人力资源管理第7章 职业管理

1、第七章,职业管理,第一节基本概念和理论,职业管理是为了实现组织目标和个人发展的有机结合，从组织角度，对员工所从事的职业进行计划、引导和控制的过程。CareerDevelopment的含义开发（管理人员开发）职业发展职业生涯规划,职业管理与职业开发,概念,职业分类,国际劳工组织：1、专家、技术人员；2、政府官员和企业经理；3、事务性工作者；4、销售工作者；5、农、林、牧业工作者；6、生产工作者；7、运输设备操作者。8、其他。,职业分层：理查德-赛特,1、非熟练体力劳动者：清洁工、搬运工；2、半熟练体力劳动者：服务员、汽车司机、机器操作工；3、熟练体力劳动者：厨师、理发师；4、白领工人：图书管理员

2、、秘书；5、小企业所有者和经营者：小业主；6、专业人员：医生、教师、律师、作家；7、工商业者：企业家。,职业发展道路可以分为下面两大类型,1、专业技术型发展道路2、行政管理型发展道路,专业技术型发展道路,工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。共同特点是：都要求有一定的专门技术性知识与能力，并需要有较好的分析能力，须经较长期的培训与锻炼才能具备的。有志于这些方向的员工们感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。这类人中较极端的，会厌恶行政性的事务工作，对人际关系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃了专业；即使被委派了管理责任，也不肯离开原专业

3、。这类人的发展阶梯是技术职称的晋升及技术性成就认可与奖励等级的提高及物质待遇的改善。他们的晋升台阶是：从技术部门基层管理者到部门主管，直到企业决生层分管一定专业技术的副职。,行政管理型发展道路,把管理这个职业本身视为自己的目标。这类人对地位与影响力感兴趣，当然还有与这些同时伴生的威望、荣誉与待遇；但他们的激励源还有与人打交道的兴趣和通过处理人际关系来解决问题。技术人员视为畏途的人际关系。这类人却觉得如鱼得水。这类员工的发展规律，一般总是先在基层职能部门锻炼，表现出才能与政绩后，才会获得提升，不过不一定仍守定最初的专业领域，他们的兴趣在培养胜任管理工作所需要的个人素质、思维能力与人际关系技巧。这

4、条道路实际上也有几条分支：这类人中思维能力突出的，可以但任技术部门的主管干部；既有维能力又善人际关系的人，可胜任部门的主管干部，其中的优秀者晋升到企业决策层去从事全面管理；但虽善于处理人际关系，却欠缺思维分析力及感情方面的耐受力的人，便不宜的提升到高层，只能保留在低层领导岗位上的。,参考1、行政系统的“双通道晋升制度”,参考2、高校的“双通道晋升制度”,参考3、安利直销员的“双通道晋升制度”,设计“双通道晋升体系”,以上三个典型的案例，都有两个共同特点：1、“双通道晋升制度”：晋升的职位既有“管理类职位”，又有“非管理类职位”。2、薪酬待遇既与“管理类职务晋升”挂钩，也与“非管理类职务晋升”挂

5、钩。晋升激励：管理类职位数量总是有限的，需要设计一条“非管理类职位晋升通道”，形成“双通道晋升制度”。,第二节影响职业计划的因素,员工的职业生命周期（第一次正式工作退休）,饱和阶段,职业探索阶段,立业发展阶段,成熟阶段,生产率、产量,高,低,潜力,高,低,职业探索阶段,这个阶段从参加工作起，一般到28岁左右，具体时间长短根据员工个人知识储备、学历不同而有所不同。这个阶段中，员工个人在探索地选择自己的职业，试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业。这个时期，员工希望经常调换不同工作愿望十分强烈。,立业发展阶段,这个阶段大体上从28岁到40左右。这个时期，首要的问题是

6、选定自己的职业方向。中国有句古话：“三十而立”，这里我们可以将立业理解为选定职业方向。员工个人立业之后，十分关心自己在工作中的成长、发展或晋升。这个阶段，员工应该知道自己的贡献在组织中什么地方、什么岗位，看问题也趋于比较理智、客观。同时，这个阶段的员工是最有追求、最有抱负的，他们投入的多少将成为日后成就的基础。对于一些机遇较好的人来说，这个阶段，也是最能出成绩的阶段，甚至是整个职业生涯的高产期。,职业中期阶段（成熟阶段）,这个阶段一般从40岁左右到55岁左右。处于这一阶段的员工根据个人志向、以前的发展基础、机会的多寡会渐渐分化为两个方向。一部分有希望更大提升的人或专业技术大大提高的人，开始追求

7、自己职业生涯的高峰期，比如组织的高层管理者和专业技术专家等。另一部分机会较少、个人志向一般的人，开始将注意力转向家庭生活与业余活动，专业发展停滞不前。这种现象有时被组织称为中年职业危机。,职业后期阶段（饱和阶段）,这是职业生涯的最后阶段，从55岁左右到退休。大多数人对成就和发展的期望减弱，而希望维持保留自己目前的地位和成就，开始注重做出有意义的事。当然，也有一部分人依然保持向上发展的势头，特别是一些志业人士。,知己,“职业锚理论”影响职业生涯的因素,职业锚：施恩当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观。人们选择和发展职业时所围绕的中心。,知己,“

8、职业锚理论”影响职业生涯的因素,技术或功能型,创造型,安全型,自主与独立型,管理能力型,技术型职业锚,以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。,管理能力型的职业锚,呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全

9、面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。,创造型职业锚,定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观,安全型职业锚,又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括

10、一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。,自主型职业锚,又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。,“性格职业匹配理论”霍兰德,与职业选择相关的个人特征,性别：男性与女性在职业志向上有所不同。婚姻：已婚者更有责任感、进取心家庭：抚养人数多，男性是动力，女性是拖累,第三节员工职业生涯规划,职业生涯管理的定义与目的,定义,企业帮助其员工制定其职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动企业职业生涯发展计划和个人

11、职业生涯发展计划活动相结合所产生的结果,目的,达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围提高员工工作的积极性与主动性,职业生涯管理的操作流程：总述图,建立企业职位序列体系,设计企业内部职业发展通道,员工职业生涯规划培训,员工自我评估与环境分析,制定员工职业发展计划,发展计划的实施与辅导,反馈,反馈,企业职位序列体系的建立,管理序列,以管理工作为主的职位序列助理主管项目经理部门副经理部门经理总经理助理副总经理总经理,专业序列,以某类管理职能为主的职位序列如财务专业序列，会计员助理会计师会计师高级会计师总会计师,技术序列,以技术工作为主的职

12、位序列如公路院，设计员四级设计师三级设计师二级设计师一级设计师主任工程师副总工程师总工程师,企业职位序列体系的建立（续）,作业或操作序列,以操作性工作为主的职位序列初级技工中级技工高级技工初级技师中级技师高级技师,销售序列,以产品销售工作为主的职位序列业务代表高级业务代表销售主管高级销售主管区域销售经理大区销售经理销售副总经理,企业内部职业发展通路的设计,纵向发展通路,在同一职位序列中，向更高职位级别上的发展如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理,横向发展通路,在同一职位级别，向不同职位序列的发展如，研发工程师发展为销售工程师,企业内部职业发展通路的设计（续）,委员会成员,高级首席

13、研究员,总经理,高级研究员,首席研究员,总经理助理,地区经理,部门经理,地区经理助理,资深研究员,研究员,技术员,高级项目经理,项目经理,课题组组长,某电信企业技术员职位的职业发展通路,员工职业生涯规划培训,企业发展战略,企业的使命、远景、理念,企业内职业发展通路,不同职位可能的发展通路不同发展通路的特点与要求,个人职业生涯规划的方法,职业发展周期理论、职业性向测评、职业锚的管理、个人能力测评等社会经济环境的分析，各类职业发展趋势,员工自我评估与环境分析,个人因素,内容：了解、掌握自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、体质、年龄、学历等因素，确定职业锚定位方法：职业性向测试、智力测试

14、、能力测试、面试法等,环境因素,内容：社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等方法：调查法、综合分析法等,个人的自我评价,中国有一句谚语:“知人者智,自知者明。”在古希腊的德尔斐神庙前,树立着一块巨大的石碑,上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕:“认识你自己。”（1）优缺点平衡表自评互评（2）好恶调查表厌恶的东西是职业计划的约束,职业发展计划的制定,职业发展计划实施、辅导、反馈,职业发展计划的实施,员工按自身的职业发展计划，通过培训、在职训练等途径，进行自身能力、品德素质的提升,职业发展计划的实施辅导,实时掌握员工实施职业发展计划的情况，如参与学习、能力提升、目标

15、达成等情况，提供业绩改进、行为调整的辅导,职业发展计划的实施情况反馈,对职业发展计划在实施过程出现的各种问题进行反馈，供员工进行职业发展计划的调整，企业进行职业发展通路的调整,员工的角色,n了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求，确定自身的职业生涯规划n表现出良好的工作绩效，这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效n主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足n主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，需要主动收集公司内相关的

16、教育培训信息n跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈n与来自公司内外不同的群体进行接触，如专业协会、项目小组等等,管理者的角色,教练,管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，及时引导、纠正员工的行为，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进,评估者,对员工的职业发展情况作出评估，供公司、员工参考,推荐人,向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等；还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会,顾问,管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等,企业的角色,制度的完善,

17、职业信息系统和数据库制度：企业内部空缺职位的信息系统及企业内部各职位的任职资格要求数据库员工自我测评系统和数据库制度：构建完善的测评系统，提供多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的成长过程和职业发展阶段规范科学的职业发展培训体系制度：建立对主管人员、员工以及人力资源人员和内部培训人员的多方位培训体系多重职业发展路线以及岗位轮换制度：明确员工职业发展的多种路径，保证员工有多种选择，并且保证企业内部的员工岗位轮换员工职业生涯规划的监管制度：对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督,机构的建立,建立专门的机构，规划

18、员工职业生涯管理的工作，建立相应制度与程序，由人力资源部门具体执行,有效管理“升不上去的员工”,每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，要么对于工作不再投入，只挑顺手的做，而且做事固步自封。面对这些状况，想办法维持或激发起他们的兴趣与斗志，乃至提升他们的技能，都是你身为主管不可推托的职责。,他们为什么“升不上去”？,其一，市场和技术的迅速变化，把员工送入了晋升停滞期。随着年龄的增长，他们的技能逐渐偏离公司的核心目标，未能跟上时代潮流。如彼德定律所说的，每个人到最后终将晋升到他不能再胜任的层次。其二，金字塔结构的

19、固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向晋升停滞期的步伐。,对策,1、双轨晋升通道创造晋升机会2、横向调动3、组成短期的项目团队4、做年轻员工的导师此外，让处于晋升停滞期的员工担任内部的顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间的联络人等，都可以为他们增添价值,第四节企业内部晋升与调动管理,企业晋升决策,晋升的依据：资历还是能力？企业文化：服从资历还是服从能力？能力是否为职位所需？其它：职业道德、责任感、忠诚度提拔一个能力强的人，引起资历老的人的不满，怎么处理？,怎样衡量能力？,1、过去的工作表现2、未来的工作潜力,晋升过程：正规化还是非正规化？,晋升政策、程序、标准是否公开

20、？职位空缺信息是否公开？是否由领导个人说了算？在非正规晋升中，晋升作为一种激励工具，能起作用吗？非正规晋升的结果：讨好领导。正规晋升:在职位空缺时，所有合格的候选人都应该被考虑到。,工作调动管理,不改变薪资或薪资级别，从一种工作调换到另一种工作。工作调动的原因。卡茨的研究：工作满足源工作时间5年以内，工作本身是满足源，激励手段：工作丰富化、工作再设计工作时间5年以上，工作环境是满足源，激励手段：工作调动,职业开发,1、内部晋升为主2、价值观为基础的雇佣3、对个人职业发展的支持和资助4、以职业发展为导向的绩效评估5、职业记录制度和工作公告制度,self-evaluationofemployeedevelopmentplanning,美国公司的一般做法：1）写自传2）志向和兴趣调查3）价值观调查4）24小时日记5）与两个“重要人物”面谈6）描述自己的生活方式,employeecareerdevelopmentrou