2027年备考人力资源管理专业知识与实务 考前冲刺试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务考前冲刺试题卷含答案

一、单选题（共60题）1.领导者主要有三种领导技能，在越高的管理职位上，()的作用也就越重要。A、技术技能B、人际技能C、操作技能D、概念技能【答案】D【解析】领导者的技能中，管理层级越高，则工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。2.当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是()的。A、零弹性B、单位弹性C、富有弹性D、缺乏弹性【答案】C【解析】当工资率上升后某种劳动力的工资总额下降，则该种劳动力的自身工资弹性是富有弹性的。3.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。4.下列选项不属于我国实行社会保险制度的原则是()。A、坚持广覆盖B、保基本C、单层次D、可持续【答案】C【解析】我国实行社会保险制度的原则是坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。5.下列不属于职业兴趣类型的是()。A、现实型B、研究型C、艺术型D、经济型【答案】D【解析】大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6种。6.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制【答案】B【解析】基本薪酬加佣金制是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。7.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述.该方法称之为().A、工作日志法B、观察法C、工作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法.8.在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括()。A、组织和员工近期的绩效考核结果B、部门和职位的职责C、组织的社会责任D、组织的目标和发展战略【答案】C【解析】搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。9.新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量()。A、工作分析的有效性B、工作研究的有效性C、需求诊断的有效性D、招聘的有效性【答案】D【解析】绩效考核可以应用于衡量招聘结果，招聘和甄选的最终目标是选择顺应组织发展和职位需要的任职者。招聘是否有效，要通过新员工在一段时间内的绩效考核结果来衡量。如果绩效考核的结果令人满意，说明招聘工作比较成功；反之，就要进一步寻找原因。10.人力资源经理的服务职能是()。A、指导其他业务部门的生产运营活动B、作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施C、在人力资源管理部门内部，指挥其下属的工作D、培养员工之间的合作关系【答案】B【解析】人力资源经理的服务职能包括两个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施；第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。11.培训与开发员工的责任最终落实到()身上。A、直线经理B、职能经理C、培训与开发专家和培训师D、过去接受过培训开发的人员【答案】A【解析】本题考查培训与开发工作的组织管理。培训与开发员工的责任最终落实到直线经理身上。12.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到4种决策风格，其中不包括（）。A、指导型B、权力型C、分析型D、概念型【答案】B【解析】价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。13.关于国外的集体谈判制度的说法，正确的是()。A、集体谈判制度适合调整各类劳资冲突，无论是在计划经济体制下，还是在市场经济体制下，都同样适用B、集体谈判与个体谈判的区别在于集体谈判的劳方必须是两个以上的劳动者C、集体谈判制度赋予劳动者与雇主平等谈判的权利，是一种产业民主制度D、集体谈判制度的自治性表现在集体谈判过程中不得有政府、地方工会代表雇主协会代表的参与【答案】C【解析】选项A，集体谈判制度就以下目的进行谈判：①确定工作条件和就业条件；②调整雇主与工人之间的关系；③调整雇主组织与工人组织之间的关系。选项B，集体谈判劳方可以只有一个劳动者。选项D，集体谈判制度的自治性表现在国家不直接参与，而是提供法律框架。14.战略性人力资源管理的重要原则是()。A、必须经常进行变革B、组织结构不宜太复杂C、人力资源战略必须要稳定D、人力资源战略与企业战略必须匹配【答案】D【解析】本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。15.下列各项属于组织文化结构精神层的是()。A、建筑风格B、规章制度C、价值标准D、产品包装【答案】C【解析】本题考查组织文化的结构。选项AD属于物质层，选项B属于制度层。16.下列有关劳动力供给生命周期的描述，不正确的是().A、一个人刚刚成年的阶段，用于工作的时间较多B、一个人中年时会将较多的时间用于从事有酬工作C、一个人的时间密集型闲暇消费活动主要发生在早年和晚年D、青少年与老年人多数爱旅游的理论原因是其时间的机会成本较低【答案】A【解析】本题考查劳动力供给的生命周期.在人们刚刚成年的阶段，会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少，所以选项A错误.17.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A、组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B、上级主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门难以实施工作评价D、组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责【答案】A【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。18.由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行政处分【答案】B【解析】违反劳动法的行政处罚是指由劳动行政部门、公安行政部门和工商行政部门等国家行政管理部门依法对有关单位及其责任人员、劳动者实施的行为制裁。19.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时作出调整，这是福利计划应具有的()。A、经济性B、灵活性C、亲和性D、竞争性【答案】B【解析】福利计划的灵活性是指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。20.下列关于德尔菲法的说法，错误的是()。A、德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B、德尔菲法应采取多轮预测的方法C、德尔菲法应采用匿名方式进行D、德尔菲法是一种集体讨论的预测方法【答案】D【解析】德尔菲法的特点之一是不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地作出判断，避免了从众行为。21.根据我国劳动法律规定，用人单位违反劳动法律对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由()责令改正，处以罚款。A、卫生行政部门B、人民法院C、劳动争议仲裁委员会D、劳动行政部门【答案】D【解析】用人单位违反女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。22.为了适应组织的()战略，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。A、差异化B、防御者C、规模化D、成本领先【答案】A【解析】差异化战略指组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势，这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。因此，组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。在绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维。23.外源性动机是指（）。A、人做出某种行为是因为行为本身，认为这种行为是有价值的B、人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身C、人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感D、看重工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。24.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。25.领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效，往往比较关注任务的完成以及员工的顺从，该领导模式属于()。A、魅力型领导B、交易型领导C、改变型领导D、权变型领导【答案】B【解析】本题考查交易型领导的特点。26.集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起()内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.A、10日B、15日C、20日D、30日【答案】A【解析】集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.27.按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以该设计院通过组织变革正在形成一种棒球队型组织文化。28.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A、领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B、领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D、领导一成员交换的过程是单向的【答案】A【解析】选项B，领导者倾向于对“圈里人”比“国外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威；选项C，有研究报告指出，在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高；选项D，领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。29.关于人力资源指数的表述，错误的是().A、由15项因素综合而成B、由美国学者舒斯特教授提出C、证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门的指标D、不仅可以说明企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况【答案】C【解析】本题考查人力资源指数的相关内容.人力资源有效性指数证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标.30.工厂委员会制度是()特有的一种员工参与制度。A、德国B、美国C、日本D、英国【答案】A【解析】德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度。工厂委员会有权参与企业决策，在法律规定的一系列事项上完全拥有与雇主协同经营的权利，双方对这些事项不能达成协议时，由调解委员会做出裁决。31.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A、企业追求长期和益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.32.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A、密西根模式支持员工取向的领导作风B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展【答案】A【解析】研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。33.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为()领导风格。A、无为而治式B、任务式C、中庸式D、乡村俱乐部式【答案】D【解析】本题考查管理方格图的类型。管理方格理论中对人极端关注的是“乡村俱乐部”领导风格(1，9)型，因此选D。34.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。A、裁员B、自然减员C、降级D、减薪【答案】B【解析】在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，自然减员的速度慢，对员工的伤害程度低。35.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是()。A、管理者既不关心任务，也不关心人B、管理者既关心任务，也关心人C、管理者极端关心人D、管理者极端关心任务【答案】C【解析】管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，在方格中有五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。“乡村俱乐部”式领导风格位于坐标(1，9)位置，其特点是对人极端关注。36.在组织设计的步骤中，组织设计的主体工作是“设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责”，这一步骤称为（）。A、确定组织设计的基本方针和原则B、设计组织结构的框架C、进行职能分析和职能设计D、各类运行制度的设计【答案】B【解析】设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。这一步是组织设计的主体工作。37.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）。A、用人单位可以设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者B、用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者C、劳务派迅单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于200万元D、劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用【答案】C【解析】劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者台伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。38.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是().A、魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B、魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C、在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D、魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化【答案】C【解析】本题考查魅力型领导理论.当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化.因此选C.39.对于工人的技能学习来说，()是最普遍、最主要的方式。A、高等教育B、脱产培训C、非在职培训D、在职培训【答案】D【解析】本题考查在职培训。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。40.一般而言，在市场经济条件下，()是劳动关系系统的核心构成.A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳务关系【答案】B【解析】本题考查集体劳动关系.一般而言，在市场经济条件下，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成.41.根据边际收益递减规律，只要其他生产要素（通常是指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现的规律是()。A、先下降为零，然后逐渐上升，直至行业最高点B、先上升，然后逐渐下降，最后达到零为止C、先下降为负，然后逐渐上升，直至行业最高点D、先上升，然后逐渐下降，最后达到零甚至为负【答案】D42.关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括()。A、知识和技能B、动机/需要C、自我概念D、人格特质【答案】A【解析】本题考查胜任特征模型。选项A属于水上冰山的部分。43.下列选项中，不属于行为事件面谈法的优势是()。A、真实性B、准确性C、针对性D、主观性【答案】D【解析】行为事件面谈法的优势：真实性、准确性、针对性、客观性。44.影响组织培训与开发利润的因素不包括()。A、受训员工的努力程度B、受训员工技能可能提高的程度C、受训员工参加工会活动的积极性D、受训员工对组织的忠诚度【答案】C【解析】本题考查影响组织培训与开发利润的因素——受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。45.由行政管理机关对公务人员或用人单位给予职工的惩戒，称为()。A、行政责任B、行政处罚C、刑事责任D、行改处分【答案】D46.关于组织结构的说法，错误的是（）。A、组织结构的本质是企业员工的分工协作关系B、组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系C、涉及组织结构的目的是为了实现组织目标D、组织结构与权责结构有本质的区别【答案】D【解析】本题考查组织结构的定义。组织结构又可称为权责结构。47.由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系是()。A、社会劳动关系B、个别劳动关系C、总体劳动关系D、集体劳动关系【答案】D【解析】集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。48.下列有关社会保险法律适用的说法，正确的是()。A、下位法的效力高于上位法B、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用一般规定C、同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定D、社会保险法律适用不具有强制性【答案】C【解析】上位法的效力高于下位法。宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。所以选项A说法错误。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。所以选项B说法错误。社会保险法律适用具有国家强制性。所以选项D说法错误。49.关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是().A、它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B、它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C、它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D、它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好【答案】A【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律.边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每追加一单位的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律.50.下列关于社会保险行政复议的说法，错误的是()。A、用人单位认为社会保险费征收机构的行为侵害自己合法权益，可以申请行政复议B、用人单位对社会保险经办机构不依法办理社会保险登记的行为，可以申请行政复议C、用人单位对社会保险行政部门作出的工伤认定不服，可以申请行政复议D、用人单位对劳动争议仲裁委员会作出的涉及社会保险内容的仲裁裁决不服，可以申请行政复议【答案】D【解析】《社会保险法》规定，公民、法人或者其他组织对劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为，不能申请行政复议。51.下列员工福利中，属于企业补充福利的是()。A、社会保险B、法定假期C、员工服务计划D、住房公积金【答案】C【解析】企业补充福利包括：①收入保障计划。旨在提高员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。②员工服务计划。企业除以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。主要包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。52.对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是()。A、选择以结果为导向的绩效考核方法B、评价指标选择一些非财务指标C、采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D、选择以行为为导向的绩效考核方法【答案】A【解析】采用成本领先战略的企业，在绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。53.日本跨企业的甚至是全国性的集体谈判，一般在()举行.A、春季B、夏季C、秋季D、冬季【答案】A【解析】本题考查日本的“春斗”.除了企业层面的工会以外，日本也有跨企业的甚至是全国性的集体谈判，一般在春季举行，故称“春斗”.春斗经常以提高工资和改善劳动条件为目标.54.在确定薪酬等级数量及级差时，采用的变动差异比率法是指()。A、各职位等级中的最高点之间的差相等B、职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大C、绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的D、职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大【答案】D55.以“自由化、分散化”为主要特征的劳资关系的国家是()。A、美国B、日本C、中国D、德国【答案】A【解析】美国劳资关系模式最主要的特征体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上，劳资关系的平衡与稳定程度赶不上德国、日本这类国家。56.集中型的人力资源系统是指()。A、有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系B、将所有的控制权与职责集中设置在一个节点上C、将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用D、既有一个中心装置，还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点【答案】B【解析】集中型的人力资源系统是指将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。57.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是()。A、能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B、易于测出应聘者的实际操作能力C、一次测试能够出题较多，题目较为全面D、成绩评定较为客观【答案】A【解析】论文形式的笔试是让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。相比于测试形式的笔试，其优点在于题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。58.下列有关评价中心的陈述，错误的是()。A、无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B、文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C、角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家【答案】B【解析】文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。59.在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是()。A、刻板印象B、盲点效应C、近因效应D、首因效应【答案】D【解析】本题考查绩效评价中容易出现的问题之一——首因效应。60.形成魅力归因的领导特质不包括()。A、对所完成工作的责任感B、印象管理技能C、自信和共情D、社会敏感性【答案】A【解析】魅力型的领导理论中，能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。二、多选题（共20题）1.评价中心技术的主要方法包括()。A、文件框测验B、角色扮演C、无领导小组讨论D、自我介绍E、同事相互评价【答案】ABC【解析】评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。评价中心的形式有：①无领导小组讨论；②角色扮演；③文件筐作业；④管理游戏。2.下列有关事业部制组织形式缺点的描述，正确的是()。A、容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性B、会导致公司和各个事业部的职能机构重复C、会增加费用和管理成本D、会降低企业的活力E、不利于联合化和专业化结合起来【答案】ABC【解析】本题考查事业部制结构的缺点。事业部制结构的优点是可以增强企业的活力，有利于联合化和专业化结合起来。所以不选DE。3.关于有限理性模型内容的说法，正确的是()。A、决策者可以知道所有的可能方案B、决策者可以通过计算选出最佳方案C、决策者的目标是找到令人满意的结果D、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择E、决策者认知的是真实世界的简化模型【答案】CE【解析】西蒙的有限理性模型更加接近现实，该模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的利润、市场份额、合适的价格等。②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。他们满意于这样的简化，因为他们相信真实世界绝大部分都是空洞的。③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案。④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。4.根据《社会保险法》的规定，()覆盖了我国城乡全体居民.A、工伤保险B、失业保险C、生育保险D、基本养老保险E、基本医疗保险【答案】DE【解析】基本养老保险和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民.工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工.5.用人单位与劳动者可以就()等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。A、年休假办法B、加班加点办法C、日休息时间D、工时制度E、特殊工种的工作时间【答案】BDE【解析】选项A、C属于休息休假方面的内容，不属于工作时间的内容。6.关于工资率对个人劳动力供给的影响的陈述，正确的是()。A、工资率上升的收入效应导致劳动力供给时间的增加B、工资率上升的替代效应导致劳动力供给时间的增加C、工资率上升导致劳动力供给时间的增加D、工资率下降导致劳动力供给时间的增加E、工资率上升可能会导致劳动力供给时间的增加，也可能导致减少【答案】BE【解析】本题考查工资率影响的收入效应和替代效应。市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响：收入效应和替代效应。工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，而替代效应则会导致劳动者增加市场劳动力的供给时间。7.下列各项属于双因素理论中保健因素的有()，A、责任B、工资C、监督方式D、人际关系E、组织政策【答案】BCDE【解析】本题考查双因素理论中的保健因素.选项A属于激励因素.8.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。A、战略性人力资源管理的重点是处理员工关系B、战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作C、战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者D、战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理E、战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键【答案】CDE【解析】战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是其活动内容的一个方面。选项A错误。传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作；而战略性人力资源管理则更具有变革性，人力资源部门更多地扮演着改革推动者的角色。选项B错误，选项C正确。战略性人力资源管理一般采用有机的和宽松灵活的控制方法，尽可能地减少对员工行为的约束。选项D正确。战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资的关键。选项E正确。9.人力资源规划的动态性主要体现在()。A、制定规划的人经常变化B、对规划操作的监控是动态的C、执行规划的灵活性D、规划随内外情境动态变化E、参考信息的动态性【答案】BCDE【解析】人力资源规划动态性的主要表现包括：①参考信息的动态性；②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。10.对教育投资的私人收益进行估计的选择性偏差表现为()。A、低估了那些上大学的人通过上大学而获得的收益B、高估了那些没上大学的人因为未上大学而遭受的损失C、高估了那些上大学的人因为上大学而产生的成本和收益D、低估了上大学的成本，高估了上大学的收益E、高估了上大学的成本，低估了上大学的收益【答案】AB11.社会保险法的立法原则有()。A、确立框架，循序渐进B、促进社会主义和谐社会建设C、贯彻落实党中央的重大决策部署D、使广大人民群众共享改革发展成果E、公平与效率相结合，权利与义务相适应【答案】ACDE【解析】本题考查社会保险法的立法原则。选项B为社会保险法颁布的意义。12.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括()。A、成就需要B、生存需要C、关系需要D、权力需要E、成长需要【答案】BCE【解析】奥尔德佛的ERG理论认为，人有三种核心需要：①生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。13.《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳()保险费用.A、工伤B、失业C、生育D、基本医疗E、基本保险【答案】AC【解析】《社会保险法》规定.费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险费用、生育保险费用.14.高工资往往能够带来高生产率，其主要原因在于高工资有助于()。A、吸引和雇用到优秀员工B、提升员工对企业的认同感C、降低企业的人工成本D、减少员工的偷懒行为E、促进员工流动【答案】AB【解析】通常情况下，高工资有助于提高员工的生产率。一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地；另外，高工资有助于提高员工的生产率的观点大都与员工对企业的认同感有很大的关系。相对于员工能够在别处获得的工资而言，当前企业所支付的工资越高，员工辞职的可能性就越小。15.下列费用中，属于人力资本投资的是()。A、上大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】人力资本投资是指用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。16.绩效反馈面谈的原则与技巧有()。A、关注过去，总结自己B、避免对立与冲突C、建立彼此之间的信任D、开诚布公，坦诚沟通E、该结束时，立即结束【答案】BCDE【解析】本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧。绩效反馈面谈的原则与技巧之一是关注未来而不是过去，所以选项A不选。17.战略人力资源管理的特征包括()等。A、固定性B、战略性C、系统性D、一致性E、目标性【答案】BCDEE【解析】战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理具有5个特征：①战略性；②系统性；③一致性；④目标性；⑤灵活性。18.提起行政诉讼应具备的条件有()。A、起诉人合法B、有明确的被告C、有具体的诉讼请求和事实依据D、有明确的理由E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ABCE【解析】本题考查行政诉讼的提起应具备的条件，共有四条，即选项ABCE。19.王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、王某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如王某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、王某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是说，发生劳动争议，申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。20.公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他（她）会采取()的方式恢复公平感。A、改变参照对象B、改变对照者的投入或产出C、改变对投入或产出的知觉D、改变自己的投入或产品E、抱怨【答案】ABCD三、不定项选择题（共15题）1.共用题干钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。A、认定为工伤B、视同为工伤C、不属于工伤D、条件不足，无法确定【答案】A【解析】本题考查工伤认定的情形。在上下班途中，受到机动车事故伤害的，可以认定为工伤。本题考查工伤鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。本题考查工伤认定申请的相关内容。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。本题考查工伤保险的先行支付，职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。2.共用题干某制鞋公司地处新加坡，为全世界约30多个国家和地区400多个经销商生产制造各类运动鞋，是世界知名的制鞋公司.但说起“生产制造”，它没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的10000多个制鞋公司保持密切的业务联系.该公司注重发明创造，鼓励冒险和革新.A、团队结构形式B、虚拟组织形式C、无边界组织形式D、事业部制形式【答案】B【解析】84.本题考查虚拟组织形式的概念.85.本题考查棒球队型的组织文化.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明.86.本题考查组织文化结构的相关内容.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准.因此选项D错误.3.共用题干2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。根据以上资料，回答下列问题：A、M机械公司设立劳动争议调解委员会B、M机械公司人力资源经理被总经理任命为调解委员会主任C、施某住院医疗费报销问题首先由劳动争议调解委员会调解D、施某不接受劳动争议调解委员会调解【答案】AD【解析】选项A，劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；选项C，劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；选项D，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，其安全问题由劳务派遣单位负责。我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。《工伤保险条例》规定，职工发生工伤时，用人单位应当采_取措施使工伤职工得到及时救治。选项B，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任；选项C，由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。4.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失B、解雇员工在一定程度上会对企业未来的新员工招募能力产生不良影响C、解雇员工的成本总是会超过雇用新员工的成本D、解雇员工就意味着企业在员工身上付出的培训成本流失【答案】ABD【解析】如果能够找到一个能使市场上的劳动力供给和劳动力需求正好相等的某个市场工资率，我们便说劳动力市场达到了均衡。在这个时候，市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破。竞争性劳动力市场模型是建立在这样一个假设的基础上的：同一职业中、拥有相同技能的劳动者会得到相同的工资，而达到这一状态的一个根本原因在于，员工可以在不需要任何时间延迟且不需要付出任何成本的条件下，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作。一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于市场通行工资水平的工资率——效率工资，但是这种做法并未降低企业在产品市场上的竞争力，反而通过吸引高素质员工、强化员工的工作动机以及降低监督成本，起到了强化企业竞争力的作用。政府颁布的最低工资立法等法律法规实际上也阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。事实上，在绝大部分时候，最低工资水平是高于真正意义上的市场通行工资水平的。另外一个在市场经济国家中对企业支付的工资会产生影响的非市场力量是工会，工会往往会通过集体谈判迫使雇主将工资确定在高于市场通行工资率以上的水平上。雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以，企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益。此外，从为一位雇主工作转变到为另外一位雇主工作，往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效，以及需要重新接受培训，从而掌握新的技能的成本。事实上，如果劳动者在不同的雇主之间是完全可以自由流动的，那么，他们在不同地区之间、在同一企业内部以及在不同行业工作时，就不应该存在太大的工资差别。因为那些发现自己在低工资企业中工作的劳动者会辞职，向支付高工资的企业转移，哪怕这意味着必须改变自己的居住地或者是所从事的行业。然而，我们在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的。5.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、试用期考察【答案】BD【解析】94.本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.95.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.96.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容.6.共用题干某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠减度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。A、企业年金计划B、一揽子型年薪制C、企业健康保险计划D、利润分享计划【答案】ACD【解析】本题考查持股计划。选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的。选项B“没有制定完整有效的绩效考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时也起不到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC。本题考查稳定战略下的薪酬管理。从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略。稳定战略在薪酬管理方面的特征主要表现为AC。本题考查持股额的分配。在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。本题考查典型的福利计划。选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。7.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、职位的相对价值B、员工绩效考核结果C、员工的工作态度D、员工能力素质的差异【答案】A【解析】通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。8.共用题干小王是一家私营企业的员工，他与公司签订了期限为3年的劳动合同，现已履行了1年多。最近，小王感觉该公司的待遇不好，想解除劳动合同，跳槽到其他公司工作。A、公司招用小王时向职业介绍所支付的费用B、合同约定的违约金5000元C、公司组织职工到黄山旅游，为小王向旅行社支付的费用D、公司送小王到某大学参加技术培训时双方约定的违约费用【答案】D【解析】根据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据小王的情况，他可以向公司提出协商解除劳动合同的要求。若小王提前30日以书面形式告知用人单位，无需支付劳动合同约定的违约金，但需要支付培训期间与用人单位所签订的违约费用。9.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出疑义。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料，回答下列问题：A、乙劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议B、甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容C、乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以替代劳务派遣协议D、甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议【答案】ABD【解析】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》有关劳务派遣的规定作出修改，自2013年7月1日起施行。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。10.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采用行为锚定法进行绩效评价B、选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C、只选择直接上级作为绩效评价的主体D、以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。11.共用题干甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。A、李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B、甲公司可不向李某支付经济补偿C、李某可以随时通知甲公司终止用工D、甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助【答案】BC【解析】《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。12.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终