2027年备考人力资源管理专业知识与实务 押题练习试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务押题练习试题（备用卷）附答案

一、单选题（共60题）1.在三重需要理论中，成就需要高的人具有的特点是()。A、较弱的责任感B、倾向无风险C、喜欢得到及时的反馈D、不需要及时的反馈【答案】C【解析】本题考查的是三重需要理论。成就需要高的人具有以下特点：(1)有较强的责任感；(2)喜欢能够得到及时的反馈；(3)倾向于选择适度的风险。2.人力资本投资的一个重要特征是()。A、投资者与获益者是同一主体B、具有未来导向性C、具有低成本性D、当前投资、当前获益【答案】B【解析】选项B，人力资本投资的重点在于它的未来导向性，即人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前C3.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A、敏感性训练B、团际发展C、团队建设D、群体关系开发【答案】A【解析】敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。在训练中，成员处于一个自由开放的环境中，由一位专家做顾问，讨论他们自己以及相互之间的交互作用。4.()是企业人力资源结构调整的最好时机。A、人力资源的供给不足时B、绝对的人力资源过剩时C、相对的人力资源过剩时D、组织结构性失衡时【答案】A【解析】企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡包括三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。其中，人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。5.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为组织的()。A、绩效管理B、战略管理C、战术管理D、系统管理【答案】B【解析】战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。6.在建立团队层面的绩效考核指标的方法中，()适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。A、利用客户关系图来确定团队绩效考核的指标B、利用组织绩效指标确定团队绩效指标C、利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标D、利用工作流程图确定团队绩效考核指标【答案】B【解析】利用组织绩效指标确定团队绩效指标，这种方法适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队。7.关于职业生涯锚特点的陈述，错误的是()。A、职业生涯锚不能通过测试来预测B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、职业生涯锚一经确定就应固定不变【答案】D【解析】职业生涯锚并不是固定不变的。8.技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用()组织形式。A、行政层级式B、职能制C、矩阵结构式D、虚拟结构式【答案】C【解析】矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业，具有突出的优越性。一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作，也可运用这种形式。9.关于管理方格理论的说法，错误的是()。A、管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格B、管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”C、“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导D、高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导【答案】D【解析】管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。在方格中有5种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。其中，“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人。高“关心人”、低“关心任务”的领导风格称为“乡村俱乐部”。高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“任务”式的领导。10.下列选项中，不是麦克里兰提出三重需要理论的需要是()。A、成就需要B、成长需要C、权力需要D、亲和需要【答案】B【解析】麦克里兰提出三重需要理论，认为人有3种重要的需要是：成就需要、权力需要、亲和需要。11.领导是天生造就的，一个人或者是领导，或者不是，这种理论称为()。A、权变理论B、情景领导理论C、路径一目标理论D、特质理论【答案】D【解析】特质理论把研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上，认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。12.能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失的绩效考核方法是()。A、关键事件法B、不良事故评价法C、行为锚定法D、强制分配法【答案】B【解析】在企业中往往有这样一种工作，这些工作的出色完成不会对企业目标的实现起到决定性的作用，而一旦这些工作出现失误，将会为企业带来巨大的甚至是难以弥补的损失。不良事故评估法可以迎合企业的这种需要，使企业尽量避免巨大损失。13.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，().A、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任B、由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任C、用工单位承担赔偿责任D、劳务派遣单位承担赔偿责任【答案】A【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任.14.基本养老保险基金的组成不包括().A、用人单位缴费B、政府补贴C、个人缴费D、社会捐款【答案】D【解析】本题考查基本养老保险制度的相关内容.基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成.15.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在（）。A、总互补关系B、总替代关系C、互补关系D、替代关系【答案】A【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。16.关于内部劳动力市场的说法，错误的是()。A、内部劳动力市场的基本特征是，企业只从外部雇用填补低级岗位的劳动力高级岗位主要通过内部晋升来填补B、内部劳动力市场是企业和员工之间相互选择的结果C、内部劳动力市场可能导致组织内部的竞争不足和激励水平的下降D、内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场【答案】D【解析】内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场，说法有误。17.新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量()。A、工作分析的有效性B、工作研究的有效性C、需求诊断的有效性D、招聘的有效性【答案】D【解析】绩效考核可以应用于衡量招聘结果，招聘和甄选的最终目标是选择顺应组织发展和职位需要的任职者。招聘是否有效，要通过新员工在一段时间内的绩效考核结果来衡量。如果绩效考核的结果令人满意，说明招聘工作比较成功；反之，就要进一步寻找原因。18.组织的部门结构又称为()。A、纵向结构B、横向结构C、职能结构D、职权结构【答案】B【解析】部门结构又称为横向结构，是各管理部门的构成。19.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学．从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的()。A、直接成本B、机会成本C、心理本D、心理收益【答案】A【解析】学费属于上大学需要支出的直接成本。20.下列属于有效的甄选系统应达到的标准最全面的是()。A、标准化B、提供明确的决策点C、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、以上都对【答案】D【解析】有效的甄选系统应达到的标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。21.行为事件面谈法的优势不包括()。A、灵活性B、客观性C、针对性D、准确性【答案】A【解析】行为事件面谈法的优势包括：①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述，对应聘人员的回答做出分析和判断，客观性比较强。②针对性。行为事件面谈过程中，面试人员可根据岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。④真实性。在行为事件面谈过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想像其会怎么做。22.从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是()。A、关键事件法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、因素比较法【答案】B【解析】平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。A项，关键事件法要求评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据；C项，强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例；D项，因素比较法是一种量化的岗位评价方法，实际上是对岗位排序法的一种改进，选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。23.假定某个地区男性劳动力的工资率提高1%，导致该地区企业对于女性劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是()。A、替代关系B、总替代关系C、互补关系D、总互补关系【答案】B【解析】一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加，这说明两者之间是一种总替代关系。24.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A、劳动力的边际成本大于边际收益B、劳动力的边际成本等于边际收益C、劳动力的边际成本小于边际收益D、劳动力的平均成本小于平均收益【答案】B【解析】一个利润最大化的企业在劳动力边际收益大于边际成本时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的劳动力边际收益等于边际成本时为止。25.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A、在工资率上升时，劳动力需求量会下降B、在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降C、在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降D、资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响【答案】A26.人力资本投资和物质资本投资的共同点在于()。A、都不需要付出成本B、所产生的收益都一定大于成本C、都是在成本付出一段时间之后才能获得收益D、都是在当前投资，当前获益【答案】C【解析】本题考查人力资本投资理论。人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。因此选C。27.对现在员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）效度。A、内容B、构想C、效标关联D、预测【答案】C【解析】效标关联效度也被称为“协同效度”，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。28.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A、企业追求长期和益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.29.原中国足协主席谢亚龙北京奥运会后，顺利入主中体集团，成为总裁，年薪高达155万，中体集团属国家特大型、垄断型国有支柱型企业，该年薪制模式属于()。A、准公务员型B、非持股多元化型C、一揽子型D、持股多元化型【答案】A【解析】本题考查年薪制的典型模式。准公务员型适用于大型、特大型国有企业，所以选A。30.以匿名的形式分几轮征求和汇总专家意见的人力资源需求预测方法是()。A、德尔菲法B、主观判断法C、马尔科夫法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法的概念。31.在组织文化方面，更重视灵活性和创新价值的组织的特点是()。A、多样化程度高、以外部招聘为主B、多样化程度低、以外部招聘为主C、多样化程度高、以内部招聘为主D、多样化程度低、以内部招聘为主【答案】A【解析】一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。32.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资()倍数额以内的部分，免征个人所得税。A、2B、3C、4D、5【答案】B【解析】个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。33.关于优等劳动力市场和次等劳动力市场的说法，正确的是()。A、优等劳动力市场形成的原因是存在劳动力市场垄断B、优等劳动力市场就业条件好，工资福利水平高，但职业保障性较差C、次等劳动力市场就业条件差，工资福利水平较低，职业保障性也较差D、次等劳动力市场上的劳动者是无法进入优等劳动力市场的【答案】C【解析】本题考查劳动力市场结构。造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因：贫穷、歧视、技能缺乏等。优等劳动力市场的特征：①劳动力市场的就业条件好②工资福利水平高③工作环境良好④职业保障性强。次等劳动为市场的特征：①就业不稳定②工资率较低③工作条件较差④工作的社会地位也较低⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高。34.下列不属于的绩效管理工具的是()。A、标杆超越法B、平衡计分卡法C、强制分布法D、关键绩效指标法【答案】C【解析】绩效管理工具一般有目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。35.工作的自主性有助于员工()。A、感受到工作的稳定性B、体验到工作的单调性C、体验到工作的责任D、感受到工作的安全性【答案】C【解析】本题考查工作特征模型理论。自主性指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。自主性赋予员工责任感。36.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为()。A、绩效考核B、绩效监控C、绩效计划D、绩效反馈【答案】B【解析】绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员，工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。37.用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30日内，到当地公共就业服务机构为劳动者办理()手续。A、社会保险关系转移B、就业登记C、聘用D、劳动合同备案【答案】B【解析】劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续。38.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是()。A、人格特质B、动机/需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。39.对于营销工作，需要的个性模式是()。A、耐久性、稳定性B、外向、灵活、关注外部变化C、注重稳重、关注内在观念D、情绪的理解与控制【答案】B40.行为人因违反劳动法律规定、不履行法律规定时，依法应当承担，并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任是()。A、刑事责任B、民事责任C、法律责任D、行政责任【答案】D【解析】行政责任是指行有人因违反劳动法律规定，不履行法律规定时，依法应当承担，并由有关行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。41.智力测验是用于测量()的测验。A、职业能力B、人格特质C、记忆、推理等一般能力D、职业兴趣【答案】C【解析】智力测验是对一般智慧能力的测验：测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。42.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是().A、闲暇时间B、通过市场工作获得的工资收入C、用工资收入购买的产品或服务D、产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品【答案】D【解析】本题考查家庭生产理论.家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源.即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品.43.下列关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。A、当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C、劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D、劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人【答案】D【解析】特殊情形下的诉讼当事人：①用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。②劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。③劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。④未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。⑤当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。44.()是基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。A、监督人B、管理人C、受益人D、投保人【答案】C45.国外某经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平。因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场，因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，其实的失业率将达到10%。这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】在经济衰退时期，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况，便是灰心丧气的劳动者效应。46.分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是()。A、主观判断法B、回归分析法C、时间序列分析法D、配对比较法【答案】B【解析】本题考查回归分析法的含义。47.混合型人力资源信息系统的缺点是()。A、功能较少B、不够灵活C、缺乏控制D、成本昂贵【答案】D【解析】混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，因为它必须支持许多不同的功能。48.工作设计的方法中，()关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进.A、工作扩大化B、工作丰富化C、工作生活质量D、自主性工作团队【答案】B【解析】本题考查激励型的工作设计方法.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进.49.生活不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由()负责。A、当地劳动能力鉴定委员会B、员工所在街道居委会C、员工所在单位D、员工个人【答案】C【解析】本题考查工伤待遇。不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。50.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是().A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】本题考查人力资源规划.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况.51.下列关于工伤保险的描述，不正确的是()。A、职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费B、国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率C、用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积D、各行业内部执行国家规定的统一费率【答案】D52.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。A、3B、6C、9D、12【答案】D【解析】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。53.下列关于“趋中倾向”的解释正确的是()。A、上司在考核员工时，只根据某些工作表现（好的或坏的）来类推作为全面评核的依据B、个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响C、主管难以发现下属在工作上有某些（某类）缺点，因为那正是他自己的缺点D、有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部属太多，对部属的工作表现好坏不是很清楚，因而给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动（平均值）【答案】D【解析】趋中倾向是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。A项，描述的是晕轮效应，晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；B项描述的是刻板效应；C项描述的是盲点效应。54.关于职业生涯锚的说法，错误的是().A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】D【解析】本题考查职业生涯锚.职业生涯锚具有以下四个特点：(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；(3)不可能根据各种测试提前进行预测；(4)并不是完全固定不变的.55.在明茨伯格提出的决策阶段中，认知到问题或机会的产生，进行诊断的阶段是()阶段.A、确认B、设计C、发展D、选择【答案】A【解析】本题考查明茨伯格的决策阶段.认知到问题或机会的产生，进行诊断的阶段是确认阶段.56.下列属于交易型领导特征的是()。A、魅力与激励B、智慧型刺激C、差错管理D、个性化关怀【答案】C【解析】本题考查交易型领导的特征。选项ABD属于改变型领导的特征。57.简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理()的理想办法。A、补偿性工资收入B、竞争性工资差别C、租金性工资收入D、技能性工资差别【答案】C【解析】简单的道德谴责或者不规范的行政或经济制裁，都不是处理租金性工资收入这种高额工资收入的理想办法。58.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()。A、成长战略B、收缩战略C、稳定战略D、精简战略【答案】C【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。A项，成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略；BD两项，收缩战略又称精简战略，采取这种战略的企业一般都面临困境，其薪酬管理的指导思想主要是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。59.行政层级式组织形式在（）环境中最为有效。A、简单／静态B、复杂／静态C、简单／动态D、复杂／动态【答案】B【解析】行政层级组织形式在复杂／静态环境中最为有效。60.通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程，称为()。A、需要B、动机C、激励D、兴趣【答案】C【解析】激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。二、多选题（共20题）1.关于测验形式的笔试法的陈述，正确的有()。A、一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价B、费时少，效率高C、不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等D、成绩评定较为客观E、应试者的心理压力较大【答案】ABCD【解析】本题考查测验形式的笔试法优缺点。采用测验形式的笔试，应试者的心理压力较小。所以选项E不选。2.下列关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是()。A、战略性人力资源管理始于20世纪80年代B、闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端C、战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献D、战略性人力资源管理的理论基础是人际关系学说E、实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离【答案】BDE【解析】战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，是站在更高的角度考虑人力资源管理对整个公司绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人力资源管理：一种战略观》，标志着战略性人力资源管理的开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径与方法的新篇章。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。自20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。3.人员甄选是招聘过程中最重要的决策阶段，有效的人员甄选系统应符合的标准包括()。A、保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试B、将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后C、保证充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、使管理活动更多地投入于改造不称职的员工上E、突出应聘者背景情况重要的方面【答案】ABCE【解析】有效的甄选系统的标准包括：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者；③能提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况重要的方面，有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。4.《工伤保险条例》规定，职工有下列()情形的，可以视同工伤.A、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C、自残或者自杀的D、醉酒导致伤亡的E、原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发【答案】ABE【解析】本题考查视同工伤的情形.选项CD不在工伤范围之内，所以不选.5.工作轮换的缺点是()。A、训练员工的成本增加B、员工在转换工作的初期效率较低C、降低了员工的工作积极性D、使员工的离职率升高E、增加了管理人员的工作量和工作难度【答案】ABE【解析】工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。6.关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是()。A、有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B、有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C、有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D、绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E、绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本【答案】ABCD【解析】有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性，即有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工；②可靠性，即有效的绩效管理体系能够做到：不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同；③准确性，是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏；④可接受性，即组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功；⑤实用性，即绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。7.我国征缴社会保险费的法定机构包括()。A、劳动保障行政部门B、社会保险经办机构C、税务机关D、人民银行E、保险公司【答案】AC【解析】目前，我国征缴社会保险费的法定机构有两个：①税务机关；②劳动保障行政部门。具体的征收社会保险费的机构，由省级人民政府确定。8.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）。A、生存需要B、权力需要C、亲和需要D、成长需要E、成就需要【答案】BCE【解析】麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。9.下列属于影响个人之间出现收入差距的原因的有()。A、企业在行业中的地位B、个人能力C、在职培训D、正规教育的数量和质量E、家庭背景【答案】BCDE【解析】影响个人之间出现收入差距的最主要原因有：(1)正规教育的数量和质量以及在职培训；(2)个人能力和家庭背景等；(3)歧视造成的收入差距。10.与组织的外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有()。A、裁员B、改变现有员工的晋升和发展的机会C、对不同组织的人力资源管理体系进行合并D、对新员工进行培训E、制定适当的规划以保证及时雇用新员工【答案】AC11.实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自()。A、人力资源部的专业人员B、员工的直接主管C、公司的高级管理人才和高级技术人才D、组织外的咨询师E、优秀员工【答案】ABD【解析】实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三个方面：①人力资源部的专业人员或具体负责人；②员工的直接主管；③组织外的专业指导师或咨询师。12.关于亲和需要的说法，正确的是()。A、亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一B、亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C、亲和需要强的人在组织中更易受他人影响D、亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E、对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事【答案】BCE【解析】选项B，亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望；选项C，亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因此往往在组织中充当被管理的角色；选项E，许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。13.关于参与决策的说法，正确的有().A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】本题考查参与管理.当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误.员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误.14.关于教育投资的私人收益估计偏差，下列说法正确的有()。A、高估偏差是指在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益B、低估偏差是指在对教育投资的回报率进行估计时，低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益C、选择性偏差是指在估计高等教育的收益率时，不可能让同一批人去做这样一种实验D、能力偏差是指在估计高等教育的收益率时，不可能让同一批人去做这样一种实验，而比较对象之间能力可能存在偏差-E、在对上大学的收益进行估计的时候，通常使用的都仅仅是工资性报酬数据，但事实上还应该包括福利部分【答案】ABCE【解析】D项，高估偏差，也称为能力偏差，是指在对教育投资的回报率进行估计时，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益，将把工资性报酬当中不应当归于教育的部分也认为是教育作出的贡献。15.行政诉讼的提起应具备下列()条件。A、起诉人合法B、有明确的理由C、有明确的被告D、有具体的诉讼请求和事实根据E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ACDE【解析】根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备的条件有：①起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织；②有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构；③有具体的诉讼请求和事实根据；④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。16.评价中心技术的主要方法包括()。A、文件框测验B、角色扮演C、无领导小组讨论D、自我介绍E、同事相互评价【答案】ABC【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。评价中心的形式有：①无领导小组讨论；②角色扮演；③文件筐作业；④管理游戏。17.关于职位评价，下列说法正确的是()。A、职位评价即工作分析B、职位评价是确定薪酬体系的基础C、职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题D、职位评价的目的在于判定职位的相对价值E、职位评价是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准【答案】CDE【解析】工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解央薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准。18.在劳动关系的主要调整模式中，下列选项属于协约自治模式类型的有()。A、经营者统合模式B、劳资抗衡模式C、劳资制衡模式D、社会统合模式E、国家统合模式【答案】BC【解析】本题考查协约自治模式。19.薪酬对员工的作用有()。A、塑造个人性格B、心理激励功能C、个人价值体现D、基本生活保障E、改善个人绩效【答案】BCD【解析】本题考查薪酬对员工的作用，主要体现在选项BCD。20.明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（）。A、发展阶段B、确认阶段C、整合阶段D、选择阶段E、设计阶段【答案】ABD【解析】本题考查决策过程。明茨伯格决策过程：（1）确认阶段；（2）发展阶段；（3）选择阶段。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干李丽是深圳一家房地产开发公司的人事部的部门主管，前不久，董事长告诉她，由于近几年公司人员结构变动很大，要求她重新制定一份未来5年该公司的人力资源规划，其中采用德尔菲法进行了劳动力需求的预测。A、回归分析法B、人员核查法C、马尔科夫模型D、主观判断法【答案】AD【解析】德尔菲法属于定性预测法，所以选项B错误。对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。所以选项C错误。德尔菲法应注意的原则包括，不采用集体讨论的方式，并且给专家提供充分的资料和信息。问题应符合预测的目的并表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题等，所以选项C错误。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能回答的，所以选项D错误。人力资源预测的主要方法有定量预测法和定性预测法。定量预测法主要包括时间序列分析法、比率分析法和回归分析法。定性预测法主要包括主观判断法和德尔菲法。故选项A、D正确。为了保证供、需在各时间点上的匹配，人力资源部门必须设计出各种具体的计划，即战术性规划，包括培训开发规划、晋升规划、配备规划、继任规划等。B项属于战略性规划。2.共用题干H公司成立于5年前，刚成立的时候规模较小，经过几年的发展，规模逐步扩大。与此同时，公司高层发现公司的人力资源管理跟不上公司的发展，亟须加强人力资源管理工作。为此，指派吴经理负责这方面的工作。吴经理感到自己对人力资源管理也缺乏足够的知识，为了完成好这项任务，吴经理拟定了几个需要搞清楚的问题，向专家进行请教，请你帮助回答。根据以上资料，回答下列问题：A、变革的主导者B、员工的激励者C、管理者D、战略伙伴【答案】BD【解析】人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现在三个方面：①人力资源管理实施的知识与能力：②商业知识：③管理变革能力。人力资源经理的人力资源管理职权既有与直线经理相似的直线职能，也有人力资源经理特有的服务职能。人力资源经理的直线职能包括两个方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作；第二，在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能。这是因为由于工作关系，人力资源管理者能够经常接触组织的最高管理层，因此人力资源经理所提出的建议经常被当作上级指示，从而受到直线经理的重视。B项和D项不是人力资源管理部门的工作。人力资源有效件指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。他通过对8个行业91家企业的研究，得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。他还发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。3.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义.过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素.以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾.A、社会模型B、经济理性模型C、有限理性模型D、非理性模型【答案】B【解析】81.本题考查经济理性模型的相关内容.根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益.所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型.82.根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益.更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度.所以选B.83.本题考查经济理性模型中决策者的特征.根据经济理性模型，从路径——目标意义上分析，决策完全理性.在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策.所以选项AD错误.4.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：A、没有注意倾听B、没有选择一个很好的面谈场所C、没有以积极的方式结束谈话D、没有鼓励员工多说话【答案】ACD【解析】在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，打分很低，这属于首因效应。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。张经理认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，这属于刻板印象。刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，在对其进行培训时强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免一些首因效应等等的影响；②掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进。5.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.6.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小B、对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C、对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大D、对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小【答案】AC【解析】通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。7.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出异议。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公室汇报了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行么？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问。法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料，回答下列问题：A、临时性B、灵活性C、辅助性D、替代性【答案】ACD【解析】劳动合同是乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的，劳务派遣协议是乙劳务派遣公司与甲公司订立的，不可用劳动合同代替劳务派遣协议。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定：决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。8.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、随着公司规模的发展，人力资源的职能变得更为复杂B、公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务也与以前截然不同C、公司规模扩大之后，人力资源的职能更为重要D、虽然公司规模扩大了，但人力资源管理的任务的实现方法并不需要改变【答案】AC【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。9.为了挣钱，小张最近几年来一直在大城市打工，经常变换工作。他目前所在的建筑队正在给一家企业盖生产用房。这家企业为了强化产品的市场竞争力，从德国引进了一整套自动生产设备，原来靠手工方式生产的员工，由于不能掌握计算机控制的新设备，大部分人将不能在企业里继续工作下去。在这种情况下，这家企业将会有一部分生产工人不可避免地会面临失业问题。根据以上材料,回答59-62题;小张所在的劳动力市场实际上是一种次等劳动力市场，关于次等劳动力市场和优等劳动力市场的说法，正确的是()。A、优等和次等劳动力市场之间的流动是劳动力流动的一种最主要形式B、即使是在优等劳动力市场出现供给短缺时，次等劳动力市场上的劳动力也很难进入优等劳动力市场C、劳动力市场进入的行政障碍是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间差异的最主要原因D、技能缺乏是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因【答案】BD【解析】C选项说法有误。技能缺乏是造成优等劳动力市场和次等劳动力市场出现相对隔离的主要原因之一。10.关于劳动合同约定由甲公司给予王某社会保险补贴、公司不再为其缴纳社会保险费的说法，正确的是()。A、甲公司与王某的约定符合社会保险法的规定B、甲公司与王某的约定符合劳动合同法的规定C、甲公司与王某的约定不具有法律效力，双方应当依法补缴社会保险费D、甲公司与王某的约定虽不具有法律效力，但双方可以不补缴社会保险费【答案】C11.共用题干戴夫-乌尔里克(DaveUlrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了人力资源(humanresource)的概念，乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那种传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，迟早都能被复制，它们无法保证你是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。A、战略伙伴B、变革的主导者C、员工激励者D、管理者【答案】AC【解析】与其他管理者一样，人力资源管理者在组织中扮演着一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就是人力资源管理部门的角色。人力资源管理者和部门的角色有：①战略伙伴；②管理专家；③员工激励者；④变革推动者。为了充分履行自己的职责，人力资源管理人员需要具备一定的能力和素质。优秀的人力资源专业人