人力资源管理概论第三版 第二章

1、第二章 人力资源管理的基础理论,在进入整章内容需要思考的问题,1、这些理论基础是怎么产生的？ 2、 产生的目的是什么？ 3、 这些理论有何用？,首先人力资源管理的目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目的的达成是以每个员工个人绩效的实现为基本前提和保证的。 在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度这两大因素决定的。 一个人的工作能力是相对稳定的，而工作态度是可变的，企业要想实现整体战略和目标就必须来改变员工的工作态度。就需要这些理论的支持，在运用这些理论更好的管理员工，从而更有效率的实现目标,学习要点,人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理

2、的指导意义 人力资源管理环境的分类与辨别 内外部环境因素对人力资源管理活动的影响,关键术语,人性假设理论 激励 X理论 Y理论 超Y理论 需求层次理论 ERG理论 双因素理论,成就激励理论 期望理论 公平理论 目标设置理论 强化理论 人力资源管理环境 人力资源管理外部环境 人力资源管理内部环境,第一节 人性假设理论,对于人性假设理论，主要研究的是人，分析人，对人进行不同的假设；最具有代表是就是麦格雷戈提出的“X理论Y理论”以及美国行为科学家埃德加H沙因提出的“四种人性假设理论”。,X理论Y理论,1、X理论 2、Y理论 3、超Y 理论,X理论的定义：麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称为X理论；X

3、理论的观点非常类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶” 在X理论的指导下，必然形成企业对员工的严格控制，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工,Y理论的定义：麦格雷戈提出了 与之完全相反的Y理论，Y理论的观点非常类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。 在Y理论的指导下，管理的方式不再是监督，而更多是激发员工的潜力 超Y理论大概是指不同的人对管理方式的要求是不一样的，有些人适合X理论，有些人适合Y理论。,四种人性假设理论,社会人假设,第二节 激励理论,激励的定义：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前

4、进的整个过程 心理学研究表明：人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需求的基础上产生的,行为的形成过程,需求,动机,行为,需求得到满足,新的需求,一、内容型激励理论：主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容 二、过程型激励理论：主要是关注激励是如何发生的，关注为什么人们特定的行为来满足其需求。 三、行为改造型激励理论：研究个人所作的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果及其对员工积极性的影响。,1、需求层次理论 2、ERG理论：它是对马斯洛的需求层次理论 进行了修正，认为人的需求分为三种：生存需求（existence)，关系需求(related-ness)，成长需求(g

5、rowth)；它还有“挫折倒退机制”。 3、双因素理论 4、成就激励理论,马洛斯将需求分为5层,1、双因素理论又称作“激励因素保健理论” 保健因素的定义：使员工感到满意的因素 往往与工作本身或工作内容有关 激励因素的定义：是工作感到不满足的因 素则太多与工作环境和工作条件有关 2、成就激励理论：戴维麦克利兰德研究主要集中在生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需求，他的结论是权力需求（控制他人的欲望）、归属需求（与别人的人际关系）和成就需求（实现目标）。,第三节 人力资源管理的环境,1、定义：主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 2、分类：不同的标准有不同的分类。按照从系统的观点，

6、可以分为内部环境和外部环境 3、辨别：即对环境的分析和评价主要考虑两个方面的因素(环境的复杂性和稳定性)。,1、目标设置理论：也称作目标理论，主要是 讲目标具有引导员工工作方法和努力程度的作用，要重视目标在激励过程的作用。 2、强化理论：指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。分为正强化（发生以后进行肯定）和负强化（预先避免）,内部环境的定义：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，并且是企业能直接控制的，主要有： 企业发展战略 企业组织结构 企业生命周期 企业文化,1 期望理论:激励的效果取决于效价和期望 值两个因素 激励力（M ）=效价（V） *期望值 （E） 备注：激励表示人们受到激励的程度。效价指人 们对某一行动所产生的结果的评价，取值范围在-1+1之间。期望值是指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计，它的取值范围是01。 2 公平理论：研究个人所作的贡献与所得的报酬和他人（或自己）比较之后的结果，及其对员工积极性的影响。员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相