某集团年度薪酬福利体系规划方案

1、薪酬福利体系与绩效管理体系规划设计方案，XX制药集团，2010，第一部分：薪酬福利体系，分析薪酬福利体系问题引发的问题，招聘不足，员工流失严重，员工激励不足，对办公效率的影响，1。缺乏管理改革和变革的驱动力(缺乏绩效激励)，2 .干部的向心力、团队凝聚力弱(工资变动小)，以及对企业的影响。薪酬管理混乱无序，1。物流缺乏激励，激励因素(薪酬激励)不足。员工士气低落，缺乏创造激情。薪酬策略没有制定，薪酬与人力资源没有关联。薪酬体系没有计划和倾向。核心人才难以留住，中层不稳定。团队核心不稳定，1。物流采用约定的薪酬，没有薪酬结构和薪酬因素。薪酬是外在的缺乏对内部公平的考虑。激励不足、薪酬与绩效的不合

2、理结合导致了许多问题。随机薪酬调整、随机薪酬确定、五章遵循、绩效现象、新的薪酬福利原则，基于企业发展阶段(发展期和成熟期的过渡)，基于企业中期战略目标和发展战略(人力资源战略)的实现，通过比较兽药行业(薪酬水平、人力资源市场供给)形成薪酬战略，薪酬体系由“以人为本”向“岗位技能绩效薪酬模式”的转变逐步推进并逐步实施，预计2010年正式实施。形成具有汇丰思维特征的薪酬福利体系、2010年薪酬福利体系规划方案、薪酬理念、员工薪酬框架结构、基本薪酬岗位薪酬能力薪酬绩效薪酬、比例适度变动、按考勤核算支付、按职级表支付、按薪级表支付、按绩效核算支付、不封顶。本部分的设计主要考虑一种根据国家相关规定对员工

3、的保护，即不值班或因为第一部分：基本工资、设计方法，本部分的调整参考因素有：社会价格的变化、国家相关法律法规的规定、公司效率的提高等。这部分的工资水平根据不同的岗位级别或最低工资标准略有不同。例：核算方法：本部分根据每月出勤情况(病假、事假、迟到、早退、旷工、年假、加班等)计算产假、婚丧假。)。工资变动的原则是工资随岗位变动，岗位不变工资不变。要确定每个职位的薪酬水平，必须确定每个职位的相对价值水平，并根据每个职位的相对价值来定义和安排每个职位的薪酬水平。第二部分：岗位工资、设计方法、组织结构、岗位设计、岗位描述、岗位评价、排名、确定岗位等级、确定岗位序列评价的要素定义、设置评分表、展示评价结

4、果、通过岗位核心价值评价获得岗位价值排名表、实施方案。首先，要做好基础工作，做好岗位分析，写好岗位描述，对岗位(如行政岗位和家庭)进行分类；其次，要选择和认真界定影响岗位价值的共同因素，即薪酬因素，如岗位对企业的影响、责任大小、工作难度(包括解决问题的复杂性和创造性)、对在职者的要求(包括专业技术要求、能力要求、生理要求等)。)、工作条件、工作完成情况等。第三，不同的分数(分数)分配给每个薪酬因素，分数的大小取决于该因素在所有薪酬因素中的重要性。换句话说，每个因素的权重是不同的。然后，对每个因素进行评分(例如，分为五个等级)，并给出对应于每个等级的分数。当然，每个级别都应该给出具体的定义。请注

5、意，每个相邻层必须清晰可辨。第四，根据以上定义，确定每个岗位在各个因素上的得分；然后，总结得分，得出每个职位的总得分；最后，根据一定的分类标准(例如，每25分是一个级别的不同)，获得每个职位的具体等级。例：2010岗位薪资标准表，薪资范围扩大，薪资范围大，薪资范围窄，薪资变动的原则是：薪资随能力变动。本部门的能力是指与岗位工作相关的能力，包括专业理论能力、专业经验和个人特征(责任心、积极性、主动性、学习能力、工作态度、成本意识等)。)。即使无关的能力提高了，或者本来就高了，也不允许加薪。第三部分：能力素质工资，设计方法，选择标准岗位，确定标杆员工的能力素质模型，形成能力素质模型对应的工资等级表

6、，形成在职员工的能力素质模型，通过工资与能力匹配进行排序。优点：该模型可以作为人力资源开发和晋升的依据，薪酬变动的原则是：薪酬随绩效而变动。影响岗位价值的因素包括：员工的技能水平、解决问题的能力和岗位责任。然而，员工的技能水平有多高，岗位责任有多大，最终取决于解决问题的能力，这就是我们所说的绩效结果。第四部分：绩效工资的设计方法，通过实现每月要实现的绩效目标，每月制定下个月的绩效目标计划来设定绩效目标值或实现标准的设定计算方法来评价月末目标的实现情况来兑现绩效工资，1。收集、计算和分析2009年的薪酬数据；2.执行2010年工资预算；3.结合市场条件，公司的核心竞争力往往决定薪酬战略；4.确定

7、不同岗位的工资水平；5.划分工资构成的比例；6.进行薪资调整和演示，生成薪资表；7.形成固定工资和工资调整的管理体系。工资数额确定，2010年工资标准表，1。行政人员激励模式：干部激励制度，物质激励(主要是荣誉激励)，2。激励方案：采用正态分布，绩效结合，员工分级，奖励优秀员工，淘汰不良员工；使用管理看板宣布荣誉和奖励。1.计件工资激励模式：职工激励制度、物质激励和荣誉激励(主要)；2.激励方案：每月举行一次技能竞赛来激励前两名。福利制度：执行原有标准，其他制度，奖励制度：执行员工奖惩制度，公平制度：单独讨论，第二部分：绩效管理制度，考核原则，将公司的经营目标与100%的工资挂钩，在充分激励的

8、基础上持续改进，两个基本概念，目标和责任，1。愿意实现，但尚未实现，需要努力创造业绩和实现短期目标2。具体表现形式是：形成月度关键绩效目标表。目标通常设定为2-3项，最多不超过5项。1.工作描述中描述的基础工作、日常管理工作和事务性工作。2.具体表现形式是：工作分解表的形成。每日、每周、每月等。绩效管理模式，绩效考核(80%)，责任考核(20%)，基于责任部分：根据日常工作完成情况分项表评分；在尽职调查、责任、交易和程序性工作的程度上，完成程度将由上级主管评分。基于目标部分：评分完成月度绩效目标表；体现在创造业绩的结果上；根据目标表，由上级对员工进行面试和评分，薪酬体系与绩效体系的对应关系，基本工资基数，考勤周期：月，责任与能力考核周期：半年考核，绩效创造周期：月，绩效工资基数，岗位工资基数，能力工资基数，可变工资，无上限，1。目标考核：激励范围无上限，设定目标，设定目标，设定行动目标，量化指标，设定考核标准，设定激励金额，双方签署月度绩效目标表，月末收集绩