2027年备考人力资源管理专业知识与实务 练习题(二)及答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务练习题(二)及答案

一、单选题（共60题）1.经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，这种一方式是()。A、正规的在职培训B、正规的学徒计划C、非正式在职培训D、非在职培训【答案】C2.教育所能带来的较高社会收益不包括()。A、国民收入水平的提高B、失业率的降低C、个人收入增加D、影响下一代的健康【答案】C【解析】个人收入增加属于私人收益？3.调查反馈属于组织发展方法中的()。A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】组织发展方法分为传统与现代两大类。其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。因此选C。4.招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实的信息的这一特点属于面试的()特点。A、全面性B、目标性C、直观性D、主观性【答案】C【解析】面试的特点有直观性、全面性、目标性和主观性。其中，直观性是指招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。5.下列叙述中属于内源性动机的是()。A、对活动本身感兴趣，活动使人获得满足B、为了避免受到惩罚而完成工作C、为了赢得他人的好评而努力工作D、为了获得物质奖励而付出努力【答案】A【解析】内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的，出于内源性动机的员工看重的是工作本身。6.关于领导技能的说法，错误的是（）。A、领导者可以依靠下属的技术技能B、组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求C、不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的D、领导层级越高，需要的技术技能越高【答案】D【解析】本题考查领导者的技能。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。7.通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。这种绩效改进方法称为()。A、卓越绩效标准B、六西格玛管理C、标杆超越D、ISO质量管理体系【答案】B【解析】本题考查绩效改进方法中的六西格玛管理。8.下列选项中，属于社会保险法律关系变更的是()。A、投保人破产，不再为被保险人继续投保B、劳动者死亡，用人单位不再为其投保C、某职工失业，领取24个月失业保险后，依法停止继续领取D、劳动者变换工作单位，个人账户养老保险金缴纳记录发生变化【答案】D9.以下关于劳动力需求的表述错误的是()。A、竞争性企业的短期劳动力需求曲线是劳动力边际收益曲线的下降部分B、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线C、长期中，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的D、长期劳动力需求曲线的走向是向右上倾斜，其斜率为正【答案】D【解析】本题考查劳动力需求。长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。10.某市对汽车生产工人的劳动力需求是单位弹性的。该市企业目前雇用的汽车生产工人总人数为25000人，工人的市场工资率是25元/小时，如果工资率上升为30元/小时，则该市企业愿意雇用的汽车生产工人总人数将变成()人。A、15000B、20000C、25000D、30000【答案】B【解析】本题考查劳动力需求弹性。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1，劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/25000)/[（30-25）/25]=1，△L=5000人。则总人数变为25000-5000=20000（人）。11.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】A项，领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。B项，领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情。很少采用正式领导权威。C项，有研究报告指出在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。D项，领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。12.信度对效度而言是一个()条件。A、充分非必要B、必要非充分C、必要D、充分【答案】B13.以协调员工个人成长和企业发展需求两者问关系为目的的人力资源规划是()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、配备规划【答案】A【解析】职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制订的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。14.人力资源规划的主要目标是()。A、防止人员配置过剩或不足B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准D、确保组织能够对环境变化作出适当的反应【答案】B【解析】人力资源规划的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。A、C、D选项为人力资源规划目标的具体表现内容。15.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权【答案】B【解析】费德勒的权变理论认为，情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系，主要是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要是指工作程序化、规范化的程度；③职权，主要是指领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。16.关于效度与信度，下列表述错误的是()。A、信度只受到测量中非系统性误差的影响B、测验的效度只受到非系统性误差的影响C、信度对效度而言是一个必要而非充分条件D、测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响【答案】B【解析】效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。因此，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的。信度对效度而言是一个必要而非充分条件。17.失业保险金领取期限自()之日起计算。A、解除劳动合同B、申请领取失业保险金C、办理失业登记D、用人单位出具解除劳动关系的证明【答案】C【解析】失业保险金自办理失业登记之日起计算。18.在市场经济条件下，能够获得租金性工资收入的人通常是()。A、出租自有房屋的房东B、公司文员C、中学老师D、文体明星【答案】D【解析】本题考查然性垄断所造成的工资差别。从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。这种垄断性工资收入也可叫做租金性工资收入。最典型的是文体影视“明星”们的收入。19.失业人员重新就业后，再次失业的，缴费失业保险金时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，()。A、最短不超过12个月B、最短不超过24个月C、最长不超过12个月D、最长不超过24个月【答案】D【解析】失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取失业保险金的期限最长为12个月；累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为18个月；累计缴费10年以上的，领取失业保险金的期限最长为24个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过24个月。20.关于工作分析的说法，正确的是（）。A、工作分析在员工职业生涯中没有作用B、工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C、工作分析应以工作评价为基础D、工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】B【解析】答案为B。工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。21.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。A、将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B、精简劳动力队伍C、制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D、采用内部差距较大的薪酬系统【答案】A【解析】本题考查差异化战略的人力资源措施。选项B属于转向或紧缩战略的措施，选项C属于成长战略的措施，选项D属于成本领先战略的措施。22.下列关于工作分析在人力资源管理中作用的说法正确的是().A、易于工作评价B、优化组织结构C、优化工作设计D、改进工作方法【答案】A【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用.选项BCD属于工作分析在企业管理中的作用.23.（）不属于组织文化功能。A、促进作用B、辐射作用C、创新作用D、规范作用【答案】A【解析】组织文化具有以下六个作用：(．1)导向作用。(2)规范作用。(3)凝聚作用。(4)激励作用。(5)创新作用。(6)辐射作用。24.某企业除为员工提供企业年金、健康保险、人寿保险、住房援助及其他企业认为员工必须拥有的福利组合外，员工可根据自己的偏好再选择其他的两种福利项目或增加一种企业确定的福利项目的保障水平，这种弹性福利计划属于()。A、附件福利计划B、混合匹配福利计划C、核心福利计划D、标准福利计划【答案】C【解析】核心福利计划是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。25.针对不同类型的员工，组织应当有的放矢的采取人力资源政策。对于贡献型的员工()。A、组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能B、主管人员应当对其进行绩效辅导C、组织要对其进行必要的惩罚，敦促其改进绩效D、组织要给予必要的奖励【答案】D【解析】本题考查各种绩效类型的员工。对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励。26.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、小组对提出的各种建议具有自主决定权B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】A【解析】质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。27.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。A、专业化程度B、规范化程度C、制度化程度D、职业化程度【答案】B【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。在一个高度规范化的企业中，工作内容规定得很详细，对于相同的工作职务，无论人员更换与否，都不影响工作的程序和方法，并且相似的工作可以在各个部门或单位以相同的方式进行。28.下列不属于劳动争议的是()。A、国家机关与公务员之间产生的争议B、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议C、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议D、我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议【答案】A【解析】本题考查劳动争议。国家机关与公务员之间产生的争议不属于劳动争议。29.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如果工会或者职工认为不适当，则()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。30.下列各项，不属于劳动者忠实义务的是()。A、完成劳动任务的义务B、保密义务C、服从义务D、增进义务【答案】A【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：①完成劳动任务的义务，是劳动者的基本义务；②忠实的义务，是基于劳动关系的身份性质而产生的。其中，劳动者的忠实义务又包括：①服从义务；②保密义务；③增进义务。31.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。32.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制【答案】B【解析】基本薪酬加佣金制是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。33.关于劳务派遣的说法，错误的是()。A、劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者B、因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用D、劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者【答案】A【解析】劳务派遣单位的法定义务包括：①劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；②劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；③劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用；④在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准；⑤因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；⑥劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。34.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A、办理社会保险B、预测公司的人员需求C、确定本部门员工的绩效考核指标与标准D、制定整个公司的培训计划【答案】C35.在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业，称之为()。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、周期性失业【答案】B【解析】技术性失业通常是由于生产的技术变化引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。36.()是基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主体。A、监督人B、管理人C、受益人D、投保人【答案】C37.适用于餐饮业销售人员的薪酬制度是()。A、高基本薪酬加低佣金B、纯基薪制C、低基本薪酬极高佣金D、纯奖金制【答案】C38.劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()日内不做出回应的，视为不愿协商。A、3B、5C、7D、10【答案】B【解析】劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。39.关于结构化面试特点的陈述，正确的是()。A、对求职者的技能要求非常高B、可靠性和准确性比较低C、没有应遵循的特别形式D、方便主持人控制局面【答案】D【解析】结构性面试一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中，校园招聘基本上都是学生，其求职技能一般不高，所以选项A错误。结构性面试的优点之一是可靠性和准确性较高，所以选项B错误。面试通常从相同的问题开始，所以选项C错误。40.在现实中，雇主支付的工资水平必须能够满足劳动者及其家庭的生活费用需要这意味着()。A、工资水平的主要决定因素是劳动者及其家庭的生活费用B、雇主应该根据劳动者及其家庭的生活费用需要来确定工资水平C、雇主支付的工资水平都应当满足劳动者及其家庭达到中等生活水平的需要D、雇主支付的工资水平至少应当能够满足一位全勤工作的劳动者支撑本人及其适度人口规模的家庭所需要的生活费用【答案】B【解析】劳动者所获得的工资收入必须能够维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要，这一点已被世界各国普遍认可。由于国与国之间的生活标准和消费习惯不同，各国的生活工资所包括的内容及其水平高低也有所不同。随着经济的增长，生活工资所反映的内容必然会越来越丰富。41.通过()可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素.A、工效学原理B、科学管理原理C、人际关系理论D、工作特征模型理论【答案】B【解析】本题考查工作设计的科学管理原理.42.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A、成本分析模型B、收益分析模型C、信号模型D、投资回报率模型【答案】C【解析】高等教育的信号模型认为，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那么，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。43.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A、学徒B、同事C、导师D、顾问【答案】C【解析】处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是导师。44.销售人员的薪酬制度选择重点上受()因素影响。A、员工的文化程度B、员工的工作经验C、产品性质D、人力资源成本【答案】C【解析】企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。45.在中国，集体协商和集体合同制度的方式主要是()。A、自上而下B、自下而上C、平行D、多渠道【答案】A【解析】中国的集体协商和集体合同制度是在由计划经济向市场经济过渡的过程中，由政府以立法的形式首先提出建立此制度的。自《劳动法》颁布实施后，推行集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。46.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A、横向通道B.纵向通道C、双通道D.职业生涯锚【答案】A【解析】答案为A。横向通道即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。47.某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为20000人，工人的市场工资率是20元／小时，如果工资率上升为25元/小时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成()人。A、30000B、25000C、20000D、15000【答案】D【解析】由于劳动力的需求是单位弹性的，工资率上升会导致劳动力需求同比例下降，工资率变化率为(25-20)/20=1/4，故劳动力需求变化率也为1/4，即减少5000人。此时，该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变为15000人。48.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。A、组织的全体管理者都是人力资源管理者B、人员管理活动的焦点是员工关系管理C、人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D、人力资源管理的关键作用是降低人工成本【答案】A49.下列属于有效的甄选系统应达到的标准最全面的是()。A、标准化B、提供明确的决策点C、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D、以上都对【答案】D【解析】有效的甄选系统应达到的标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。50.对劳务派遣用工形式的说明，下列描述错误的是()。A、劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系B、劳务派遣单位不直接管理和指挥劳动者从事劳动C、用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动D、用工单位与劳动者建立劳动关系【答案】D【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。51.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括()。A、甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行B、甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成C、最终的录用决策应当由人力资源部门做出D、甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织的绩效【答案】C【解析】本题考查人员甄选的含义。最终的录用决策应当由直线部门做出，所以选项C错误。52.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。①技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能是按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。53.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，并用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A、2B、3C、4D、5【答案】A【解析】本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，并用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。54.某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并及时发现和解决与之交流中间出现的问题，这一过程被称为().A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效考核D、绩效改进【答案】B【解析】本题考查绩效监控的概念.绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动.55.下列不属于影响劳动力流动的企业因素的是()。A、企业组织文化B、企业规模C、企业领导风格D、劳动者的年龄【答案】D【解析】影响劳动力流动的企业因素有：企业规模；企业所处的地理位置；企业的组织文化以及领导风格等。56.()是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。A、劳动合同解除B、劳动合同终止C、劳动合同变更D、劳动合同中止【答案】A【解析】劳动合同解除是指劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为。一般包括协商解除和法定解除两种情况。57.关于目标管理的说法，错误的是（）。A、目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B、实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C、目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D、目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望【答案】B【解析】目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。58.股票期权行权价的确定方式不包括（）A、现值有利法B、不等现值法C、等现值法D、现值不利法【答案】B【解析】股票期权行权价的确定方式包括：现值有利法；等现值法；现值不利法59.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A、24B、12C、48D、8【答案】C【解析】按照《工伤保险条例》第15条的规定，职工有下列情形的，视同工伤，即在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。60.关于弹性福利计划的说法，错误的是()。A、弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B、弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C、弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D、弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线【答案】C【解析】弹性福利计划的选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。二、多选题（共20题）1.绩效反馈面谈的内容主要包括().A、把重点放在解决问题上B、商讨来年的工作目标C、探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划D、鼓励员工积极参与到反馈过程中E、就绩效现状达成一致【答案】BCE【解析】本题考查绩效反馈面谈的内容.选项AD属于绩效反馈面谈的注意事项.2.企业年金计划需要()要素的支持。A、建立运行规则B、制定税收优惠政策C、设立经办机构D、政府参与运营、管理E、建立风险预防和担保机制【答案】ABCE【解析】企业年金计划至少需要4个要素的支持：建立运行规则、制定税收优惠政策、设立经办机构、建立风险预防和担保机制。3.人力资源信息系统的基本职能是()。A、人事档案管理B、工资管理C、适应环境D、绩效考评E、招聘管理【答案】ABDE【解析】人力资源信息系统一般有十个职能：（1）人事档案管理（2）工资管理（3）招聘管理（4）职称职务管理（5）社会保险（6）培训管理（7）离退休人员管理（8）绩效考评（9）考勤管理（10）领导查询4.以下关于短期劳动力需求的说法正确的有()。A、竞争性企业的短期劳动力需求曲线是劳动力边际收益曲线的下降部分B、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线C、劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所增加的产品增量D、劳动力边际收益反映的是每减少一个工人所增加的产品增量E、劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量【答案】ABE【解析】劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所带来的收益增量，而不是劳动力边际产出量所表示的产品增量。故选项C、D错误。5.关于亚当斯公平理论的说法，正确的是()。A、人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系B、员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较C、员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较D、辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一E、对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬【答案】ABDE【解析】AB两项，亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。C项，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较和组织外自我比较；横向比较包括组织内他比和组织外他比。D项，感到不公平的员工恢复平衡的方式有：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职。E项，因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。6.弹性福利计划的实施方式包括()。A、附加福利计划B、混合匹配福利计划C、收入保障福利计划D、核心福利计划E、标准福利计划【答案】ABDE【解析】弹性福利计划的实施方式包括附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划和标准福利计划。7.张某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、张某应向其户口所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如张某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、张某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议处理的相关知识。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，所以选项A不选。劳动争议仲裁不收费，所以选项E不选。8.职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有()。A、劳动力市场就业率B、劳动力市场平均工资水平C、组织的绩效指数变化D、员工态度或知觉到的心理变化E、个人或组织目标的达成程度【答案】CDE【解析】可以用下面的四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理的变化。9.职业生涯锚的特点包括().A、产生于中期职业生涯阶段B、并不是完全固定不变的C、不可能根据各种测试提前进行预测D、以个体获得的工作经验为基础E、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合【答案】BCDE【解析】本题考查职业生涯锚的特点.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段.10.路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有()。A、工作团队B、工作结构C、个人经验D、正式的权力系统E、个人能力【答案】ABD【解析】选项CE属于路径——目标理论中下属的个人特征。11.薪酬对员工的作用有()。A、塑造个人性格B、心理激励功能C、个人价值体现D、基本生活保障E、改善个人绩效【答案】BCD【解析】本题考查薪酬对员工的作用，主要体现在选项BCD。12.职能制组织形式的缺点是()。A、适应性差B、横向协调差C、稳定性差D、领导负担重E、不利专业分工【答案】ABD【解析】职能制的缺点有：①狭隘的职能观念。按职能划分会导致一种狭隘观点的产生，只注重整体工作中的某个部分，而不是将组织的任务看作一个整体。②横向协调差。高度的专业化分工使各职能部门的眼界比较狭窄，容易产生本位主义，造成许多摩擦和内耗，使得职能部门之间的协调比较困难。③适应性差。由于人们主要关心自己狭窄的专业工作，这不仅使部门间的横向协调困难，而且使彼此间的信息沟通受到阻碍，造成整个组织系统对外部环境变化的适应性较差。④企业领导负担重。在职能制结构条件下，部门之间的横向协调只有企业高层领导才能解决，加上企业经营决策权又集中在他们手中，造成高层领导的工作负担十分繁重。⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。13.人力资源供给与需求的不平衡类型主要有()。A、人力资源不足B、人力资源过剩C、结构性不平衡D、体系性不平衡E、社会性不平衡【答案】ABC【解析】由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡包括：①人力资源不足。主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，需要增加新的人员。②人力资源过剩。绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期，这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。③两者兼而有之的结构性不平衡。组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。14.下列针对组织设计类型的描述，正确的有()。A、行政层级式组织形式最适宜复杂/静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式既灵活又稳定E、职能制结构组织比较适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】ABCE【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。所以不选D。15.管理层的培训与开发责任包括()。A、关注下属的职业生涯发展B、关注下属的未来发展计划C、提供给下属发展其能力的机会D、提供给下属争取升职的机会E、知晓每一位管理人员应承担的责任【答案】AC【解析】管理层的培训开发责任包括关注下属的职业生涯发展，提供给下属发展其能力的机会，并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。16.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。A、特殊培训的成本全部要由企业来承担B、提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险C、培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式D、企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资E、特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率【答案】CDE【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。17.中国职工民主参与的形式有()。A、厂务公开制度B、人民代表大会制度C、员工持股会D、职工董事制度E、职工合理化建议制度【答案】ACDE【解析】中国职工民主参与的形式主要包括：职工代表大会制度、厂务公开制度、集体协商与签订集体合同制度、职工合理化建议制度、职工持股会、职工董事和监事制度等。18.若其他条件相同，则()，进行人力资本投资的合理性越强。A、人力资本投资后获得收益的时间越长B、人力资本投资的成本越低C、人力资本投资前后的收入差别越大D、人力资本投资的机会成本越高E、人力资本投资的总量越大【答案】ABC【解析】在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则投资的合理性越强。人力资本投资的成本越低，则投资的合理性越强。投资后与投资之前的工资性报酬差距越大，则投资的合理性越强。19.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括()。A、个人绩效B、部门绩效C、责任绩效D、组织绩效【答案】ABD【解析】绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。20.参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，但推行参与管理要有成效必须符合下列()的条件。A、在行动前，要做好充分的准备B、在行动前，要有充裕的时间来进行参与C、员工参与的问题必须与其自身利益相关D、参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁E、组织文化必须支持员工参与【答案】BCDE【解析】参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，推行参与管理要有成效必须符合一些条件，包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。A、缺少对工作相关背景信息的收集B、工作分析方法的选择不当C、缺少工作分析结果的反馈D、没有进行工作评价【答案】AC【解析】工作分析的流程为：(1)确定工作分析的目的；(2)调查工作相关的背景信息；(3)运用工作分析技术收集工作相关信息；(4)整理和分析工作相关信息；(5)形成工作分析结果；(6)核对与应用工作分析结果。本题中，张经理没有对工作相关背景信息进行调查，参照网上相关资料编制职位说明书的调查问卷；也没有进行工作分析结果的反馈。企业内各部门自己实施工作分析，人力资源部门提供专业辅导，其优点在于非常熟悉本部门工作且节省成本；缺点在于结果可能不专业，影响信度。访谈法是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括：(1)工作描述，对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。(2)工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。2.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、领导者的个人魅力B、组织文化的支持C、员工的能力，如智力、知识技术等D、是否规定目标完成的时间期限【答案】BC【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。3.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在决策时，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下列问题：A、决策不完全是理性的B、决策者可以知道所有备选方案C、决策者可以通过数学计算找到最佳方案D、决策者可以采用启发式原则进行决策【答案】BC【解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。只强调经济增长的决策更符合这一模型。由于以人为本的理念，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度，所以以人为本的决策更注重决策的利益分配公平化从而能让群众对决策结果满意。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。只强调经济增长的决策更符合这一模型。而有限理性模型由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则。4.共用题干某家电企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。A、对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试B、由管理者对应聘者进行逐一面试C、对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D、对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人【答案】A【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体操作活动。招聘过程中技能标准的考察可以保证工作活动的质量和速度，以避免工伤事故。该家电企业对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试可以在短时间内筛选出大量合格的装配工人。每个岗位对能力的要求都不相同。对于装配工人来说，最重要的能力要求就是手脚协调能力和注意力。5.共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A、与案件有利害关系B、接受代理人请客送礼C、促使争议双方当事人达成调解协议D、私自会见当事人【答案】ABD【解析】95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.6.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些.也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显【答案】BC【解析】从解雇的角度来说，导致很多企业不轻易解雇员工的原因有：①解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率。②政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。③企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用等。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括：①女性的相对工资率下降；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率降低；④出生率的上升；⑤离婚率的下降；⑥工作机会的减少。劳动者的退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金两个方面：①随着经济增长和社会发展，老年人的工资率与过去比是不断提高的，而工资率的上升既有可能带来收入效应，也有可能带来替代效应。若替代效应大于收入效应则老年劳动者的劳动力供给时间会缩短，或者退休年龄会延后；反之，则劳动力供给时间增加，退休年龄会提前。但对老年人而言，收入效应通常明显压过替代效应；②老年人健康状况的下降也使得他们更倾向于享受闲暇。这样，大部分老年人会选择逐步减少劳动力供给时间，并且逐渐退出劳动力市场。7.共用题干某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.【答案】D【解析】84.本题考查虚拟组织形式的概念.85.本题考查棒球队型的组织文化.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明.86.本题考查组织文化结构的相关内容.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.因此选项D错误.8.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、专业知识B、工作背景C、人际关系处理能力D、人格特质【答案】D【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。9.共用题干小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】D【解析】选项AB倾向于使用独裁的领导风格，与小李的领导风格不符；选项CD的区别关键在于模糊耐受性水平的高低，即倾向于冒险还是保守，从案例中可以看出，小李不愿冒险，属于行为型决策风格。因此选D。小李的行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。因此选BC。10.共用题干某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。A、绩效辅导B、绩效监控C、绩效改进D、绩效反馈【答案】A【解析】本题考查绩效考核结果的应用。从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选（即人员的晋升）方面。因此选AC。本题考查绩效辅导的概念。本题考查绩效改进的概念。本题考查绩效改进的方法。选项CD属于绩效考核的方法。11.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】ABC【解析】领导者的主要技能包括技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。小张原是公司的技术骨干，故A选项错误。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。选项B正确。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能缺乏。选项C正确。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。故选项A不符合题意。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求。故选项B不符合题意。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能