目标管理绩效考核

1、目标管理与绩效考核,是为了使您,培训目的,1. 理解绩效考核的意义 2.知晓绩效管理的基础理论及操作技巧 3.了解稳健的绩效考核系统及方法,为什么要进行绩效考核,绩效是期待的某种结果，绩效管理是为了更好的达到这个结果，对结果实现的各个环节进行有效管控 绩效管理能帮助员工及组织有计划有目的制定并有效的实施工作目标及战略目标，有利于不断的发现和解决问题，改善和优化工作方法，激发员工潜能，提高工作效率，实现战略目标 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据； 绩效考核不是目的，而是通过绩效管理提高员工的工作积极性，尽可能营造一种积极的工作氛围，把每个员工身上最优秀的品质发掘出来，让他们乐意主

2、动地开发创新，体现个人价值创造公司价值。 绩效考核是公司评价每位员工工作业绩的主要方式，是大家辛苦付出、提供价值、努力贡献的体现。,绩效考核方法,所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 一、相对评价法 序列排序法、相对比较法、强制比例法 二、绝对评价法 目标管理（MBO)、关键绩效指标法（KPI)、平衡计分卡（BSC）、等级评估等 三、描述法 全视角考核（360度）、重要事件法、行为描述法 四、其他,绩效指标重要原则：SMART原则,S. 目标必须是具体的（Specific） ，绩效考核要切

3、中特定的工作指标，不能笼统； 要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限等； 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点 M. 目标必须是可以衡量的（Measurable） ，绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A. 目标必须是可以达到的（Attainable），绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） （比如和岗位职责相关联） T. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） （有特定的期限）,计划/考核表主要内容是什么,1张表格：月度计划/考核表，所有人使用同一张表 2个上

4、级：直线上级、虚线上级 3个任务来源：职责、上级交办、客户需求 4个资源：人、财、物、权 5个标准：数量、质量、时间、成本、客户（上级）评价 6项任务：月度主要工作任务一般不超过6项 （权重是重要性，而不是工作量，小于5为日常工作，可以不考核）,稳健的绩效考核,考核周期：月度+年度 考核范围：集团所有正式员工 制度规范：目标管理与绩效考核办法 支持平台：OA系统，没有OA的同事纸质 考核形式：月度计划考核表及年度绩效承诺书 调整周期：每财年初进行优化改进,考核分数及其计算,例如：完成销售额1000万元为达标,上限上浮30%,下限下浮30% 分数 标准 每超/减1万奖/扣分数 上限 150分 1

5、300万 50分 300万 50分/300万=+0.16分 达标 100分 1000万 50分 300万 50分/300万=-0.16分 下限 50分 700万,如实际完成销售额为1100万，则此指标得分为 100+0.16100=116分。 如实际完成销售额为900万，则此指标得分为 100-0.16100=84分。,考核分数：每张考核表及每项考核的分值区间为50-150分，月度考核分数则为各项考核分数乘以所占权重之和，即每项考核达标 达标为100分，上限为150分，下限为50分,月度计划考核表,为什么达标值为100分？,稳健考核体系的评分标准： 150分-创造性地、完全超乎预期地达成目标；

6、 130分-明显超越目标； 110分-达成目标并有所超越； 90分-基本达成目标，但有所不足； 70分-与目标存在明显差距； 50分-未进行此项工作或未达到公司最低要求 因此：达标标准为100分，即表示完成本岗位职能，达到公司要求。 评分超过110分和低于70分时，要求在考核表中进行文字说明。,几种考核系数,考核系数：考核系数为考核表的各项得分加权除以100，分为员工系数、部门经理系数、总裁/总经理系数、公司经营系数和最终系数 员工系数：考核表的每项指标分数乘以相应的权重之和除以100，比如考核分数为120分，则个人系数为1.2，月度个人系数占70%的权重 部门系数：即部门经理系数，作为团队的

7、绩效系数，月度占30%权重 总裁系数：总裁副总裁具有权限对员工的考核的奖惩调节，直接乘以个人及部门系数加权之和，一般在0.8-1.2之间 公司经营系数：财年年度考核每个员工会挂公司经营系数，占比为25%，只用于年度考核； 最终系数： 月度最终系数=（个人系数*70%+部门系数30%）*总裁系数 年度最终系数=（个人系数*50%+部门系数*25%+公司经营系数*25%）*总裁系数,月度绩效考核汇总表,考核应用于薪酬,考核主要应用于薪酬（月度考核及调薪）、评优、晋升、福利等 薪酬结构：转正后工资结构：基本工资+绩效工资+加班工资+津贴补贴+年度绩效工资，其中绩效工资直接同每月的考核工资挂钩，年度考核同年度绩效工资挂钩 最终考核系数的范围：考核分数50-150，考核系数为0.5-1.5； 考核应用于薪酬： 月度：若当月最终系数为1.2，绩效工资为2000，则当月实际绩效工资=2000*1.2=2400 年度：年度绩效工资乘以年度考核最终系数，年度绩效工资一般比一个月工资稍多，约为年薪的8% 注意：对于销售人员内贸外贸及生产计划部的考核工资为基本工资（预发工