2027年备考人力资源管理专业知识与实务 考前冲刺试题（备用卷）含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务考前冲刺试题（备用卷）含答案

一、单选题（共60题）1.混合型人力资源信息系统的缺点是()。A、功能较少B、不够灵活C、缺乏控制D、成本昂贵【答案】D【解析】混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，因为它必须支持许多不同的功能。2.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。A、保护者B、促进者C、调停者D、雇佣者【答案】A【解析】本题考查政府在劳动关系中的作用。政府在劳动关系中主要扮演以下五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。保护者主要业务内容：劳动合同、劳动标准、劳工保险、劳工福利、劳工教育、劳动安全卫生、劳动监察，政府应采取的态度：积极、主动。3.《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现()原则.A、激励B、效率C、公平D、引导【答案】C【解析】《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则.4.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是()。A、用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人B、用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C、用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D、用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人【答案】D【解析】用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。选项A说法错误。用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。选项B说法错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项C说法错误。5.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是()。A、能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B、组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C、认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D、不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资【答案】A【解析】本题考查组织进行人力资源投资的意愿。组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险，所以选项B错误。认为人工资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资，所以选项C错误。信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资，所以选项D错误。6.实际劳动力人n与潜在劳动力人口之比称为().A、劳动力参与率B、失业率C、就业率D、净人口流入率【答案】A【解析】本题考查劳动力参与率.劳动力参与率为实际劳动人口与潜在劳动力人口之比.7.在经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是().A、收入效应B、附加的劳动者效应C、替代效应D、灰心丧气的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查灰心丧气的劳动者效应.8.根据()进行工作设计，会使工作变得更为机械化。A、工效学原理B、人际关系理论C、科学管理原理D、工作特征模型理论【答案】C【解析】根据科学管理原理进行工作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。9.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决.A、7B、10C、15D、30【答案】D【解析】本题考查劳动争议的终局裁决.用人单位有证据证明仲裁裁决违反法定程序的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决.10.关于劳动力在产业流动和产业内部流动的说法，正确的是（）。A、劳动者因工厂倒闭而回乡务农的情况不属于劳动力跨产业流动B、从农业部门流入工业部门的劳动者通常一开始只能从事蓝领工作C、在劳动力跨产业流动中，相对工资水平高的产业往往呈现人员净流出状态D、失业率较高的产业部门往往面临更低的劳动力流动率【答案】B11.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()。A、非语言行为偏差B、负面印象加重倾向C、对比倾向D、最初印象倾向【答案】A【解析】选项A，非语言行为偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断；选项B，负面印象加重倾向是指在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论；选项C，对比倾向是指面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向；选项D，最初印象倾向是面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。12.劳动者利益的代表是().A、用人单位组织B、工会组织C、工会组织、职代会D、政府人力资源和社会保障部门【答案】C【解析】本题考查劳动者利益的代表——工会组织、职代会.13.在绩效改进的方法中，卓越绩效标准的关注点是()。A、组织的管理理念B、组织业务流程的误差率C、组织产品（或服务）的生产过程D、没有固定的，可以灵活多变【答案】A【解析】本题考查绩效改进的方法。六西格玛管理关注组织业务流程的误差率（选项B）；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程（选项C）；标杆超越的关注点可以灵活多变（选项D）。14.组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指()。A、结果导向B、人际导向C、进取心D、团队导向【答案】D【解析】A项，结果导向是指组织的管理层在多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些结果的手段和过程；B项，人际导向是指组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响；C项，进取心是指组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。15.根据国际劳工组织的定义，因为疾病、工伤、休假、旷工或天气恶劣等原因暂时脱离工作的劳动者属于（）。A、就业人口B、失业人口C、非劳动力D、准就业人口【答案】A【解析】国际劳工组织所定义的就业人口实际上包括在规定年龄之内的三种人：第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企业员工以及政府雇员。第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气侯不良、机器损坏等原因而临时停工的人。第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。16.劳动争议属于()。A、行政争议B、民事争议C、刑事争议D、劳动保障争议【答案】B【解析】劳动争议是劳动者和用人单位之间在执行劳动保障法律、法规或履行劳动合同中发生的争议。从争议的性质上看，属于民事争议范畴。17.组织中任何层次的领导者都不能逃避有效()的要求，这是领导行为的重要部分之一。A、人际技能B、技术技能C、概念技能D、管理技能【答案】A【解析】人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。18.劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在()日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。A、10B、15C、5D、30【答案】C【解析】本题考查受理劳动仲裁申请书送达被申请人的时间。劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。19.某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的()。A、机会成本B、非经济成本C、外部成本D、社会成本【答案】A【解析】本题考查上大学的间接成本（或机会成本）。20.罗伯特豪斯的路径一目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型的领导行为()。A、指导式B、支持型C、参与式D、成就取向式【答案】C【解析】罗伯特豪斯的路径一目标理论确定了四种领导行为：(1)指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；(2)支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；(3)参与式领导：主动征求并采纳下属的意见；(4)成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。21.战略性人力资源管理的重要特征是以（）的观点来看待人力资源。A、投资B、发展C、长远D、竞争【答案】A【解析】战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。22.下列选项中，不属于影响工资水平确定的因素是（）A、个人偏好B、劳动者个人及其家庭所需的生活费用C、同工同酬的原则D、企业的工资支付能力【答案】A【解析】影响工资水平确定的因素可归纳为以下三个方面：（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用（2）同工同酬的原则（3）企业的工资支付能力23.非劳动收入的增加会导致()。A、劳动力供给时间增加B、劳动力供给时间减少C、劳动力需求时间增加D、劳动力需求时间减少【答案】B【解析】本题考查工资率影响的收入效应。24.关于工作丰富化的说法，错误的是()。A、工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B、工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C、工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D、工作丰富化的应用成本较高【答案】A【解析】选项A，工作丰富化主要包括如下几种方式：任务组合、构建自然性工作单元、建立员工一客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈的渠道。25.一个人对自己身份的认识或知觉称为().A、技能B、社会角色C、自我概念D、动机【答案】C【解析】本题考查胜任特征的基本内容.自我概念是指对自己身份的认识或知觉.26.边际收益递减规律可以从()的形状中反映出来。A、个人劳动力供给曲线B、市场劳动力供给曲线C、短期劳动力需求曲线D、长期劳动力需求曲线【答案】C【解析】在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。因为边际收益曲线同时表示在每种可能的工资率下，企业所需雇用的劳动力数量。由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。27.下列选项中不属于劳动监察的属性的是()。A、法定性B、行政性C、无偿性D、专门性【答案】C【解析】劳动监察的属性包括：(1)法定性；(2)行政性；(3)专门性；(4)强制性。28.企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是()。A、专家人数不应多于20人B、给专家提供充分的资料和信息C、问题的表述尽量含糊D、专家必须对问题作出精确回答【答案】B【解析】本题考查德尔菲法。德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持；争取决策层领导的支持。29.关于双因素理论，下列说法不正确的是()。A、保健因素不能起到激励员工的作用B、激励因素包括成就感、晋升、工作本身C、保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D、双因素理论又称激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度【答案】C【解析】本题考查双因素理论的相关内容。选项C中“别人的认可”属于激励因素而非保健因素，因此选C。30.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是()。A、这类体力劳动者的就业不会受到影响B、这类体力劳动者的就业人数将会下降C、这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D、这类体力劳动者的劳动力供给会小于劳动力需求【答案】B【解析】如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资水平，那么最低工资立法的实行必然导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作。31.关于全面质量管理的说法，错误的是()。A、全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B、全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C、挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D、要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化【答案】B【解析】B项，全面质量管理需要最高管理层的支持；全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。A项，全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程。C项，挑选员工是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求。D项，要达到全面质量管理的要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支持全面质量管理。32.按照大卫尤里奇教授的观点，负责及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期等计划工作的人属于().A、战略伙伴B、管理专家C、员工激励者D、变革推动者【答案】D【解析】本题考查大卫尤里奇教授关于人力资源管理者类型中的变革推动者.33.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和（）。A、一次性工伤医疗补助金B、一次性工亡补助金C、一次性伤残补助金D、一次性伤残经济补偿金【答案】B【解析】职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。34.能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的()。A、效标关联效度B、预测效度C、内容效度D、构想效度【答案】C35.魅力型领导者的特征不包括()。A、自信并且信任员工B、有理想化的愿景C、承诺为努力提供笑脸D、对下属有高度的期望【答案】C【解析】魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。36.下列关于实施人力资源需求预测的程序，正确的排列顺序是()。①估算各职能工作活动的总量②预测组织未来生产经营状况③确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量④确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷A、①——②——③——④B、②——①——③——④C、②——①——④——③D、②——④——①——③【答案】C【解析】本题考查人力资源需求预测的程序，正确的顺序为②——①——④——③。37.职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大，这种确定薪酬等级的方法叫做().A、恒定绝对级差法B、变动差异比率法C、变动级差法D、恒定差异比率法【答案】C【解析】本题考查变动级差法的概念.38.社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。在我国，社会保险经办机构也称为()。A、监督人B、投保人C、管理人D、保险人【答案】D【解析】本题考查保险人的含义。39.提供特殊培训的企业面临的风险是()。A、员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转售的B、特殊培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的C、接受培训的劳动者可能会转去其他企业工作D、在培训完成之后要支付与较高的生产率相对应的工资率【答案】C40.对劳务派遣用工形式的说明，下列描述错误的是()。A、劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系B、劳务派遣单位不直接管理和指挥劳动者从事劳动C、用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动D、用工单位与劳动者建立劳动关系【答案】D【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。41.人工成本结构指标反映了（）。A、企业员工平均收入的高低B、企业人工成本投入构成的情况及其合理性C、企业的劳动生产率D、一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案】B【解析】人工成本指标反映了企业人工成本投入构成的情况及其合理性。42.生育保险制度是指国家通过()立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A、社会保障B、社会福利C、社会保险D、社会优抚【答案】C【解析】本题考查生育保险制度的概念。生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。43.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A、企业追求长期和益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.44.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为()。A、时间序列分析法B、比率分析法C、回归分析法D、德尔菲法【答案】A【解析】本题考查时间序列分析法的含义。45.工伤保险费由()缴纳。A、我国政府B、我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户C、职工与企业一起D、各类企业的职工和个体工商户的雇工【答案】B【解析】本题考查工伤保险的缴费。工伤保险条例规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。46.使用“最不喜欢的工作伙伴”量表测量领导风格的是()。A、领导一成员交换理论B、权变理论C、魅力型领导理论D、路径一目标理论【答案】B【解析】权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是关系取向，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。该量表由16组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事中最难相处、最难合作的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价。47.对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是()。A、对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励B、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C、基本薪酬比市场平均水平略低D、在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高【答案】A【解析】创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。采取这种战略的企业强调的是产品市场上的领袖地位及客户满意度。因此，与此相对的薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。48.在战略性人力资源管理对组织作用的表述中，下列说法不正确的是()。A、对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都能产生附加值B、加强员工管理，防止人才流失C、加强文化管理，释放并开发人的内在能力D、设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验【答案】B49.通过使收益现值与成本相等来求出利率或贴现率的值，然后再将这种收益率与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就是不可行的。这种衡量人力资本投资模型的方法称为()。A、现值法B、贴现法C、外部收益率法D、内部收益率法【答案】D【解析】在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出厂的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就是不可行的。50.()主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。A、层级通道B、纵向通道C、双通道D、横向通道【答案】C【解析】双通道，即员工耐时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。51.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、稳定性【答案】A【解析】人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。52.某地区的人口总数为100万人，其中16岁以上的总人数为80万人，16岁以下的总人数为20万人，就业认可50万人，失业人口10万人，则该地区的劳动力参与率（）。A、50%B、60%C、75%D、80%【答案】C53.关于绩效计划的说法，错误的是()。A、绩效计划不仅包括组织对员工工作成果的期望，还包括对员工行为和技能的期望B、绩效计划的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程C、绩效计划是由上级主管制定的，员工无须参与计划制定的过程D、绩效计划目标可以包括绩效目标和发展目标两类【答案】C【解析】绩效计划是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与：人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与对绩效计划的制订，员工也要积极参与计划制定的过程。54.关于我国工资集体协商制度的说法，正确的是()。A、工会提出意向书后企业方应在接到意向书后5日内答复B、协商双方有义务在协商之前提供与工资集体协商有关的资料C、协商双方拟定的工资集体协商草案经双方首席代表签字后即可生效D、工资集体协议必须报地方法院批准后方可生效【答案】B55.组织结构体系中的横向结构指的是（）。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构（横向结构）：各管理部门的构成。56.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A、敏感性训练B、团际发展C、团队建设D、群体关系开发【答案】A【解析】人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。其中，敏感性训练又称“实验室训练”“T团体训练”“交友团体训练”等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。57.面试最大的缺陷在于()。A、直观性B、全面性C、目标性D、主观性【答案】D【解析】本题考查面试的特点。面试最大的缺陷在于主观性。58.下列不属于教育所能够带来的社会收益的是()。A、提高国家和社会的福利水平B、减少执行法律的支出C、增加个人收入D、提高整个社会的道德水平【答案】C【解析】选项C属于教育对个人的收益。59.依法订立的集体合同对()具有约束力。A、用人单位B、劳动行政部门C、行业性工会组织D、劳动争议仲裁委员会【答案】A【解析】依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。60.()不是形成垄断工资差别的原因。A、劳动者技能B、工会的限制C、社会经济体制D、租金性工资收入【答案】A【解析】导致垄断性工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制（如工会、国家行政权力甚至社会经济体制的限制）。二、多选题（共20题）1.潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。A、专业人员B、操作人员C、基层人员D、管理人员E、技术人员【答案】ADE【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。2.麦克里兰提出的三重需要理论认为()。A、成就需要高的人具有较强的责任感B、成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C、权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D、亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E、亲和需要强的人会成为优秀的管理者【答案】ABC【解析】成就需要高的人有如下一些突出特点：一是选择适度的风险，二是有较强的责任感，三是喜欢得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。3.以下关于短期劳动力需求的说法正确的有()。A、竞争性企业的短期劳动力需求曲线是劳动力边际收益曲线的下降部分B、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线C、劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所增加的产品增量D、劳动力边际收益反映的是每减少一个工人所增加的产品增量E、劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量【答案】ABE【解析】劳动力边际收益反映的是每增加一个工人所带来的收益增量，而不是劳动力边际产出量所表示的产品增量。故选项C、D错误。4.职能制组织将整个管理系统划分为几大类机构和人员，包括()。A、直线指挥机构和人员B、行政机构和人员C、决策机构和人员D、生产机构和人员E、参谋机构和人员【答案】AE【解析】职能制是按职能来划分、组织各个部门的组织形式，通常称为“职能制结构”。职能制组织中往往实行直线-参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：①直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；②参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。5.中国的集体争议和产业行动多发生在公有制企业较集中的地区的原因有()。A、公有制企业私有化B、雇主对劳动者的剥削过于严苛C、大规模失业或半失业D、劳动关系失衡E、社会保险缺失【答案】ACE【解析】中国的集体争议和产业行动多发生在非公经济发达的地区和公有制企业较集中的地区。对于前者来说，多是因为雇主对劳动者的剥削过于严苛、劳动关系失衡所导致的。对于后者而言，多是因为公有制企业私有化、大规模失业或半失业、社会保险缺失、企业管理层的腐败等问题所导致的。6.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。A、特殊培训的成本全部要由企业来承担B、提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险C、培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式D、企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资E、特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率【答案】CDE【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。7.职位评价的流程包括()。A、成熟阶段B、准备阶段C、实施阶段D、完善与维护阶段E、创新阶段【答案】BCD【解析】职位评价是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。职位评价的流程主要包括三个阶段：①准备阶段。明确职位评价的目的、了解企业现状、确定职位说明书、建立职位评价委员会、选择标杆职位和建立职位评价体系；②实施阶段。对职位评价者进行培训、职位的初评和正式评价、与员工进行沟通并建立申诉机制和程序；③完善与维护阶段。日常维护和定期维护。8.对于地方劳动力市场的预测，需要考虑的因素有()。A、公司所能及范围内的人口密度B、现在或将来来自其他组织对人力的竞争C、当地的失业水平D、当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性E、离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向【答案】ABCD【解析】本题考查地方劳动力市场预测考虑的因素。选项E属于全国劳动力市场预测考虑的因素。9.下列情形中，应当认定工伤的是()。A、劳动者患职业病B、劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害C、劳动者在下班途中，受到暴力伤害D、劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害【答案】ABD【解析】根据《工伤保险条例》的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的；(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。10.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，正确的说法有()。A、应按照需要多次核实和检查最重要的情况B、应提供明确的决策点C、应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前D、应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息E、保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历不同数量和类型的选择测试和面试【答案】ABD【解析】有效的人员甄选系统应达到以下标准：标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后。故选项C错误。保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。故选项E错误。11.与资本密集型产业相比，劳动密集型产业的()通常会比较高。A、就业弹性B、劳动力供给弹性C、劳动力的交叉工资弹性D、劳动力需求弹性E、劳动力的供求弹性【答案】BCD【解析】B项，劳动力供给弹性是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。C项，劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。由于劳动密集型产业里劳动者占多数，因此通常情况下，劳动力供给弹性、劳动力的交叉工资弹性和劳动力需求弹性都高。D项，劳动力需求的自身工资弹性是指某种劳动力的工资率变化1%的自身劳动力的需求量发生变化的百分比。12.关于佣金制的说法，正确的是()。A、佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度B、单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金C、混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分D、超额佣金制是指销售人员在销售额超过一定水平之后才能获得佣金E、混合佣金制适用于销售难度较大的行业【答案】BCDE【解析】佣金制是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它包括：(1)单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金。(2)混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。(3)超额佣金制是指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额。13.关于劳务派遣的说法，正确的是（）。A、劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位B、劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期C、用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者D、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用E、劳务派遣用工是我国企业基本用工形式【答案】AD14.下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有()。A、提供内部劳动力市场信息B、给个人提供自我评估工具和机会C、成立潜能评价中心D、实施培训与发展项目E、提供个人职业生涯指导与咨询【答案】ACD【解析】组织层次职业生涯管理的方法有：提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训与发展项目。15.关于我国集体协商代表的说法，错误的是（）。A、集体协商代表是按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员B、集体协商双方的代表人数应当对等C、集体协商双方的代表人数每方应至少2人，并各确定1名首席代表D、职工一方的协商代表由上级工会选派E、用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派【答案】CD16.职工的企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有()。A、升学B、参军C、失业期间D、新就业单位没有实行企业年金制度的E、职工或退休人员死亡后【答案】ABCD【解析】职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。17.企业年金计划需要()要素的支持。A、建立运行规则B、制定税收优惠政策C、设立经办机构D、政府参与运营、管理E、建立风险预防和担保机制【答案】ABCE【解析】企业年金计划至少需要4个要素的支持：建立运行规则、制定税收优惠政策、设立经办机构、建立风险预防和担保机制。18.绩效反馈面谈的内容主要包括().A、把重点放在解决问题上B、商讨来年的工作目标C、探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划D、鼓励员工积极参与到反馈过程中E、就绩效现状达成一致【答案】BCE【解析】本题考查绩效反馈面谈的内容.选项AD属于绩效反馈面谈的注意事项.19.下列费用中，属于人力资本投资的是（）。A、上大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】本题考查人力资本投资。人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。20.职业生涯锚的特点包括().A、产生于中期职业生涯阶段B、并不是完全固定不变的C、不可能根据各种测试提前进行预测D、以个体获得的工作经验为基础E、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合【答案】BCDE【解析】本题考查职业生涯锚的特点.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段.三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。A、工资率和就业人数同时上升的情况B、工资率上涨而就业人数不变的情况C、工资率不变而就业人数上升的情况D、劳动力市场无法实现均衡的情况【答案】A【解析】本题考查派生需求定理。根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。本题考查劳动力市场均衡。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。2.共用题干李小姐被招聘为某新成立的制造型企业人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿其他企业确定的，所以存在许多问题，尤其是岗位职责不清，严重影响企业的生产.因此，李小姐决定着手改变现状，首先必须从工作分析开始.A、观察法B、工作要素法C、主题专家会议法D、职位分析问卷法【答案】BD【解析】90.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.选项B属于第二步，选项C属于第三步，选项D属于第四步.91.本题考查工作分析的现代方法.选项AC属于通用的工作分析方法.92.本题考查工作设计的方法.工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作.题干中提到方法属于工作轮换.3.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动行政部门代表B、职工代表C、企业方面代表D、工会代表【答案】ACD【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。4.共用题干某研究所正在对本地区工资差别问题进行研究，研究中发现以下几种情况：第一，由于产业结构调整，本地区的劳动密集型产业所占的比重逐渐减少，而资本密集型产业所占的比重逐渐提高，导致本地区和相邻地区的平均工资差别越来越大。第二，随着本地区的经济高速发展，劳动力市场竞争日益激烈，高技能型蓝领工人的工资水平明显地超过普通体力工人。第三，本地区一批劳动密集型企业在完成资本原始积累后，开始采用先进的生产设备取代人工操作，结果导致这些企业的工资水平明显超过依然采用劳动密集型生产方式的同行。A、技术经济特点不同B、地理位置不同C、工会化程度不同D、劳动力供求状况不同【答案】A【解析】不同产业部门间工资差别形成的原因包括：①熟练劳动力所占比重；②技术经济特点；③发展阶段；④工会化程度；⑤地理位置。其中，在不同的产业部门中，熟练劳动力所占的比重是形成产业部门间工资差别的一个重要因素。建筑业工人的报酬比较高是因为在这个行业的劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例较大，由于这些工人的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高。零售业的报酬较低，其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人。本题第一种情况是由于熟练劳动力所占比重发生变化导致的。不同产业部门各自不同的技术经济特点是形成产业部门间工资差别的第二个因素。一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高，易于形成卖方垄断的结构；同时，资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本的利润较高，从而有能力支付较高的工资。本题中，该地区劳动密集型企业通过采用先进的生产设备取代人工操作从而提高了工资水平，因此属于技术经济特点不同造成的工资差别。现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映了三种工资差别的形成，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。其中，补偿性工资差别是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。竞争性工资差别又称技能性工资差别，是指高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高；质量较低的劳动力因效率低而通常也只有较低的工资。本题第二种情况中，高技能型蓝领工人的高工资体现了这两种工资差别。5.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题：A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。本案例中该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。6.共用题干某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、组织的稳定性差B、横向协调差C、企业领导负担轻D、多头指挥混乱【答案】B【解析】职能制的主要特点有职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。这些在题干中都有体现。管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段、班组，所以管理层次是5层。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。题干已经表明“每个上级直接管辖的下属为3～9人”，所以管理幅度为3～9人。职能制组织形式的缺点有：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革和以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。7.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：①在互联网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。③面试。如果总经理有时间，就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。④面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班，小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任、人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作10天后辞职。小王的工作职责是，负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好，思路清晰，写作能力强，争强好胜，易与他人发生冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训，由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司总经理和人力资源部都觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、对招聘活动不够重视B、包办了简历筛选任务C、没有发挥人力资源部的专业作用D、简历筛选标准过于简单【答案】BCD【解析】案例中提到，总经理亲自筛选简历，筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。因此，问题一是包办了简历筛选任务，问题二是简历筛选标准过于简单。案例中提到，如果总经理有时间就由总经理直接面试；面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都是由总经理决定。可见，问题三是没有发挥人力资源部门的专业作用。案例中提到，该公司招聘的流程是：①发布招聘信息；②总经理亲自筛选简历；③面试；④面试合格后直接签订劳动合同。可见，据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。招聘的第一位行政助理小马辞职原因是：工作内容和自己预期不一样。可见，失败的原因是没有让应聘者充分了解工作内容。招聘的第二位行政助理小王辞职的原因是：不适应工作环境，与同事合不来；个性争强好胜，易与他人冲突，不太懂商务礼仪。而前台接待、出纳等工作恰恰需要善于与人接触，可见失败的原因是没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准。8.共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津。麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。A、麦克B、汉斯C、白文莉D、上述三人都不是【答案】C【解析】本题考查职业兴趣。根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型。因此选C。本题考查职业生涯锚的相关内容。根据施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术/职能型；白文莉属于管理能力型。因此选A。本题考查职业生涯锚的相关内容。在施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点。案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C。本题考查职业生涯锚的相关内容。选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容。职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选。9.某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级)。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。根据以上材料,回答30-33题;绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于()。A、薪酬发放B、人员的培训C、人员的晋升D、战略规划【答案】AC【解析】从案例中，“分别享受不同的待遇”、“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选(即人员的晋升)方面。10.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私着称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是（）。A、有助于降低人力资本开支B、有助于制定组织发展战略C、有助于改善员工的福利D、有助于提高企业的薪酬水平【答案】AB11.共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A、运用工作分析技术收集工作相关信息B、确定工作分析的目的C、整理和分析工作相关信息D、调查工作相关的背景信息9【答案】B【解析】88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.12.共用题干某跨国公