D、精神【答案】D【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。二、多选题（共20题）1.关于有效的绩效管理体系的说法，正确的有()。A、有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B、有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C、有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D、绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E、绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本【答案】ABCD【解析】选项E，绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。2.路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有().A、工作团队B、工作结构C、个人经验D、正式的权力系统E、个人能力【答案】ABD【解析】本题考查路径——目标理论.选项CE属于路径——目标理论中下属的个人特征.3.典型的绩效辅导活动通常包括的内容有()。A、收集资料B、定好基调C、探讨绩效现状D、寻找改进绩效的方法E、给予信心【答案】CD【解析】典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容：(1)探讨绩效现状。(2)寻找改进绩效的方法。4.下列关于职业生涯锚类型的表述正确的有()。A、技术/职能能力型追求一般性管理工作，且责任越大越好B、管理能力型具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准C、安全稳定型的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途D、自主独立型的视自主为第一需要E、创造型的有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力【答案】BCDE【解析】本题考查职业生涯锚的类型。技术/职能能力型拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人。5.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。6.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。7.职位评价流程中需要遵循的原则有()。A、标准化原则B、系统性原则C、公平性原则D、统一性原则E、实用性原则【答案】ABE【解析】职位评价的原则有：①系统性原则。职位评价不是孤立进行的。②战略性原则。各个职位必须从企业的战略目标及实际现状出发，选择能促使企业生产和管理工作发展的评价因素。③标准化原则。职位评价的标准化，就是对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定，以此作为评价职位中共同遵守的准则和依据。④员工参与原则。使员工适当地参与到职位评价当中来。⑤结果公开原则。透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同；职位评价结果公开可以降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度。⑥实用性原则。企业在选择评价方法和设计评价体系日既要考虑它们所能达到的不同效果，还要综合考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义，进而选择最实用有效的评价体系。8.工作特征模型包含的核心维度有()。A、自主性B、简化性C、技能多样性D、任务重要性E、任务完整性【答案】ACDE【解析】每种工作都有其自身特征，这些特征可从五个方面予以描述，而这五个方面的特征就构成工作特征模式。工作特征模型包含五个核心维度，即：①技能多样性；②任务完整性；③任务重要性；④工作自主性；⑤反馈度。9.当人力资源供给大于需求的时候.为达到平衡可以采取的措施有().A、提高现有人员的工作效率B、提前退休C、对富余员工实行培训D、冻结招聘E、扩大经营规模【答案】BCDE【解析】本题考查人力资源过剩时可以采取的措施.选项A属于人力资源不足时采取的措施.10.矩阵组织形式的主要特点有()。A、一名员工有两位领导B、组织内部存在两个层次的协调C、组织的稳定性强D、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样E、机构相对精简，用人较少【答案】ABD【解析】矩阵组织形式的主要特点有：①一名员工有两位领导；②组织内部有两个层次的协调；③产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。矩阵组织形式有其优缺点，其缺点表现在：①组织的稳定性较差；②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；③机构相对臃肿，用人较多。11.下列关于家庭生产理论的说法，正确的是()。A、家庭生产理论认为劳动力供给决策的主体是家庭而不是单个的劳动者B、家庭生产理论将家庭物品视为家庭的直接效用来源C、家庭生产理论认为家庭会根据比较优势原理来决定家庭成员的时间利用方式D、家庭生产理论认为一个家庭需要作出的重要决策之一是，家庭成员需要将多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产E、家庭生产理论是一种劳动力需求理论【答案】ABCD【解析】家庭生产理论不是从单个劳动者的角度来分析劳动力供给问题；相反，它是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。每一个家庭成员都应当去从事相对效率最高（或者机会成本最小）的那种时间利用方式。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产。家庭生产理论是一种劳动力供给理论。12.按照《工伤保险条例》的规定，应当认定为工伤或视同工伤的有().A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在上下班途中，受到事故伤害的D、在工作时间和工作岗位突发疾病在48小时之后经抢救无效死亡的E、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】BE【解析】本题考查工伤认定或视同工伤的情况.按照工伤保险条例规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；认定为工伤.同时，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤.因此选项ACD不选.13.工作扩大化主要包括()等方式。A、增加职位的工作内容B、延长工作周期C、包干负责制D、组建自主性团队E、纵向扩充工作内涵【答案】ABC【解析】工作扩大化主要包括增加职位的工作内容、延长工作周期、包干负责制三种方式。14.组织的战略制定包括的阶段有()。A、确定目的和目标B、确定组织结构C、确定组织的主要优势和劣势D、确立并说明经营活动的使命E、确定关键性的作用因素【答案】ACDE【解析】本题考查组织的战略制定过程——确立并说明经营活动的使命、确定关键性的作用因素、确定组织的主要优势和劣势、确定目的和目标、确定战略。15.关于工资率变动对劳动力需求的短期和长期影响的论述，正确的有()。A、工资率的变动对劳动力需求只能产生规模效应B、工资率的变动对劳动力需求只能产生替代效应C、在短期中，工资率的变化只能对劳动力需求产生替代效应，不会产生规模效应D、在长期中，工资率的变化会同时对劳动力需求产生替代效应和规模效应E、工资率的变化在短期和长期中都会对劳动力需求产生替代效应和规模效应，只不过在长期中的影响更充分一些【答案】DE【解析】ABC三项，工资率变动的替代效应是指工资率变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响到劳动力需求数量。规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。工资率的变动都会导致规模效应和替代效应。16.一种有效沟通的福利模式的构成因素有()。A、企业提供的福利必须优于法定福利B、企业必须宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标C、必须通过合适的渠道来传播这些信息D、沟通的内容必须具体、完整，不能用有碍交流的复杂专业术语E、必须按月定期沟通【答案】BCD【解析】一种有效沟通的福利模式必须由3个因素构成，一是企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；二是必须通过合适的渠道来传播这些信息；三是沟通的内容必须具体、完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。17.关于年薪制的说法，正确的是()。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCD【解析】年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制。年薪制的优势有：①在设置上比较灵活，可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式；②加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度；③可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。年薪制的局限性有：①确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励；②经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。18.关于年薪制的说法，正确的有()。A、年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B、年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C、年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式D、年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及支付方式E、年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCD【解析】选项A，年薪制一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起；选项E，年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。19.集体劳权主要包括().A、团结权B、集体谈判权C、民主参与权D、集体参与权E、劳动报酬权【答案】ABCD【解析】本题考查集体劳权.集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权.20.下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的是()。A、组织设计会影响组织文化的形成B、如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C、多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D、强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E、一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义【答案】ACE【解析】组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。三、不定项选择题（共15题）1.2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同。劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同。2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班。由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定。成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿。但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件。按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题。成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请分析案例，并回答21-23题：仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若()，则应当回避。A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人【答案】ABD【解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避。2.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产。二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素对劳动力的就业产生影响。根据以上资料，回答下列问题：A、中国劳动者的劳动力需求弹性比较小B、发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高C、中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性D、能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等）的供给弹性比较小【答案】ABD【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平，这方面的因素主要可以通过人力资本投资理论来加以解释。劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中，人口总量因素主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。劳动力需求的交叉工资弹性值为正值，意味着一种劳动力（中国）的工资率提高会促使另一种劳动力（外国）的就业量增加，说明二者是总替代关系，所以对中国劳动力就业不利。选项C，产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性越大，对中国劳动者就业的情况越不利。3.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展的很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、员工参与新员工的甄选B、采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式C、不向员工提供绩效反馈D、建立质量监督小组【答案】D【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。从题干中“鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法”可以看出借鉴的是参与管理的领导风格。该公司还可以采用建立质量监督小组的管理措施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。质量监督小组通常由八到十位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占用工作时间讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。推行参与管理要有成效必须符合的条件有：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看.参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4.共用题干S公司是10年前成立的高新技术企业.当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责.随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司.公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构.但具体采取何种形式，目前还存在着争论.一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学.另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位.此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理.A、S-C>BB、B-S>CC、S-B>CD、C>S【答案】B【解析】91.本题考查培训与开发的决策分析.只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润.92.本题考查影响组织培训与开发利润的因素.主要有四点，即受训员工可能的服务年限、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度.93.本题考查培训与开发的组织体系.组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模，人力资源管理在组织中的地位和作用.对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构.所以选项A的表述是错误的.94.本题考查职业生涯管理的注意事项.注意事项之一是得到组织高层的支持，而不是必须要高层参与进来.5.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径——目标理论以及领导——成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、领导——成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B、领导——成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导——成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导——成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】本题考查豪斯的路径——目标理论。豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持，型领导、参与式领导、成就取向式领导。题干所述为指导式领导。本题考查路径——目标理论。路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。本题考查领导——成员交换理论。领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。本题考查魅力型领导者的道德特征。选项BCD属于魅力型领导者的非道德特征。6.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A、分工协作关系B、职能结构设计C、静态设计D、动态设计【答案】CD【解析】组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。7.共用题干小王是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。A、尽快明确招聘要求B、容忍面试偏差C、梳理和改进招聘流程D、降低测评的信度与效度【答案】AC【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。本题考查人员筛选的方法。而试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。8.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。A、薪酬没有体现不同职位之间的差距B、薪酬随意性大，没有统一的政策C、员工之间薪酬水平差距不大D、薪酬水平没有参考市场水平【答案】ABD【解析】薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，不同职位之间、不同员工之间的薪酬是有差别的。该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面，①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。9.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A、提升组织制度化和规范化的程度B、减少管理层次。形成趋于扁平的组织C、以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D、建立强调等级差异的绩效评估体系【答案】BC【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误。10.共用题干小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为3年的劳动合同，现已履行了1年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。A、在向公司口头提出解除劳动合同要求的30日后，到其他公司工作B、随时离开公司，到其他公司工作C、向公司提出协商解除劳动合同的要求D、请求劳动行政部门裁决【答案】C【解析】根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据小王的情况，他可以向公司提出协商解除劳动合同的要求。若小王提前30日以书面形式告知用人单位，无需支付劳动合同约定的违约金，但需要支付培训期间与用人单位所签订的违约费用。11.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？A、张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C、奖金一定能够满足员工的高级需要D、不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】97.本题考查马斯洛需要层次理论.案例中，张明采取高额奖金的激励方法，没有考虑到销售部门等员工的工作性质，没有考虑每个员工的特殊需要.98.本题考查双因素理论.必须重视员工的成就感、认同感、责任感及个人的成长，才能激励员工.99.本题考查双因素理论.从案例分析可知，选项ABC是引起员工不满的原因.100.本题考查双因素理论.从案例可知，张明的管理问题主要是没有考虑员工的特殊需要造成的，不是领导权威的问题，选项C不合题意.12.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资【答案】BCD【解析】选项C，在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺：选项D，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。选项A，如果企业支付低于通行市场工资率的工资，则会雇不到人。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及筛选成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场