2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关提分题库及完整答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务通关提分题库及完整答案

一、单选题（共50题）1.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。A、该企业缺乏人力资源规划B、该企业没有进行组织结构的更新C、该企业没有员工培训与发展计划D、该企业绩效考核结果与励机制脱节【答案】A【解析】参见第1题解析。2.进行培训与开发效果的评估时，最为规范化并可以提高评估的准确性和有效性的方法是()。A、问卷调查法B、控制实验法C、控制实验法和问卷调查法D、以上都不是【答案】B【解析】培训与开发效果评估有多种方法可供选择，控制实验法是一种最为规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高。因此，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。3.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为()。A、工作日志法B、观察法C、工作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】工作日志法要求任职者在一段时间内实行记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。4.下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（）。A、依法出具解除或终止劳动合同的证明B、依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇C、依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续D、督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件【答案】D5.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A、增加3%B、减少3%C、增加1.2%D、减少1.2%【答案】C【解析】劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式为：供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%依题意，该行业的劳动力供给工时总量会增加1.2%。6.下列关于劳动者应履行的义务说法正确的是()。A、履行劳动合同B、建立职业培训制度C、完成劳动任务D、选择职业【答案】C【解析】劳动者应履行的义务包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德、履行法律、法规规定的其他义务。选项A、B属于用人单位应履行的义务，选项D属于劳动者的权利。7.下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是()。A、薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B、薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C、薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划D、薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划【答案】B【解析】选项A，准公务员型的薪酬结构为：基薪+津贴+养老金计划；选项C，非持股多元化型的薪酬结构为：基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。选项D，分配权型的薪酬结构为：基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。8.劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在()日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。A、10B、15C、5D、30【答案】C【解析】本题考查受理劳动仲裁申请书送达被申请人的时间。劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。9.工作的自主性有助于员工()。A、感受到工作的稳定性B、体验到工作的单调性C、体验到工作的责任D、感受到工作的安全性【答案】C【解析】工作的自主性赋予员工责任感。10.在市场经济条件下，劳动者是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”，()是劳动关系最主要的特点。A、生产关系B、雇佣关系C、分工关系D、使用关系【答案】B【解析】本题考查劳动关系特征。在市场经济条件下，劳动者是一种具有“从属性特点的雇佣劳动者”。雇佣关系是劳动关系最主要的特点。11.人力资本投资和物质资本投资的共同点在于()。A、都不需要付出成本B、所产生的收益都一定大于成本C、都是在成本付出一段时间之后才能获得收益D、都是在当前投资，当前获益【答案】C【解析】当企业投资于物质资本的时候，它实际上是获得了一此可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点，即与人力资本投资相联系的成本支出和收益取得也是分别发生在不同的时间里的。即人力资本投资和物质资本投资的共同点在于都是在成本付出一段时间之后才能获得收益。12.当组织的人力资源供给小于需求时，正确的供需平衡方法是()。A、扩大经营规模B、延长工作时间C、裁员D、推行工作分享【答案】B【解析】供给小于需求，可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。13.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑。A、结果B、人员C、成本一收益D、生产一培训【答案】C【解析】培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本—收益进行的权衡考虑。14.下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A、人力资本投资的重点在于它的未来导向性B、人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C、增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D、一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备【答案】C【解析】本题考查人力资本投资的相关内容。增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。15.在对上大学的收益估计的时候，通常考虑的是货币性报酬，但事实上,上大学所获得的超过高中毕业生的报酬还包括福利部分.这反映了教育投资私人收益估计偏差的().A、高估偏差B、低估偏差C、能力偏差D、选择性偏差【答案】B【解析】本题考查教育投资的私人收益估计偏差.16.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、拟定人员供需平衡的实施计划C、提出本部门人员需求的条件D、形成整个公司的培训计划【答案】C【解析】非人力资源管理部门承担的任务主要有包括向人力资源部门提交人员需求计划；与员工进行沟通，制定绩效改进计划；根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议：向人力资源部门提出相关的奖惩建议等。选项A、B、D都属于人力资源管理部门的职责。17.一个人的身体特征及典型的行为方式，称为()。A、技能B、人格特质C、自我概念D、动机【答案】B【解析】胜任特征的内容主要包括：知识是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统；社会角色是指个人对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；自我概念是指对自己身份的认识或知觉；人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；动机/需要，是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。18.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定逾期不改正的，以每人()的标准处以罚款。A、1000元以上5000元以下B、3000元以上5000元以下C、5000元以上10000元以下D、10000元以上50000元以下【答案】C【解析】劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。19.在招聘录用过程中，非人力资源管理部门的职责是()。A、根据规划确定招聘的时间范围B、发布招聘信息C、配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选D、在人力资源部门的配合下确定最终人选【答案】D【解析】非人力资源管理部门在招聘录用过程中的职责主要包括：①提出人员需求的条件；②在人力资源部门的配合下确定最终人选。20.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（）。A、薪酬变动率越大B.薪酬区间渗透度越大C.薪酬区间的重叠区域越小D.薪酬比较比率越小【答案】C【解析】答案为C。薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域就越小。21.根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（）较高的人。A、亲和需要B、权力需要C、成就需要D、安全需要【答案】B【解析】权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。22.被征地农民到用人单位就业的，应当参加()。A、新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B、城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C、职工基本养老保险和职工基本医疗保险D、全部五项社会保险【答案】D【解析】被征地农民到用人单位就业的，应当参加全部五项社会保险。23.()是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。A、职业生涯锚B、职业生涯通道C、职业生涯管理D、职业生涯发展阶段【答案】A【解析】所谓职业生涯锚，是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，下列说法错误的是（）。A、应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B、应提供明确的决策点C、应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息D、应按照需要多次核实和检查最重要的情况【答案】A【解析】答案为A。根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后。25.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。A、3B.6C.9D.12【答案】D【解析】答案为D。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。26.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过()，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。A、1个月B、3个月C、6个月D、1年【答案】A【解析】《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。27.收入弹性是指()。A、居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比B、居民收入变动百分比所导致的供给变动百分比C、产品需求变动百分比所导致的居民收入变动百分比D、产品供给百分比所导致的居民收入变动百分比【答案】A【解析】收入弹性是指居民收入变动百分比所导致的需求变动百分比。越是可以延期购买的产品，其需求的收入弹性就越大。28.关于绩效辅导的说法，正确的是（）。A、绩效辅导和绩效监控目的相同B、绩效辅导不是绩效管理中很重要的一个环节C、绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实现中出现的问题D、绩效辅导是一种突发性的管理行为【答案】C【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。它和绩效监控分别是两个目的完全不同的环节。29.混合型人力资源信息系统的缺点是()。A、功能较少B、不够灵活C、缺乏控制D、成本昂贵【答案】D【解析】混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，因为它必须支持许多不同的功能。30.下列选项中，属于上大学的非货币成本的是()。A、直接成本B、间接成本C、心理成本D、机会成本【答案】C【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。31.管理方格理论中，坐标位置为(1，9)的领导风格称为().A、“中庸式”领导风格B、“乡村俱乐部”领导风格C、“无为而治”领导风格D、“任务”领导风格【答案】B【解析】本题考查管理方格图的类型.管理方格理论中，坐标位置为(1，9)的领导风格称为“乡村俱乐部”风格，(1，1)的称为“无为而治”风格，(9，1)的称为“任务”领导风格，(5，5)的称为“中庸式”领导风格，(9，9)的被认为是最理想的领导风格.32.管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准、工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效反馈D、目标管理【答案】A【解析】绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。它是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。33.组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，它在很大程度上取决于他们的行为方式和()。A、领导体制B、决策模式C、战略水平D、管理风格【答案】D【解析】组织文化使组织独具特色，区别于其他组织。组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格。34.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括().A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【答案】B【解析】本题考查权变理论.费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：(1)领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度.(2)工作结构——工作程序化、规范化的程度.(3)职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力.35.下列不属于的绩效管理工具的是()。A、标杆超越法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、关键绩效指标法【答案】C【解析】绩效管理工具一般有目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。36.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】选项A，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程；选项B，绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动；选项C，绩效反馈指不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时了解工作的进展，掌握工作的进度，从而及时进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标；选项D，绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。37.《劳动法》调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以()的身份出面，集体合同才能成立.A、职工个人B、自然人代表C、工会或职工代表D、法人代表【答案】C【解析】本题考查集体合同的签订.《劳动法》调整集体合同区别于民法、经济法调整的民事合同和经济合同的重要特点之一就是劳动者一方必须以工会或职工代表的身份出面，集体合同才能成立.38.通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为()。A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效改进【答案】D【解析】本题考查绩效改进的概念。39.下列属于交易型领导特征的是()。A、魅力与激励B、智慧型刺激C、差错管理D、个性化关怀【答案】C【解析】本题考查交易型领导的特征。选项ABD属于改变型领导的特征。40.关于团队绩效考核的说法，错误的是()。A、对跨部门团队进行绩效考核，性质相同的部门要采用相同的考核B、对跨部门团队进行绩效考核，要做好考核的标准化C、对知识型团队进行绩效考核，要采用以行为为导向的考核方法D、可以利用组织绩效指标确定团队绩效考核指标【答案】C【解析】选项C，知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的：产生创造性的过程一般不太容易控制，因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。41.某地区2014年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2014年的失业率为()。A、3%B、2%C、5%D、4%【答案】C【解析】失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（250-190-50）/（250-50）*100%=5%。42.薪酬调查主要是为了解决()问题。A、外部竞争性B、内部竞争性C、外部公平性D、内部公平性【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。43.期望理论可以用()来加以表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价*期望*工具=动机。44.某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额()。A、下降B、上升C、不变D、以上三种都有可能【答案】B【解析】某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额将上升。45.非补偿性工资差别中最重要的一种是()。A、不同产业之间工资差别B、不同职业间工资差别C、垄断性工资差别D、竞争性工资差别【答案】D【解析】非补偿性工资差别主要包括竞争性工资差别和垄断性工资差别。其中，竞争性工资差别是非补偿性工资差别中最重要的一种，又称技能性工资差别，是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。46.在其他条件不变动的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。A、非劳动收入的增加B.劳动收入的增加C.工资水平的下降D.工资水平的上升【答案】A【解析】答案为A。在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致个人劳动力供给时间减少。47.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，下列观点正确的是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来作出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。48.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】B【解析】本题考查福利计划的灵活性特征。49.组织设计的主体工作是()。A、职能设计B、管理规范的设计C、联系方式的设计D、组织结构的框架设计【答案】D【解析】组织设计的主体工作是设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。50.目标管理的基本核心是强调()制定具体、可行而且能够客观衡量的目标。A、群体共同参与B、领导层C、中层部门D、自下而上【答案】A【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。二、多选题（共20题）1.下列有关评价中心的陈述，正确的有()。A、无领导小组讨论一般考察两方面能力：一是组织能力，二是专业和技术能力B、文件筐测验是评价中心运用最广泛，而且被认为是最有效的一种评估方式C、角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D、管理游戏的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识E、评估人员与被试者最好比较熟悉，以便于相互信赖，降低评估成本【答案】ABCD【解析】本题考查评价中心的相关内容。E选项错误在于评估人员与被试者应当不熟悉，以追求公平和便于相互信赖。2.关于高等教育投资决策的几个基本推论，下列说法正确的有()。A、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越短，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大B、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多C、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多D、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大E、在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越低，则上大学的可能性就越小【答案】BCD【解析】A项，在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大；E项，在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。3.我国征缴社会保险费的法定机构包括()。A、劳动保障行政部门B、社会保险经办机构C、税务机关D、人民银行E、保险公司【答案】AC【解析】目前，我国征缴社会保险费的法定机构有两个：①税务机关；②劳动保障行政部门。具体的征收社会保险费的机构，由省级人民政府确定。4.关于我国的平等协商和集体合同制度的说法，正确的是()。A、我国的集体合同是在工会未介入情况下签订的B、我国的平等协商和集体合同制度是一种特殊的集体谈判制度C、平等协商和集体合同制度的主要弊端是，集体合同流于形式，内容空泛D、我国目前主要是在企业层面签订集体合同E、《集体合同规定》对平等协商和集体合同制度进行了规范【答案】BCDE【解析】选项A，集体合同是由工会代表劳动者与企业签订的。5.通过文件知筐测验，可以鉴定应试者的()。A、工作独立性B、工作的计划性C、预测能力D、文字沟通能力E、情绪控制能力【答案】ABCD【解析】文件筐作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。文件筐测验是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。可以鉴定应试者的工作独立性、工作的计划性、预测能力和文字沟通能力。6.下列情形中，应当认定工伤的是（）。A、劳动者患职业病B、劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害C、劳动者在下班途中，受到暴力伤害D、劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故收到伤害【答案】ABD【解析】本题考查工伤认定。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（4）患职业病的。（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。7.工作轮换的缺点是().A、训练员工的成本增加B、员工在转换工作的初期效率较低C、降低了员工的工作积极性D、使员工的离职率升高E、增加了管理人员的工作量和工作难度【答案】ABE【解析】本题考查工作轮换的缺点.工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低了员工的离职率.所以选项CD不选.8.领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、工作成熟度D、职业成熟度E、心理成熟度【答案】CE【解析】领导者的生命周期理论中，成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。9.在劳动关系的主要调整模式中，下列选项属于协约自治模式类型的有()。A、经营者统合模式B、劳资抗衡模式C、劳资制衡模式D、社会统合模式E、国家统合模式【答案】BC【解析】本题考查协约自治模式。10.上大学的收益表现在()方面。A、经济收益B、直接成本C、间接成本D、心理收益E、特殊的收益【答案】AD【解析】决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较。接受高等教育会产生直接成本，机会成本和心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。11.某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（）。A、工资率和就业人数同时上升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C、工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况【答案】BD【解析】答案为BD。根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。12.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A、提高奖金在整体薪酬中所占的比例B、实施高于市场水平的基本薪酬C、使薪酬水平低于竞争对手D、追求效率最大化、成本最小化E、对于创新给予足够的报酬和奖励【答案】ACD【解析】成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。13.下列关于我国的平等协商和集体合同制度的说法，正确的是()。A、我国的集体合同是在工会未介入情况下签订的B、我国的平等协商和集体合同制度是一种特殊的集体谈判制度C、平等协商和集体合同制度的主要弊端是，集体合同流于形式，内容空泛D、我国目前主要是在企业层面签订集体合同E、《集体合同规定》对平等协商和集体合同制度进行了规范【答案】BCE【解析】在我国，集体合同主要由工会（或职下推举的代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，协商签订的书面协议。我国的集体协商和集体合同制度从实施初期就表现出一些特殊之处，表现在：自上而下的推进方式，政府的主导作用，由以企业为主向行业性、区域性层面集中，有待成熟的集体协商主体。集体合同制度推进过程中最突出的问题是，集体合同流于形式的现象严重，在内容上，照抄法律条文，过于原则、空泛。我国的集体协商与集体合同制度正在由以企业为主向行业性区域性层面集中。1994年我国颁布了《劳动法》，第一次以法典的形式规定了集体合同制度。2004年劳动和社会保障部颁布了新的《集体合同规定》，意味着我国的集体合同工作正在进一步深入。14.人力资源信息系统的类型有()。A、集中型B、分散型C、独立型D、混合型E、单一型【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源信息系统的类型一一集中型、分散型、独立型、混合型。15.明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括()。A、发展阶段B、确认阶段C、整合阶段D、选择阶段E、设计阶段【答案】ABD【解析】明茨伯格及其同伴提出的决策阶段包括：确认阶段、发展阶段和选择阶段。16.职业生涯锚的内容包括().A、自省的才干与能力B、自省的动机与需要C、自省的态度与价值观D、自省的兴趣E、自省的创造与发明【答案】ABC【解析】本题考查职业生涯锚的内容，共三点，即选项ABC.17.下列关于战略性薪酬的描述，正确的是()。A、成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B、稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C、精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D、创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E、成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【答案】ADE【解析】对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较小。创新战略企业的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准，并且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。18.关于组织人力资源投资意愿的陈述，不正确的有()。A、认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资B、组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C、不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资D、能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少E、人力资源投资的最大获益者是员工【答案】ABC【解析】认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资。组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险。信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资。19.家庭生产理论的主要观点包括()。A、家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇B、劳动者个人是劳动力供给的决策者C、劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D、家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的方式生产出来E、家庭作坊是一种有效的生产方式【答案】ACDE【解析】B项，家庭生产理论是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。A项，在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲暇和消费物品以及服务作为两种主要的效用来源，而在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源；C项，家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类：市场工作时间、家庭生产时间，一个家庭所需要做出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产；D项，家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式；E项，家庭生产理论认为，家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。20.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明()因素对劳动关系产生了影响。A、经济环境B、技术环境C、法律与制度环境D、生态环境E、自然环境【答案】AC【解析】偶发的经济冲击以及有规律的经济周期都影响就业组织内部的劳动关系调整机制。金融危机的影响属于经济环境因素。《劳动合同法》规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同。这属于法律与制度环境因素。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。A、人力资源部门的员工人数B、解决员工抱怨问题的时间长短C、招聘员工的平均成本D、对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例【答案】BCD【解析】本题考查人力资源管理的相关内容。根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。本题考查解决人力资源问题的措施。选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选项B不选。根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。2.导致该公司招聘失败的主要原因包括()。A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有让应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。3.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有让应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】94.本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.95.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.96.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容.4.共用题干近些年来，对于很多高中毕业生来说，他们到底是直接参加工作，还是继续读大学，也是一个选择的问题。请根据人力资本投资的有关知识，对下列问题加以分析。A、能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人B、能够完成高等教育的人一定是生产率较高的人C、能够完成高等教育的人一定不是生产率较高的人D、高等教育本身导致生产率的提高【答案】A【解析】上大学从根本上来说是一种经济决策，因此，与任何一种人力资本投资一样，决定是否上大学的人需要考虑上大学的成本和收益之间的比较，如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的。在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人越多。需要指出的是，做出上大学的决策时，所依据的并非是上大学与不上大学之间的真实工资性报酬差别，而是依据对这两种学历的未来报酬差别所做的预期，仅根据大学刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，主要表现在：①教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；②教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；③较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；④父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；⑤教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。针对较高的教育水平通常能够带来较高的工资这样一种现象，一部分人认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，另一部分人则认为高等教育本身并没有导致生产率的提高，它只是一种高生产率的信号而已，它表明能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。5.张庄土地被征收后，被用人单位招用成了职工的农民（）。A、可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗B、可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险C、应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险D、都应当参加全部五项社会保险【答案】D【解析】被征地农民到用人单位就业的，都应当参加全部五项社会保险。6.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作.劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任.施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事.2012年4月20日，施某在锻压汽车零件时，由于操作失误受伤.事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费.出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院医疗费.经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担.而且你是在M机械公司工作受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责.”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司.M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任.你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解.”施某不同意调解.M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工.你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费.”施某感觉很无奈，家人建议他去咨询律师.律师则告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤认定申请.A、M机械公司设立劳动争议调解委员会B、M机械公司人力资源部经理被总经理任命为调解委员会主任C、施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解D、施某不接受劳动争议调解委员会调解【答案】AD【解析】98.本题考查劳务派遣.劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式.在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，本题中与劳动者建立劳动关系的是L劳务派遣公司，所以承担施某受伤责任的主体是L劳务派遣公司.99.本题考查劳动争议的处理.用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会，A是正确的.对于调解的结果如果不满，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，D是正确的.100.本题考查工伤认定的申请.职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请.7.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍中，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。8.共用题干H公司与Z公司一度是我国陶瓷市场的两大主力公司，Z公司属国有企业，H公司属于民营企业控股有限公司。目前，Z公司市场占有率42.7%，位居第一，H公司41.9%，紧随其后；Z公司内部实行BSC平衡计分卡法，侧重组织的长远发展战略，企业内部在绩效评估时偏爱论资排辈与论职排辈，相互之间缺乏沟通，员工满意度不高，年轻技能人才流失现象愈发凸显；H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，侧重组织的短期发展战略，企业内部在绩效评估时往往有“善待”员工的倾向，员工满意度很高。A、Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向B、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了刻板印象C、Z公司犯了盲点效应，而H公司犯了趋中倾向D、H公司犯了过宽倾向，而Z公司犯了晕轮效应【答案】A【解析】本题考查绩效管理。不同竞争态势下的绩效管理战略有防御者战略、探索者战略、跟随者战略。Z公司侧重组织的长远发展战略，而防御者战略将更多的精力致力于组织的长期发展，所以Z公司采用的是防御者战略。H公司内部实行标杆超越法，目标直指Z公司，而跟随者战略一般选择标杆超越法，所以H公司采用的是跟随者战略。探索者战略总是不断地开发新产品、挖掘新市场，这在案例中没有体现，可以排除。本题考查绩效评价。Z公司犯了年资或职位倾向，而H公司犯了过宽倾向。案例中的“善待”即是过宽倾向的表现。9.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。A、李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无需支付经济补偿B、丙公司解除与李某的劳动合同时，无需考虑李某被退回的原因C、李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同D、丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同【答案】D【解析】劳务派遣单位属于用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。本题中，由丙公司派遣李某到超市工作，故选项C正确。用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(1)用工单位有《劳动合同法》第40条第3项、第41条规定的情形；(2)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营；(3)劳务派遣协议期满终止。被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。10.共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A、年龄B、能力C、意愿D、学历【答案】BC11.共用题干甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。A、李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同B、李某与甲公司订立的非全日制劳动合同不得约定试用期C、需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同D、甲公司与李某不可以订立口头协议【答案】B【解析】《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。12.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于