2027年备考人力资源管理专业知识与实务 通关题库(附带答案)

2027年备考人力资源管理专业知识与实务通关题库(附带答案)

一、单选题（共50题）1.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A、增加3%B、减少3%C、增加1.2%D、减少1.2%【答案】C【解析】劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式为：供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%依题意，该行业的劳动力供给工时总量会增加1.2%。2.能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的()。A、效标关联效度B、预测效度C、内容效度D、构想效度【答案】C3.人力资源规划的主要目标是()。A、防止人员配置过剩或不足B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D、确保组织能够对环境变化作出适当的反应【答案】B【解析】人力资源规划的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。A、C、D选项为人力资源规划目标的具体表现内容。4.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。A、10%～20%B、10%～30%C、20%～30%D、20%～40%【答案】B【解析】驻外津贴是为了鼓励员工接受在海外的工作。企业按基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围一般在10%～30%。往往驻外的时间越长，这一比例越高。5.工厂委员会制度是()特有的一种员工参与制度。A、德国B、美国C、日本D、英国【答案】A【解析】德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度。工厂委员会有权参与企业决策，在法律规定的一系列事项上完全拥有与雇主协同经营的权利，双方对这些事项不能达成协议时，由调解委员会做出裁决。6.演艺明星的工资水平远超普通劳动者，这种工资差别是()工资差别。A、补偿性B、竞争性C、技能性D、垄断性【答案】D7.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是（）。A、单纯佣金制B、低基本薪酬加高佣金C、单纯基薪制D、高基本薪酬加低佣金或奖金【答案】D【解析】对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员“高基本薪酬+低佣金或奖金”的模式。8.下列医疗费用纳入基本医疗保险基金支付范围的有()。A、在境外就医的B、由社会保险经办机构支付的C、应当由第三人负担的D、应当由公共卫生负担的【答案】B【解析】本题考查基本医疗保险基金的支付。下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(1)应当从工伤保险基金中支付的。(2)应当由第三人负担的。(3)应当由公共卫生负担的。(4)在境外就医的。9.下列关于“趋中倾向”的解释正确的是()。A、上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据B、个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响C、主管难以发现下属在工作上有某些（某类）缺点，因为那正是他自己的缺点D、有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动（平均值）【答案】D【解析】趋中倾向是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。A项，描述的是晕轮效应，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；B项描述的是刻板效应；C项描述的是盲点效应。10.实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是()。A、裁员B、确定关键员工C、组织之间的合并D、制定特殊的人才保留战略【答案】A【解析】本题考查实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题——裁员。11.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是().A、领导对团体成员同样对待B、领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C、领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D、领导者的自我形象是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【答案】C【解析】本题考查领导——成员交换理论.领导对团体成员不是同样对待的，领导往往对“圈里人”投入更多的时间和更少的正式领导权威，领导者的自我形象受到下属的影响.12.下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是()。A、防止人员配置过剩或不足B、确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C、确保组织能够对环境变化作出适当的反应D、分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的目标。人力资源规划的目标之一是为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。因此选D。13.下列关于上大学收益的表述，错误的是()。A、上大学的收益表现在货币收益和非货币收益两个方面B、完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将比未能完成大学教育者要多C、非货币收益包括社会地位或声誉的提高，对于各种娱乐活动欣赏能力的提高D、心理收益在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别【答案】D【解析】本题考查上大学的收益。货币收益在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别。14.将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于()。A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型【答案】A【解析】人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。15.培训与开发员工的责任最终落实到()身上。A、直线经理B、职能经理C、培训与开发专家和培训师D、过去接受过培训开发的人员【答案】A【解析】本题考查培训与开发工作的组织管理。培训与开发员工的责任最终落实到直线经理身上。16.日本劳资关系的三大支柱不包括()。A、终身雇佣制B、工厂委员会制C、企业工会D、年功序列工资制【答案】B【解析】本题考查日本劳资关系的三大支柱。日本的劳资关系有三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。17.关于领导技能的说法，错误的是（）。A、领导者可以依靠下属的技术技能B、组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C、不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D、领导层级越高，需要的技术技能越高【答案】D【解析】本题考查领导者的技能。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。18.下列有关劳动监察程序的叙述，错误的有().A、劳动行政部门认为用人单位有违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案B、劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成C、如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在1年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处D、劳动监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行【答案】C【解析】本题考查劳动监察的程序.如果违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.19.专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用()。A、纯佣金制B、纯基薪制C、低基薪加高佣金或奖金D、高基薪加低佣金或奖金【答案】D【解析】本题考查销售人员薪酬。对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低佣金或奖金”的薪酬制度比较合适。20.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈【答案】B【解析】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员，工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。21.斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与（）的情境相关。A、领导者行使职能B、下属职工素质C、工作任务D、组织结构【答案】A【解析】斯道格迪尔的特质研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。22.下列选项中，不是麦克里兰提出三重需要理论的需要是()。A、成就需要B、成长需要C、权力需要D、亲和需要【答案】B【解析】麦克里兰提出三重需要理论，认为人有3种重要的需要是：成就需要、权力需要、亲和需要。23.下列有关在职培训的陈述正确的是().A、大多数接受过特殊培训的员工可能更倾向于工作流动B、对于工人的技能学习来说，一般培训是最普遍、最主要的方式C、随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低D、接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更少的在职培训【答案】C【解析】本题考查在职培训的相关内容.大多数接受过特殊培训的员工，他们的流动倾向会受到削弱.所以选项A错误.对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式.所以选项B错误.接受正规学校教育数量越多的人，越可能接受更多的在职培训.所以选项D错误.24.租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是()。A、经济制裁B、道德谴责C、课以重税D、行政制裁【答案】C【解析】租金性工资收入往往较高，合理地处理这部分工资的办法应当是由社会公共机构对这一类垄断性工资收入课以重税并强化管理，这种做法不仅对社会有利，同时也不会影响这部分特殊劳动者的劳动积极性。简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理这种高额工资收入的理想办法。25.依照社会保险法律适用的基本规则，下列各项中，法律效力中最高的是()。A、规章B、地方性法规C、行政法规D、宪法【答案】D【解析】依照社会保险法律适用基本规则中的“上位法的效力高于下位法”的规则，宪法具有最高的法律效力，其效力高于普通法律、行政法规、地方性法规以及规章。26.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度是()。A、信度B、效度C、接近度D、难易度【答案】B【解析】效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。27.工伤保险费由()缴纳。A、我国政府B、我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户C、职工与企业一起D、各类企业的职工和个体工商户的雇工【答案】B【解析】本题考查工伤保险的缴费。工伤保险条例规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。28.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是()。A、向人力资源部门提交需求计划B、汇总各部门的需求报告C、拟定平衡需求的计划D、预测公司的人员供给【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划的职能上，应向人力资源部门提交人员需求计划；在招聘上应提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选。29.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A、企业追求长期和益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.30.在争议申请仲裁的时效期间内，一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的，属于()。A、仲裁时效中止B、仲裁时效中断C、仲裁时效终止D、仲裁时效延续【答案】B31.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【答案】B【解析】根据费德勒的权变理论，情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系。主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构。主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权。主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。32.通过()，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人员的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。A、培训开发规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】C【解析】通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人员的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。33.关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是()。A、因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解除劳动合同的劳动者承担举证责任B、发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任C、与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果D、劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据【答案】C【解析】在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。也就是说，一般情况下，劳动争议双方当事人对自己的请求事项和主张事由，负有提供证据的责任。34.系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标，这种活动被称为()。A、绩效管理B、工作分析C、培训与发展D、人力资源规划【答案】D【解析】本题考查人力资源规划的含义。人力资源规划是指系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。35.在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为()。A、单纯佣金制B、混合佣金制C、超额计件制D、超额佣金制【答案】B【解析】混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。36.工作评价是以()为基础。A、工作分析B、人力资源培训与开发C、绩效管理D、人力资源规划【答案】A【解析】工作评价是以工作分析为基础。37.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是()。A、有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位B、对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法C、在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D、人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况【答案】B【解析】本题考查人力资源管理部门绩效评价的相关内容。对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法，所以选项B错误。38.关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是()。A、在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B、在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响C、在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D、在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向【答案】C【解析】大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。39.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这神面试偏差称为().A、对比效应B、首因效应C、非语言行为误差D、负面印象加重误差【答案】C【解析】本题考查面试偏差.非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断.40.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是()。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求【答案】B【解析】若其他条件相同，则市场工资率越高，劳动力需求量越少，但是劳动力供给反而越多；反之，市场工资率越低，劳动力需求量越大，劳动力供给却越少。因此，若政府颁布的最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能这类体力劳动者的需求量减小，就业人数将会下降。41.甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。A、2年B、1年C、6个月D、30日【答案】A42.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是()。A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】行为评价量表是行为评估中最常用的方法。43.亚当斯的公平理论比较的是()。A、员工对投入、产出的自我知觉B、员工对投入、产出的客观测量结果C、其他人员对投入、产出的评价D、管理人员对员工投入、产出的评价【答案】A【解析】需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。44.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行()的有关规定.A、劳动者与用人单位协商决定B、哪个标准高执行哪个C、劳动合同履行地D、用人单位注册地【答案】C【解析】本题考查劳动合同履行地原则.劳动合同履行地与用人单位注册地不一玫的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定.45.在()职业发展阶段，个体的发展任务是确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期【答案】A【解析】本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。在探索期职业发展阶段，个体的发展任务是确定兴趣、能力。让自我与工作匹配。46.公务员和参照公务员法管理的工作人员（）。A、应当参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险B、可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险C、养老保险的办法由国务院规定D、可以参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险【答案】C【解析】公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。47.战略性人力资源管理的研究开始于()。A、20世纪80年初期B、20世纪80年中期C、20世纪90年初期D、20世纪90年中期【答案】B【解析】战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年中期。48.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。A、效价B、动机C、期望D、工具性【答案】C【解析】本题考查期望理论。弗罗姆认为：效价*期望*工具性=动机。其中：(1)效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。(2)期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。(3)工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。49.关于工作分析成果的说法，正确的是()。A、工作描述界定了工作对任职者各方面的要求B、工作描述是对工作职责、工作活动以及工作环境的工作特性的书面描述C、工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D、工作规范是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件【答案】B【解析】选项A，工作规范界定了工作对任职者各方面的要求；选项C，工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容；选项D，工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。50.如果劳动者在某种伤害事故中非受害者本人故意行为所致，就应该按照()原则规定标准对其进行伤害赔偿。A、补偿和康复相结合B、过失责任C、无过失责任D、损害补偿【答案】C【解析】本题考查工伤保险的无过失原则。二、多选题（共20题）1.下列属于劳动争议的有()。A、因确认劳动关系发生的争议B、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议C、因劳动报酬费、工伤医疗、经济补偿或者赔偿金等发生的争议D、个体工匠支付帮工报酬E、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议【答案】ABCE【解析】本题考查劳动争议的范围。选项D不属于劳动争议。2.下列关于销售人员薪酬的说法，正确的有()。A、企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行业及产品特点B、销售人员的工作结果比较容易衡量C、很容易对销售人员的工作过程进行监督D、销售人员的薪酬主要是以结果为向导E、纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归属感【答案】ABD【解析】与其他职位相比，很难对销售人员工作过程进行监督。纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感。3.俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（）。A、关心环境B、关心人C、工作管理D、工作设计E、目标设计【答案】BC【解析】本题考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出领导行为的两个维度：关心人、工作管理。4.下列对团队奖励计划的描述正确的有()。A、斯坎伦计划强调员工参与，相信员工在机会面前会愿意接受并主动承担责任B、拉克收益分享计划以产品销售价格与成本价格的附加值来衡量生产率C、改进生产盈余计划在于用更少劳动小时制造出更多产品，重点是激励员工完成绩效目标D、团队奖励计划在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对复杂E、团队奖励计划会导致优秀员工的流动，较容易产生“搭便车效应”【答案】ABCE【解析】本题考查团队奖励计划的内容。团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，而不是复杂。所以选项D错误。5.竞业限制的人员限于()。A、单位在职员工B、单位的高级管理人员C、高级技术人员D、与单位有合作义务的其他单位人员E、负有保密义务的人员【答案】BCE【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。6.下列关于参与决策的说法，正确的是()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣。参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。员工参与的问题必须与其自身利益相关。7.作为战略伙伴角色的人力资源管理者应该()。A、参与企业战略的制定B、确保人力资源战略得以有效实施C、承担人力资源方面的职能管理活动，表现出熟练的业务能力D、通过激励方案的设计，激发员工的献身精神E、清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位【答案】ABE【解析】战略伙伴是指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且确保人力资源战略得以有效地实施，这就要求人力资源管理者和部门的工作必须以企业战略为导向。人力资源管理人员负责定义组织的结构体系，即确定企业经营方式的支撑模式，清晰说明人力资源在驱动组织战略实施过程中的地位。这就要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。8.社会保险法律适用的基本规则有()。A、两审终审制B、原则上不溯及既往C、上位法的效力高于下位法D、同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定E、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定【答案】BCDE【解析】社会保险法律适用的基本规则有：①上位法的效力高于下位法；②同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定；③同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定；④原则上不溯及既往。9.关于评价中心方法的说法，正确的是（）。A、评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家B、评估者与被评估者双万互相质疑，不能互相信赖C、评估人员应接受严格的评价训练D、评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E、评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评【答案】ACD【解析】使用评价中心技术应注意的问题：（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。10.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。A、组织管理的变革B、员工考勤C、特殊能力的开发D、行政管理E、组织绩效【答案】ACE【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。11.关于组织文化结构的说法，正确的是()。A、物质层是组织文化的外在表现B、物质层制约和规范了制度层及精神层的建设C、没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起D、精神层是形成物质层及制度层的思想基础E、组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标志和标准【答案】ACDE【解析】组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。12.人力资源有效性指数的组成包括()。A、组织环境B、管理质量C、总收入/员工总数D、经营收入/员工费用E、员工参与管理【答案】CD【解析】本题考查人力资源有效性指数的构成。ABE选项属于人力资源指数的内容。13.劳动力需求的派生需求定理认为，若其他条件相同，满足()条件下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性.A、其他生产要素的供给缺乏弹性，需要大幅提高生产要素价格才能较易获得其供给量的增加B、其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅提高生产要素价格就能较易获得其供给量的增加C、以其他生产要素替代该种劳动力很容易D、使用该类劳动力进行生产的产品富有价格弹性E、该种劳动力成本占产品总成本的比重很大【答案】BCDE【解析】本题考查劳动力需求的派生需求定理.选项BCDE可以使某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性.14.传统的组织发展方法可以概括为两种类型，即()。A、结构技术B、管理技术C、经济因素D、社会环境E、人文技术【答案】AE【解析】本题考查传统的组织发展方法。选项BCD都属于干扰项。15.根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备()条件。A、起诉人合法B、有明确的被告C、有具体的诉讼请求和事实根据D、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖E、内容适当【答案】ABCD16.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。A、特殊培训的成本全部要由企业来承担B、提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险C、培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式D、企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资E、特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率【答案】CDE【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。17.下列关于员工收入的说法正确的有()。A、工会化程度一定会引起产业之间工资率的差别B、在生产状况不景气的部门，其工资标准将会低于总体平均水平C、各产业部门所处的地理区域的不同一般不会产生工资差别D、传统的高工资产业部门一般具有较高的工会化程度E、工资率反映的是未来，而平均工资反映的是过去【答案】BDE【解析】A项，工会化程度是影响产业之间工资差异的因素，但不是绝对化的，比如美国的纺织业和服装业都是低工资行业，但是纺织业的工会化程度很低，而服装业则是完全工会化；C项，地理位置是影响产业之间工资差别的一个因素，在高工资水平地区便于找到技术较高的熟练工人，而在低工资水平地区建厂可以以较低的工资招募劳动力，从而节约劳动力费用。18.关于薪酬管理的陈述，正确的是()。A、薪酬是企业和员工之间的一种心理契约B、战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策C、全面薪酬管理以成本控制为中心D、薪酬调查是构建薪酬体系的第一步E、薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略【答案】ABE【解析】本题考查对薪酬管理的理解。全面薪酬管理以客户满意度为中心，薪酬调查是构建薪酬体系的第三步。所以选项CD错误。19.下列适用于不同竞争态势战略的绩效管理策略有（）。A、成本领先战略B、跟随者战略C、防御者战略D、探索者战略E、差异化战略【答案】BCD【解析】组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。20.关于劳动力流动的说法，正确的是()。A、工农业之间的收入差异是吸引农村劳动力向工业部门流动的原因之一B、回归迁移是一种跨产业劳动力流动现象C、自愿性职业流动基本上属于向上流动D、一个产业部门的失业率高则意味着该部门的非自愿流动率较高E、从农业部门流入工业部门的劳动者大多因所受训练不足进入蓝领阶层【答案】ACDE三、不定项选择题（共15题）1.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A、附加的劳动者效应所产生的潜在作用类似于收入效应B、附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相同的C、灰心丧气的劳动者效应在二者中比较强，并且占据着主导地位D、灰心丧气的劳动者效应占据主导地位时会导致隐形失业现象的存在【答案】B【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。2.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。A、核心福利计划B、标准福利计划C、附加福利计划D、混合匹配福利计划【答案】C【解析】本题考查薪酬战略。从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略。本题考查职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选B。本题考查稳定战略薪酬制度的特征。选项A属于成长战略薪酬制度的特征。本题考查弹性福利计划的类型。题干所述为附加福利计划。3.共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A、突出应聘者背景情况的重要方面B、向应聘者提供空缺职位的充分信息C、将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D、尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试【答案】ABC4.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是()。A、劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B、劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C、劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D、该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议【答案】BD【解析】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风，令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。A、不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B、越是深层的特征，越是难以测量C、深层特征是决定人们行为的关键性因素D、表层特征易于改进和发展【答案】A【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。表层的胜任特征，很易发现与测量；越深层的胜任特征，越难发现与测量。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。A项，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。A公司的压力面试可以评价应聘者的应急能力即沉着冷静等行为特征，考察的是应聘者的人格特质。结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：①可靠性和准确性比较高；②主持人易于控制局面；③面试通常从相同的问题开始。主要缺点是：①灵活性不够；②如果面试人数多，考察内容易被后来应试者所掌握。这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园招聘中。A项，行为事件面谈法，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效，通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为；B项，角色扮演一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾；C项，文件筐作业，考查在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等，处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理；D项，无领导小组讨论，将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。6.关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是()。A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收人明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显【答案】BC【解析】老年退休年龄的决定因素：工资率和养老金。已退休者他们重新就业的机会较多，也会可能带动劳动力参与率上升。7.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、趋势分析法B、比率分析法C、同归分析法D、德尔菲法【答案】B【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的。8.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、60B、50C、40D、100【答案】B【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的。9.共用题干华谊贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对.2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降.一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计.为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度.A、科学管理原理B、工效学原理C、人际关系原理D、工作特征模型理论【答案】D【解析】81.本题考查MPS激励潜能分数的计算公式.MPS=（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性.82.本题考查激励型工作设计法的方式.选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法.83.本题考查工作设计的原理.通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论.10.共用题干某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。A、工作评价B、确定薪酬水平C、薪酬调查D、明确企业基本现状及战略目标【答案】D【解析】本题考查薪酬对员工的作用。选项C属于薪酬对企业的作用。本题考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计的第一步是明确企业基本现状及战略目标。因此选D。本题考查“红圈职位”的处理方法。对于“红圈职位”不能降低原有的薪酬，否则会引起员工的不满情绪，所以选项A不选。11.共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A、观察法B、工作要素法C、主题专家会议法D、职位分析问卷法【答案】BD【解析】90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.12.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A、解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失B、解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失C、经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损失留任员工的生产率D、这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平【答案】ABC【解析】91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.13.共用题干改革开放以来，大批跨国公司进入中国，为增强竞争力，本公司在人事方面采用了科学的管理方法。内