2027年备考人力资源管理专业知识与实务 题库附答案（典型题）

2027年备考人力资源管理专业知识与实务题库附答案（典型题）

一、单选题（共50题）1.某国外经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%，这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】灰心丧气的劳动者效应是指在衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。2.由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系是()。A、社会劳动关系B、个别劳动关系C、总体劳动关系D、集体劳动关系【答案】D【解析】集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。3.关于人力资本投资的阐述，正确的是()。A、人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况B、国家应当确保人力资本投资的所有收益都能被投资者获得C、国家不能成为人力资本投资的主体D、劳动力流动也是一种人力资本投资活动【答案】D【解析】劳动者可以从他们的生产力相对较低的地区和工作，向使他们的生产力更高的地区和工作的流动，从而使自己变得更富有生产力；而寻找新的工作和迁移行为是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能获得的价格即工资，来增加某人的人力资本价值的活动，因此，它也是一种人力资本投资活动。4.（）是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。A、评价中心B、无领导小组讨论C、角色扮演D、心理测验【答案】A【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。5.对知识型团队的绩效考核，应以()为导向。A、行为B、员工的特征C、结果D、员工的态度【答案】C【解析】知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制．因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。6.企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主举办或参加的一种补充性医疗保险形式，称为()。A、企业补充医疗保险B、商业医疗保险C、职工大额医疗费用补助D、基本医疗保险【答案】A7.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的()。A、绩效管理B、战略管理C、战术管理D、系统管理【答案】B【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。8.培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面评估.其中最基本、最常用的评估方式是().A、反应评估B、学习评估C、工作行为评估D、结果评估【答案】A【解析】本题考查培训与开发效果的评估内容.反应评估是最基本、最常用的评估方式.9.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于()系统。A、分散型B、集中型C、混合型D、独立型【答案】D【解析】在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。10.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【答案】B【解析】权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系，二是工作结构，三是职权。11.劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，其诉讼时效一般为()年。A、1B、2C、3D、4【答案】B【解析】本题考查诉讼时效。劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷处理。普通民事纠纷时效一般为2年。12.下列关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D、管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的。13.下列关于家庭生产理论的表述错误的是().A、家庭的可能时间分配划分为市场工作时间和家庭生产时间B、在家庭物品的生产过程中，家庭生产时间和商品或服务之间是不存在替代性的C、家庭物品的生产方式有时间密集型和商品密集型D、家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理【答案】B【解析】本题考查家庭生产理论.在家庭物品的生产过程中，家庭生产时间和商品或服务之间是存在替代性的.14.关于组织发展的陈述，正确的是()。A、组织发展是有计划变革及干预措施的总和B、组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长C、组织发展强调权威和控制D、组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等【答案】A【解析】组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。组织发展的概念注重的是人性和民主因素。组织发展的结构技术包括减少垂直分化度、扩大员工的工作自主性、简化规章等。组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。组织发展强调权力平等，不强调等级权威和控制。15.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、拟定人员供需平衡的实施计划C、提出本部门人员需求的条件D、形成整个公司的培训计划【答案】C【解析】非人力资源管理部门的任务主要有：①向人力资源部门提供信息，配合人力资源部门修订职位说明书；②向人力资源部门提交人员需求计划；③提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选；④具体确定本部门考核指标的内容和标准，参加考核者的培训，具体实施本部门的考核，与员工进行沟通，制定绩效，改进计划，根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议；⑤向人力资源部门提出相关的奖惩建议；⑥向人力资源部门提出培训的需求，参加有关的培训项目，提出意见；⑦具体实施企业文化建设方案，向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议，直接处理员工的有关意见。16.下列选项中，属于上大学的非货币成本的是()。A、直接成本B、间接成本C、心理成本D、机会成本【答案】C【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。17.用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A、3B、7C、10D、15【答案】D【解析】用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内报社会保险经办机构备案。18.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的()缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的().A、2%，3%B、1%，2%C、1%，3%D、2%，4%【答案】B【解析】本题考查失业保险费的缴纳.《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的2%.19.如果硕士毕业生的工资水平每上升1%，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在()关系。A、替代B、互补C、总替代D、总互补【答案】D【解析】劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。20.下列情形中，属于领取基本养老保险病残津贴条件的是（）。A、因工伤部分丧失劳动能力B、因工伤完全丧失劳动能力C、因病部分丧失劳动能力D、因病完全丧失劳动能力【答案】D21.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。A、20B、24C、30D、35【答案】B【解析】非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。22.战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A、激励理论B、科学管理理论C、资源学说D、领导理论【答案】C【解析】自从20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源。23.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A、控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B、控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目C、反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D、效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。24.在社会保险法律适用中，如果同位法中新的规定与旧的规定不一致时，应该()。A、适用新的规定B、适用旧的规定C、适用上位法的规定D、适用特别法的规定【答案】A【解析】本题考查社会保险法律适用的基本规则。同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定。25.在中国境内就业的外国人，也应当()。A、参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险B、参照本法规定参加我国的社会保险C、参加城镇居民社会养老保险和城镇居民基本医疗保险D、参加全部五项社会保险【答案】B26.《企业年金试行办法》规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的()、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A、1/12;1/6B、1/6;1/12C、1/10;1/6D、1/6;1/10【答案】A【解析】企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。《企业年金试行办法》规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。27.在劳动力的边际收益递减规律中，通常（）。A、将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素B、将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C、将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素D、将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素【答案】A【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素。28.组织中任何层次的领导者都不能逃避有效()的要求，这是领导行为的重要部分之一。A、人际技能B、技术技能C、概念技能D、管理技能【答案】A【解析】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。29.马斯洛将人的需要由低到高划分为四个层次，第四个层次是().A、生理需要B、尊重的需要C、归属和爱的需要D、安全需要【答案】B【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论，由低到高依次是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要.30.个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。A、必然导致个人的劳动力供给时间增加B、必然导致个人的劳动力供给时间减少C、会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D、对个人的劳动力供给时间没有影响【答案】C【解析】个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。31.关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】与经济理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。32.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】本题考查影响劳动力流动的企业因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。33.人员甄选中的重测信度反映的是()。A、不同评价人员评分结果的一致性B、同一测验在不同时间上的稳定性C、两个测验在内容上的等值程度D、同一测验内部不同题目测试结果的一致性【答案】B【解析】重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。34.在领导者的技能当中，按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。35.对员工进行培训开发的责任最终应落实到()身上。A、被培训员工本人B、客户C、过去接受过培训开发的人员D、直线经理【答案】D【解析】尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任，但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上，这包括关注下属员工的职业生涯发展，提供给下属员工发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。36.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60％。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确。要得到专家的理解和支持。37.关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是()。A、水上外显的胜任特征难于改进与发展B、水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C、越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D、水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值【答案】B【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。在胜任特征结构中，知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。38.小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常时下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李感到不甚满意。尽管如此，小李也像小高那样努力工作。一段对间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效．常常给予激励。根据以上资料，回答22-24题：根据三重需要理论，从小高所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（）较高的人。A、亲和需要B、权力需要C、成就需要D、安全需要【答案】C【解析】成就需要高的人对工作有较高的投入，责任心和进取意识使他们往往在开创性工作中有出色表现。他们通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此他们可以是好职员，好的业务员，但却不一定是好经理。39.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致()。A、劳动力供给时间减少B、劳动力供给时间增加C、劳动力供给人数减少D、劳动力供给人数增加【答案】A【解析】工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。40.在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为（）。A、趋中倾向B、刻板印象C、晕轮效应D、近因效应【答案】B【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。41.下列关于退休年龄的说法，错误的是()。A、男满60岁B、女工人满55岁，女干部满50岁C、从事井下、高空、高温、特别繁重体力或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁D、因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁【答案】B【解析】本题考查退休年龄的相关规定。选项B的正确说法是女工人满50岁；女干部满55岁。42.在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果，称为()。A、用人单位责任B、劳动者责任C、社会保险经办机构责任D、社会保险法律责任【答案】D【解析】社会保险法律责任是指在社会保险实行中，社会保险关系行为主体的违法行为要承担的法律责任后果。43.矩阵组织形式在()环境中最为有效。A、简单／静态B、复杂／静态C、简单／动态D、复杂／动态【答案】D【解析】矩阵组织形式在复杂／动态环境中最为有效。44.关于人力资源需求预测中主观判断法的说法，正确的是()。A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】选项A，主观判断法主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用；选项C、D，主观判断法是一种较粗的人力需求预测方法。使用这种方法时，管理人员必须具有丰富的经验，由此预测的结果才会比较准确。45.在职培训的收益主要表现在()。A、受训者生产率的提高B、受训者私人利益上的提高C、参加培训者常常不能全力工作D、受训者要付一定的成本【答案】A【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作不是很强的培训，如机械工作原理的培训、文化培训等。46.根据明茨伯格的决策阶段，小张在进行决策的第一阶段是()。A、智力阶段B、确认阶段C、发展阶段D、选择阶段【答案】B【解析】明茨伯格的决策阶段——确认阶段、发展阶段、选择阶段。47.下列关于目标管理的陈述不正确的是()。A、目标管理是一个自上而下的单向过程B、限期完成是目标管理四要素之一C、目标管理使得每一名员工都有明确、可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标D、目标管理的基本核心是强调群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标【答案】A【解析】本题考查目标管理。目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的过程。所以选项A的表述错误。48.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在—个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。49.根据胜任特征冰山图，最具有选拔和测评的经济价值的是().A、自我概念B、动机／需要C、社会角色D、知识、技能【答案】B【解析】本题考查胜任特征冰山图.根据胜任特征冰山图，核心的动机和特质处于冰山的底层，难于评估与改进，最具有选拔和测评的经济价值.50.因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，男子的退休年龄为()。A、45岁B、50岁C、55岁D、60岁【答案】B【解析】本题考查退休年龄的相关规定。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁。二、多选题（共20题）1.根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为()。A、指导型B、概念型C、分析型D、行为型E、合作型【答案】ABCD【解析】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为：①指导型。决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；②分析型。决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；③概念型。决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；④行为型。决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。2.解决劳动争议，应遵循()的原则。A、合法B、公正C、公开D、及时E、着重调解【答案】ABDE【解析】《劳动争议调解仲裁法》第3条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。3.男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，可以解释这一工资性报酬差距形成的方面有()。A、年龄和受教育程度B、职业C、性格特征D、工时和工作经验E、习惯特点【答案】ABD【解析】男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常可以从以下几个方面来加以解释：①年龄和受教育程度；②职业，女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的比例不同，必然会引起他们之间的工资性报酬比率存在差异；③工时和工作经验，即使是在同一种职业内部，工资性报酬还会受到劳动者个人的工时数量以及工作经验的影响。4.魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括()。A、使用权力为他人服务B、提升自己的个人愿景C、指责或批评相反的观点D、从危机中思考和学习E、单向沟通【答案】BCE【解析】本题考查魅力型领导理论。选项AD属于领导者的道德特征。5.密西根模式中描述领导行为的维度包括()。A、关系取向B、绩效取向C、员工取向D、生产取向E、目标取向【答案】CD【解析】密西根大学通过测验、非结构化访谈等方法，得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。6.下列不属于组织结构要素的有()。A、协调性B、复杂性C、规范性D、民主性E、严格性【答案】ADE【解析】组织结构包括三要素：(1)复杂性，指的是任务分工的层次、细致程度；(2)规范性，指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度；(3)集权度，指决策权的集中程度。7.以层级划分，工会的类型有()。A、职业工会B、产业工会C、企业工会D、地方性工会E、全国性工会【答案】CDE【解析】以层级划分，工会的类型包括：①企业工会。依企业原则形成的工会，以企业为单位将企业内所有的会员都组织在一个工会内。②区域性（或地方性）工会。依地域原则形成的工会将同一地域范围内的不同职业、产业类型的会员组成一个基层工会或以基层工会为成员的联合会。③全国性工会。依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。AB两项是按工会的组织结构形式划分的工会。8.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表B、该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C、该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D、该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E、用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】C项，马尔科夫分析有法的应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。D项，该方法认为所使用的人员转移比率的周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。9.人力资源信息系统的基本职能是()。A、人事档案管理B、工资管理C、适应环境D、绩效考评E、招聘管理【答案】ABDE【解析】人力资源信息系统一般有十个职能：（1）人事档案管理（2）工资管理（3）招聘管理（4）职称职务管理（5）社会保险（6）培训管理（7）离退休人员管理（8）绩效考评（9）考勤管理（10）领导查询10.下列关于德尔菲法的陈述不正确的有()。A、是一种定性预测方法B、一般适合于对长期趋势及人力总额的预测C、匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为D、实施德尔菲法的基本程序为：提出要求→提出预测问题→进行预测E、要求准确的数据，不允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度【答案】DE【解析】D项，实施德尔菲法的基本程序为：提出要求→提出预测问题→修改预测→进行最后预测；E项，德尔菲法不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。11.下列费用中，属于人力资本投资的是()。A、上大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】人力资本投资是指用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。12.关于不同绩效考核方法的特点，下列说法正确的有()。A、排序法、配对比较法、强制分布法等成本低廉、评价尺度统一B、关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高C、不良事故评估法能提供丰富的绩效反馈信息D、行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长E、标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志，但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色【答案】ABDE【解析】C项，不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失，但是，同关键事件法一样，它不能提供丰富的绩效反馈信息。13.家庭生产理论的主要观点包括()。A、家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物品或闲暇B、劳动者个人是劳动力供给的决策者C、劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D、家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来E、家庭作坊是一种有效的生产方式【答案】ACD【解析】家庭生产理论是以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题。在单个劳动者的劳动力供给理论中，劳动者把享受闲暇和消费物品以及服务作为两种主要的效用来源，而在家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源：家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要划分为两大类：一类是市场工作时间，另一类是家庭生产时间。一个家庭所需要作出的选择就是多少时间用于市场工作，多少时间用于家庭生产。家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。一旦决定了需要什么样的家庭物品以及家庭物品的生产方式，接下来，家庭还需要进行另外一个决策，即男性和女性在市场工作和家庭生产两种时间用途上应当如何分配自己的时间。14.中国职工民主参与的主要形式包括（）。A、职工代表大会制度B、广务公开制度C、职工合理化建设活动制度D、独立董事制度E、职工持股会【答案】ABCE15.对于地方劳动力市场的预测，需要考虑的因素有()。A、公司所能及范围内的人口密度B、现在或将来来自其他组织对人力的竞争C、当地的失业水平D、当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性E、离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向【答案】ABCD【解析】本题考查地方劳动力市场预测考虑的因素。选项E属于全国劳动力市场预测考虑的因素。16.下列关于俄亥俄模式的描述错误的有()。A、包括关心人和工作管理两个维度B、包括员工取向与工作取向两个维度C、员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要D、高度工作取向的领导者关注员工工作，要求维持一定的绩效水平，强调工作的最后期限E、高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，公平对待下属的健康、地位和满意度【答案】BC【解析】本题考查俄亥俄模式的相关内容。选项BC属于密西根模式的内容，所以符合题干要求。17.在员工关系管理上，非人力资源管理部门的职能有()。A、建立沟通的机制和渠道B、受理员工的各种意见C、具体实施企业文化建设方案D、直接处理员工的有关意见E、向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议【答案】CDE【解析】在员工关系管理上，人力资源管理部门的职能有：①制定企业文化建设的方案并组织实施；②建立沟通的机制和渠道；③受理员工的各种意见；④规划员工的职业生涯。非人力资源管理部门的职能有：①具体实施企业文化建设方案；②向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议；③直接处理员工的有关意见等。18.影响组织培训与开发利益的因素包括()。A、受训员工可能的服务年限B、受训员工技能可能提高的程度C、受训员工的努力程度D、受训员工对组织的忠诚度E、受训员工参加工会活动的积极性【答案】ABCD【解析】培训与开发的决策分析是组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本一收益进行的权衡考虑。影响培训与开发利润的因素包括：①受训员工可能的服务年数；②受训员工技能可能提高的程度；③受训员工的努力程度；④对组织的忠诚度等。19.教育所能够带来的社会收益包括()。A、提高国家和社会的福利水平B、减少执行法律的支出C、提高整个社会的信用水平D、提高政策决策过程的质量和决策效率E、增加个人收入【答案】ABCD【解析】本题考查教育的社会收益。选项E属于教育产生的私人收益，所以不选。20.关于摩擦性失业，下列说法正确的有()。A、摩擦性失业是由于工业的技术变化所引起B、摩擦性失业与劳动力市场的信息不完善性无关C、劳动力市场的动态属性是摩擦性失业的原因之一D、摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征E、摩擦性失业是一种非正常性的失业【答案】CD【解析】因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业，即为摩擦性失业。摩擦性失业产生的原因包括：①劳动力市场的动态属性；②信息不完善性；③由于求职者与拥有职位空缺的雇主之间相互寻找、洽谈需要有一定的时间。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。因此，它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗?A、张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C、奖金一定能够满足员工的高级需要D、不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】A项，自我实现的需要，包括员工实现个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要，需要综合运用多种激励方式；B项，用高额奖金满足员工生理需要的投入效益是递减的；C项，员工的高级需要包括尊重的需要和自我实现的需要，这两个方面的满足主要靠内在因素，用奖金不一定能满足员工的高级需要；D项，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施，例如销售部门的工作性质与其他“坐办公室”部门的工作性质不同，激励手段也应不同。双因素理论中的激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。案例中，要摆脱面临的困境，提高员工的满意度，需要运用激励因素的内容，AB两项属于保健因素的内容。案例中，张明没有考虑到部门的特点，用“在办公室加班时间的长短发放高额奖金”，在这种激励措施下，对不需“坐办公室”的销售等部门不公平。公平理论在管理上的应用有：①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感；②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。案例中，张明需要考虑不同部门的工作特点，制定与员工贡献相匹配的奖励方案；与各部门员工沟通，了解不同部门员工的工作性质、特点和员工需求，制定有针对性的奖励方案。2.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】AC【解析】路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的。该理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内一外控等。领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。领导成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。3.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A、虚拟组织形式B、行政层级式C、矩阵结构式D、团队结构式【答案】D【解析】88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.4.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题，一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量.目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快的提高.此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来，教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国的劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品收回到本国生产.二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降.最后，教授还强调，影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响.A、人口总量B、劳动力参与率C、人口的地域分布D、平均周工作时间【答案】ABD【解析】97.本题考查劳动力供给的质量.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度.98.本题考查劳动力供给数量的决定因素.一国的劳动力数量主要取决于该国的人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间.99.本题考查劳动力需求.选项B说法错误，其他条件不变，资本价格下降的规模效应会导致中国劳动者的就业增加.100.本题考查劳动力需求.产品需求的价格弹性越大，劳动力需求减少的幅度就越大，所以选项C不利于劳动者就业.5.共用题干小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后尽管依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。A、亲和需要B、安全需要C、权力需要D、成就需要【答案】D【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关，高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功，但是成就需要高的人并不一定能成为一名优秀的经理。因为成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。他们自己可以干得很出色，但不一定也使别人干得出色。因此，他们可以是好职员，好的业务员，但却不一定是好经理。案例中，从小张的表现可以看出，他具有较强的成就需要，但他只关心自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。小张具有较高成就需要，成就需要高的人通常有一些突出的特点，包括：①选择适度的风险；②有较强的责任感；③希望能够得到及时的反馈。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。6.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第一，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】本题考查派生需求定理。根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。本题考查劳动力市场均衡。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。7.共用题干某大型企业人力资源部张经理，最近一直为绩效管理的实施工作而头疼。人力资源部设计了一套绩效管理体系，现已实施了两个季度，但一直遇到很大阻力。各部门在绩效管理工作的配合上总是拖拖拉拉，而且总觉得是人力资源部要求他们做的。其中有两件事尤其让张经理头疼，一件是CEO李总在其分管的部门经理第一季度考核表上，只是简单打了个分数，并没有按照要求对具体的指标作出评价，更没有对各经理的季度业绩表现作出分析并给出改进建议，这显然与公司绩效管理的要求不符。第二件是张经理向李总递交了不少绩效管理改进建议，以及下一步绩效管理实施的计划，很多事情就等着李总拍板后行动，但李总迟迟不做答复，张经理不知如何是好。A、彼得德鲁克B、泰勒C、杜邦三兄弟D、Kaplan和Norton【答案】A【解析】1995年，德鲁克在《哈佛商业评论》发表《经理们真正需要的信息》一文，提出了“向信息要绩效”的概念；泰勒的《科学管理原理》一书，使管理开始成为一门学科并不断发展；杜邦三兄弟倡导的是杜邦分析法和投入产出分析法；Kaplan和Norton提出的是平衡计分卡的概念。绩效考核与绩效管理的区别主要体现在以下两点：第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。8.共用题干某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此而陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、成本B、结构C、技术D、任务【答案】B【解析】该企业的组织结构符合职能制的主要特点：①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。②直线一参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。③管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局。由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。每个上级直接管辖的下属为3～9人。因此，该企业的管理层次为5层，管理幅度为3～9人。职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，其外部环境和条件都会有所不同。企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的权变观点。9.共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A、观察法B、工作要素法C、主题专家会议法D、职位分析问卷法【答案】BD【解析】90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.10.共用题干小王、小李与小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题；小李则喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马则追求安全且稳定的职业前途。A、小王B、小李C、小马D、上述三人都不是【答案】B【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型。结合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD。本题考查职业生涯锚的类型。结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型。本题考查职业生涯锚的类型特点。管理能力型的具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础。所以不选D。11.共用题干瑞德公司是一家设备制造公司，由于产品质量好、价格低，销量逐年上升，产品现在已经是供不应求。公司领导预计今年的销售量还会增加30%。为了应对不断增加的市场需求，公司计划大规模招聘产品装配线上的技术工人。被录用的工人将马上被安排到生产线上。A、手眼协调能力B、抽象思维能力C、注意力D、行政管理能力【答案】AC【解析】为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合的方法是选择针对技术知识和装配技能的考试。根据工作岗位要求需