第四讲-人力资源吸收——.ppt

1、第四讲是关于员工的招聘，第一节是关于招聘的角色和程序，第二节是关于职位候选人的招聘，第三节是关于人员的测试和选拔，第四节是关于面试和综合选拔过程，2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，2。人力资源吸收，又称员工招聘，是人力资源开发和管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指根据人力资源规划和工作分析的要求，满足组织发展的需要，实现组织人力资源的有计划移交，以保持平衡的过程。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，3。第1节，招聘的角色和程序，1。招聘的重要性，2。招聘的内容和前提。招聘程序和参与者，2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，4。1.招聘的意义：频繁的人员招聘可以保

2、证组织获得高质量的人力资源。从组织外部招聘的人员可以给组织带来新的管理理念和方法，给组织增添新的活力。吸引愿意与组织共同发展的员工可以优化劳动力结构；通过在与申请人的交流中不断获得反馈信息，有助于调整和优化组织目标。定期的招聘活动可以提高组织的知名度，扩大其在社会中的影响力。招聘和选拔是人力资源管理中许多其他工作的基础。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，5。招聘高素质员工的重要性。如果将征聘的工作人员的素质分为平均水平、高于平均水平和低于平均水平，高于平均水平的候选人对组织的价值比平均候选人的价值高40%。有效的招聘和选拔是人事成本的有效利用。2020/6/24，王一鸣，山东大学管

3、理学院，6，错误选择的成本，公司的业绩受到影响，公司的形象受到影响，组织的士气间接有利于竞争对手，候选人的职业生涯受到不利影响，这给人力资源部的工作带来压力，牺牲了大量的招聘和选择成本。招聘和选拔中可能受到错误影响的费用或财务损失主要包括以下几个方面：招聘广告费、招聘和选拔成本(包括筛选简历、面试等的人工成本)。)，新员工培训费用，错误选择人员的工资费用，工作失误造成的机会成本损失，以及寻找替代人员的成本。月薪3000元的销售代表职位的招聘和选拔成本如下：2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，2020年6月8日，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，9，人力资源投资成本分析

4、，人力资源投资成本的概念是从成本会计的概念中推导出来的。人力资源投资成本可以分为人力资源管理成本和人力资源价值成本。前者是企业组织在获取和开发人力资源的管理活动中所支付的成本；后者指的是形成人力资源本身价值的成本(由家庭和社会支付)。人力资源管理成本包括人力资源的原始成本和人力资源的重置成本。王一鸣，山东大学管理学院，2020年6月24日，10，原始人力资源成本是指为了获得和开发人力资源而必须支付的价格。它通常包括两个类别：第一，收购成本，包括招聘、选择和雇用人员以满足组织当前和未来的人力资源需求，这是收购新员工必须支付的价格。第二，发展成本是指员工为达到某个职位的预期绩效水平或提高技能(技术

5、、管理、社会化等)而付出的代价。)，包括学费、材料费、咨询费和必要的培训工资。，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，11、人力资源原始成本、购置成本、开发成本、招聘、选拔、聘用、入职、脱产培训、在职培训、工资、广告费、代理费、作业费等。工资、学费、材料费、咨询费等。人力资源，王一鸣，山东大学管理学院，2020年6月24日。人力资源的重置成本可以由个人或一群人或整个组织来计算，因此它可以包括个人重置成本和工作重置成本。工作替代成本指的是用一个能提供同等服务的人来替代目前在某个职位上工作的人所必须支付的价格。它包括三个方面：第一，获得能提供同样服务的新员工的成本；第二是开发成本，即培训

6、新员工以达到既定职位的预期绩效水平所付出的代价；第三，遣散费，即前雇员离职和离职后所产生的费用。解雇成本可以分为三个方面：遣散费补偿成本，即支付给个人的遣散费；复员前后的绩效差异成本，即员工离职造成的原生产能力损失(新员工达到原生产能力前的损失)；空缺成本是指员工离职后临时空缺造成的空缺损失。后两者是机会成本。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，13，职位替换成本，获取成本，发展成本，解雇成本，解雇补偿成本，解雇前后的绩效差异成本，空缺成本，工资，津贴，负成本，人力资源职位替换成本的测量模型招聘是一个组织的活动，以吸引更多更好的候选人申请；选择是从“人-物”两个方面选择最合适的人担任

7、一定的职务；就业主要包括确定录取名单、进行入职培训、初始安置、试用、正式就业等。评价是对招聘活动的有效性和被聘用人员的质量的评价。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，15，员工招聘前提： 1。组织战略(根据本单位不同的生产/服务方法划分)防御性：在实施这一战略的单位中，其生产-市场战略的特点是有限、稳定的生产范围和可预测的市场；其生产过程主要强调效率和过程管理，其市场环节主要限于销售。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应该注意那些有金融和制造业背景的人才，以稳定市场份额。在低级职位上，尽量招聘新人，而在高级职位上，采用内部晋升的方法。这种装置特别适合那些对安全性要求较高、对变化的容

8、忍度较低的人。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，16，探索性：在实施探索性战略的单位中，其生产-市场战略的特点是生产范围广且不断变化，市场不断变化；其生产过程主要强调效率和产品设计，其市场环节主要侧重于市场调研。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应特别注意那些具有工程研究和市场开发背景的人，以方便公司开发新产品和市场，并倾向于在各级岗位上雇用有经验的员工。这样，应该注意从外部招聘人员。这样的单位也欢迎具有很强独立性、创造性思维和敢于冒险的人。前两者之间的分析策略：其生产过程主要强调过程管理，其市场环节主要表现为广泛的市场活动。在招聘中，这些单位一般要注意发现那些具有应用研究能力、

9、市场开发能力和创新能力的人，这样他们就应该更加注重招聘。从2020年6月24日起，山东大学管理学院17岁的王一鸣开始关注内部招聘和外部招聘。2.人力资源规划从人力资源规划中获得的人力资源净需求预测决定了招聘的职位和部门、数量、时限和类型等因素。3.工作描述或工作描述工作描述或工作描述提供了就业的主要参考依据，也为求职者提供了有关工作的详细信息。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，18，3。员工招聘程序和参与者，员工招聘大致可以分为四个阶段：招聘、选拔(或选拔)、招聘和评价。招聘人员的参与者应包括人力资源部的33，360名专业人员和经理(高级经理、直线经理、合作部门经理)以及其他人员。

10、2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，19，招聘过程中直线部门与人力资源部门的分工，2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，20，典型招聘程序，提出招聘要求，工作职责和资格说明，获得招聘批准，选择招聘渠道和方法，获得候选人并执行他们，2020/6/24，山东大学管理学院，王一鸣，讨论并作出初步聘用决定，确定工资，体检，正式聘用招聘决定(计划)2。招聘决定的主要内容。招聘类型4。工作申请表的设计和使用。招聘评估。山姆公司集中大规模招聘，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，23，(1)招聘决定(计划)，1。什么是招聘决定2。招聘决策的操作过程，2000王一鸣，山东大学管理

11、学院，24，1。招聘决策的定义是指企业中的相关决策者根据企业的人员需求和计划做出招聘决策的过程，由人力资源部门策划和实施。2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，25，2。招聘决策的操作流程，其中用人部门申请由人力资源开发管理部门审核(参照原人力资源计划，分析实际情况)最高管理层决定，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，26，(2)招聘决策的主要内容，分析供求关系，决定何时选择招聘人数(包括每个招聘阶段的人员比例)，发布招聘信息的渠道和方法，并决定由谁(部门)主持招聘。2020年6月，何时结束招聘预算，何时安排新员工。王一鸣，山东大学管理学院，27，(3)招聘类型，内部招聘

12、，外部招聘，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，28，1。内部招聘、内部晋升和内部招聘的优势，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，29，(1)企业招聘的职位与员工原来的职位级别相同或略低，因此将员工调到这个职位的过程称为内部招聘。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，30，(2)内部招聘的优势可以激励其他员工。内部招聘人员具有更高的稳定性和组织承诺。它能激发员工的奉献精神。内部晋升的员工对企业更安全。与外部招聘者相比，内部员工的定位和适应过程更短，培训更少，成本更低。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，31，(3)内部招聘的缺点，如果内部求职者的招聘不

13、成功，很容易产生抑制作用。有时候，面试一些不受欢迎的内部候选人是浪费时间。外国僧侣擅长念经。它容易近亲繁殖。，2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，32，2。外部招聘、招聘渠道(形式)和招聘渠道特点的比较；招聘单位吸引求职者的因素；校园招聘实例，2020/6/24，王一鸣，管理学院，山东大学，33，(1)外部招聘渠道(形式)和特点，员工推荐猎头公司报纸广告人才市场职业介绍机构网络招聘校园招聘，2020年6月24日，王一鸣，管理学院，山东大学，34，(2)招聘渠道使用情况比较，报纸广告和员工推荐是美国企业最常用的招聘渠道。中兴通讯的研究显示，名R&D人员招募了：多个网络和推荐；33，36

14、0名生产人员有许多人才市场；有：名营销人员在报纸和杂志上做广告。的猎头成本是最贵的，其次是报纸和期刊，人才市场和员工推荐的成本较少，而网络是最便宜的。2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，35岁，大约15000家美国企业经常通过互联网招聘员工。专家预测，到2003年，124，000家美国企业将通过互联网招聘员工。适用于不同招聘渠道的招聘目标，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，36，中国企业招聘渠道利用情况调查，赵曙明，吴次生，2002年中国31家大中型企业人力资源规划现状问卷1867份(国有企业占77.4%)，显示中国企业采用的招聘渠道选择：2020年6月，王一鸣，山东大

15、学管理学院，37， (3)通过招聘单位吸引候选人的因素：高薪和良好的福利、组织形象、工作稳定性和安全性、工作本身的成就感、更大的责任或权利、工作与生活的平衡、他人(优秀的上级和同事)； 弹性工作时间；强调开放的沟通和以人为本的管理方式；学习型组织；工作本身对社会的贡献)，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，38，(4)校园招聘实例，联想和联合利华(中国)有限公司1998年校园招聘，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，39，(4)工作申请表的设计和使用，及其功能王一鸣，山东大学管理学院，40，1。职位申请表的作用，排除不合格候选人参加下次面试的重要依据，2020/6/24

16、，王一鸣，山东大学管理学院，41页。工作申请表的工作预测功能的三个假设基础是，在相对稳定的条件下，申请人过去的工作经验和表现是预测其未来工作表现的最佳方法。衡量申请人过去的工作表现和生活经验有助于评估有效的激励措施。人们愿意谈论他们过去的工作，而不是谈论他们做这些工作的动机。，2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，42，2。工作申请表设计，工作申请表示例，2020/6/24，王一鸣，山东大学管理学院，43、王一鸣，山东大学管理学院，45，(5)招聘评估，招聘成本评估，聘用人员质量评估，2020年6月24日，王一鸣，山东大学管理学院，46，1。招聘成本评估，单位招聘价格=总资金(元)/聘用人员(人)成本比率，2020年6月24日，山东就业率=聘用人员/申请人100%招聘完成率=聘用人员/计划招聘人员100%招聘比率=申请人/计划招聘人员100%，2020年6月24日，山东大学管理学院，48，(6)案例介绍，萨姆公司集中大规模招聘，2020年6月24日，一、人员评估和选