第三组：非全日制用工 最终版

1、,课题9：灵活就业（保洁类非全日制用工） 劳动关系问题,林莉云,组长：尚晓明 小组成员如下（不分先后，以字母为序）,林琴,刘倩倩,罗晓宇,彭小妹,王志健,谢福龙,目录,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05 如何避免,TEXT 06 成员感想,TEXT 07,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（一）灵活就业内涵 （二）灵活就业主要特征 （三）灵活就业人员类型 （四）灵活就业下非全日制用工,TEXT 01,（五）全日制用工与非全日制用工的区别,

2、TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（一）灵活就业的内涵 灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、社会保险、劳动关系等几方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。 灵活就业其形式主要有以下几类:非全日制就业，临时就业，兼职就业，远程就业，独立就业，承包就业，自营就业和家庭就业。,TEXT 01,（二）灵活就业的主要特征 1.用工灵活：灵活就业人员或与用人单位建立劳动关系，或提供劳动者建立劳务关系。 2.工作时间灵活：如短期工、季节工、劳务工、派遣工、小时工以及弹性就业等不同时间段的就业。

3、3.多个用人单位给付劳动报酬灵活：可为计时、计件或以其它方式获得劳动报酬。 4.就业岗位灵活：可在一定时期的不同时间段为多个用人或多个居民家庭提供服务。灵活就业主要是在社区服务领域以及从事个体劳动的领域。,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 01,（三）灵活就业人员的类型 1.企业下岗、离岗、失业人员,主要受雇于小规模私营企业和个体经营户,或从事临时工、季节工等劳务活动,或从事个体经营。 2.部分知识阶层和大学毕业生等城市新增经济活动人口,一般具有较高的知识水平或特殊技能,如从事娱乐界的演员和歌手，律师等。 3.进城务工的农

4、民工,主要从事建筑、装修、安装劳动,或保安、保洁、绿化管理、饮食摊点、家政服务及其他服务性职业。,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 01,（四）灵活就业中非全日制用工 所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为： 是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，节假日为一些公司作临时促销员，比如一些小企业聘用的兼职会计，只在月底报税时到用人单位作帐等等。,TEXT 0

5、1,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 02,（五）全日制用工与非全日制用工的区别 1.全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间，但这里所说的工作时间不同并不是指工作时间段的不同，而是指工作小时数的不同。在我国，全日制的劳动者平均每天工作一般不超过八小时，每周工作一般不超过四十小时； 而非全日制劳动者在同一用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计一般不超过二十四小时。 2.同时，全日制用工一般按日计薪，工资不得低于月最低工资，而非全日制用工则是以小时计酬，其工资只要不低于最低小时工资即可，并且，工资结算支付的周期通常

6、最长也不超过十五天。,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 02,TEXT 01,本次我们组的课题定位：保洁类非全日制用工 灵活就业形式：非全日制用工 灵活就业人员类型：保洁类,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 02,TEXT 01,TEXT 02,TEXT 01 灵活就业系统介绍,（一）劳动合同法（2008年1月1日起施行）相关法律法规介绍 （二）劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见劳社部发200312号 （三）北京市非全日制就业管理若干问题的通知京劳社办发200368号 （四）违

7、反中华人民共和国劳动法行政处罚办法的通知,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 03,非全日制用工相关法律,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（一）劳动合同法（2008年1月1日起施行）相关法律法规介绍 第三节非全日制用工 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用

8、人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,非全日制用工相关法律,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（二）劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见劳社部发200312号

9、 一、关于非全日制用工的劳动关系 （一）用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。 （三）非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。 （四）非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。 （五）用人单位招用劳动者从

10、事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。 三、关于非全日制用工的社会保险 （十）从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。,单击添加大标题 Your text,TEXT 01,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（三）北京市非全日制就业管理若干问题通知（京劳社办发200368号）（综合案例为北

11、京地区） 二、用人单位与非全日制从业人员应当自用工之日起以书面形式订立非全日制劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事人各执一份，劳动合同书由市劳动和社会保障行政部门制定范本。劳动合同应包括劳动合同生效时间、工作时间、工作内容、劳动报酬及支付形式、职业安全卫生等项条款，其他内容由双方协商确定，但不得违反法律、法规、规章的规定。用人单位不得约定试用期。劳动合同双方可以随时通知对方终止劳动合同，也可以约定终止劳动合同的提前通知期。七、用人单位与非全日制从业人员终止劳动合同时，应向本人出具终止劳动合同证明，非全日制从业人员30日内，持就业手册、终止劳动合同关系证明到身份备案登记地办理管理台帐变更手续。九

12、、非全日制从业人员的工资按小时计算。小时工资由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、应为非全日制从业人员缴纳的社会保险费和劳动者本人应缴纳的社会保险费及风险补偿金。用人单位可以按周或月支付非全日制从业人员的工资。非全日制从业人员工资每小时不得低于6元。非全日制从业人员在法定节日期间工作的最低小时工资标准不得低于13.3元。非全日制从业人员小时最低工资标准和法定节日期间工作的最低小时工资标准由北京市劳动和社会保障局发布。十、本市城镇户口的非全日制从业人员个人应按自由职业者的缴费标准向社会保障事务所或市、区（县）职业

13、介绍服务中心、人才交流中心等社会保险代办机构缴纳养老、失业、医疗保险费。,非全日制用工相关法律,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（四）关于发布违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法的通知劳部发1994532号 第十六条用人单位未按劳动法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。 第十九条对具有数种违反劳动法行为的，应分别决定处罚，合并执行；不能合并执行的可以从重处罚。对数次（二次及以上）违反劳动法的，可以加重处罚。加重处罚可按原罚款标准的二至五倍

14、计算罚款金额。 第二十三条本办法自年月日起施行。,TEXT 03,一、非全日制用工工时问题 二、劳动合同问题 三、终止用工问题 四、解除劳动关系支付经济补偿金问题,TEXT 02 相关法律,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,一、非全日制用工工时问题 2008311，小王进入北京某A宾馆担任前台工作，工作时间为21：00-7：00，每月工资为900元。工作至2009.4.10日，小王从朋友处得知

15、，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，所以还要求单位补发2008.3月至今的加班费。A宾馆则称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。 因此，小王尽管是在晚上上班，但是他每天工作长达10个小时，不仅不符合非全日制员工每天工作不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的标准，甚至已经超过了标准工作时间，存在超时加班，因此，A宾馆应当依法补足工资差额并向小王支付加班工资。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法

16、律,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,二、劳动合同问题 2009.2.5，孔某进入上北京某S公司从事媒体宣传工作，双方口头约定孔某每天只工作3小时，劳动报酬为60元/小时。工作至2009.10.20日，孔某向S公司提出其未与自己签订书面劳动合同，按照劳动合同法的最新规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付双倍工资。S公司表示拒绝，孔某遂诉诸劳动仲裁。 非全日制用工双方既可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。这一特点也大大体现了非全日制用工的灵活性，双方完全可以通过口头约定的方式明确各自的权利义务，以

17、诚实信用为准则，严格遵守双方的约定。因此，本案孔某作为典型的非全日制员工，其虽未与S公司签订书面劳动合同，但完全符合法律法规的规定，S公司的做法并未违法，因此无需向孔某支付未签书面劳动合同的双倍工资。,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,三、终止用工问题 典型案例：2008年9月，王某与北京某K餐饮服务有限公司签订了一份为期一年的非全日用工劳动合同。工作期间，王某工作一直很努力，但是由于公司业绩下滑，2009年4月，K公司决定提前终止双方的劳动合同。王某提出当初公司承诺为其提供一年的岗位，现在期限还没有到，并且自己的工作也没有任何问题，所以不同意提前

18、解约。 全日制用工模式下，无论是劳动者还是用人单位在合同履行期间如果想要提前终止用工，都需要严格遵守法律规定的条件及程序，如果没有按照法律规定履行，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任；同全日制用工有很大不同的是，非全日制双方的任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或程序。这样企业和劳动者均获得了极高的自主权，只要有一方想要结束用工，均有权随时终止。 可见，本案K公司的做法完全符合法律的规定，王某应当接受提前终止合同的事实。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,四、解除劳

19、动关系支付经济补偿金问题 典型案例：高某是上海某M公司的非全日制员工，由于公司战略结构调整，要整体搬迁至外地，经协商后，公司与高某在内的十几名员工就劳动合同的变更无法达成一致，M公司遂提出解除与高某等人的劳动合同，其中全日制员工按照其工龄每满一年拿一个月的经济补偿金，但是像高某这样的非全日制员工则没有任何经济补偿金。高某向公司提出尽管自己是非全日制员工，但同样为公司作出了很大的贡献，应当和全日制员工一样享受经济补偿金。双方发生争议，诉至劳动仲裁。 按照法律法规的规定，用人单位以劳动者不能胜任工作、医疗期满不能工作、客观情况发生重大变化等为由解除与全日制员工的劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿

20、金但对于非全日员工，企业无论以什么理由与其解除劳动关系，均无需支付经济补偿金。 本案中，高某系非全日制员工，M公司依法终止与其的劳动关系无需支付经济补偿金，M公司的做法并无不妥。 综上所述，可以看出，非全日制用工是一种极具弹性的用工模式。与全日制用工相比，非全日制的用工双方可以更为灵活的安排工作时间，其薪酬也主要是以小时计酬，并且双方当事人可以订立口头协议，劳动者也可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同。此外，非全日制在用工的终止上赋予了双方更大的自主权，任何一方都可以随时通知对方终止用工，并且不需要向劳动者支付经济补偿金。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,T

21、EXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,非全日制用工劳动关系解除纠纷 一、案情经过及庭审过程 1998730，谢某受聘王司上海总公司北京分公司（下简称王司公司）从事保洁工作。同日，与谢某签订了为期一年的书面合同，约定工资数额为500元/月，工作时间每周正常工作日的8：30-11：30，工作内容为办公区域的卫生工作，劳动合同期限至1999.8.5止(合同期限：1998.7.30-1999.8.5)。之后，双方未再签订书面劳动合同或协议，但工作内容一直未变动，谢某的工作时间在1998.7.30-2004.7.30间为每周正常工作日的上午8：30-11：30，王司公司每月在6日

22、前后以现金形式支付谢某上个自然月的劳动报酬。工作期限为（1998.7.30-2004.7.30） 2007.8-2008.117，由于公司办公地点变动，谢某的工作时间在每周正常工作日的上午6：30-9：30间，劳动报酬调整至700元/月，支付时间和方式不变。2008.11.7，王司公司以不再雇用个人为由提出解除与谢某的劳动关系。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,非全日制用工劳动关系解除纠纷 （二）谢某提出下列仲裁请求： 1.请求支付解除劳动关系经济补偿金6500元； 2.请求支

23、付自1999.8.5-2008.11.7未签订劳动合同的双倍工资差额56400元； （500*12*8+700*12*1） 3.请求支付2008年未休年假工资965元。 4. 为其补缴工作期间的养老保险费 谢某的仲裁请求能否实现？！,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,（三）审理结果： 北京市劳动争议于2008年6月24日公开审理此案，北京市劳动争议仲裁委员会认为：谢某在王司公司的每日工作时间、周工作时间无论在实行之前还是之后均属非全日制用工关系。从王司公司每月支付谢某的劳动报酬数

24、量与其工作时间的折算，并没有低于北京市的最低工资标准。 1.依据劳动合同法第71条之规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 2.劳动合同法对非全日制用工是否签订书面劳动合同并未作强制性规定。 3.相关法律未对非全日制休年假问题有说明。 4.原劳动和社会保障部颁布的关于非全日制用工若干问题的意见第10条规定：从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。所以，在非全日制用工中，用人单位可以不受劳动法第70条所规定“必须参加社会保险”的限制，而是由劳动者本人根据有关规定参保，因此非全日制的职工其

25、应自行缴纳养老保险费。 综上，不予支持谢某的上述请求。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,感想： 1.本案的裁决结果是没有支持谢某的任何仲裁请求，但是我们认为值得商榷，根据劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发200312号）规定，非全日制用工应当向劳动行政部门备案。 2.另外，劳动合同法第72条还规定了，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。 3.再者说，仲裁委以法律没有明确规定非全日制用工是否必须签订劳动合同为由，不予支持双倍工资请求，我们认为

26、未免太过轻率，劳动合同法是一部具有倾向性的法律，立法意图就是倾向于保护劳动者权益，对非全日制用工是否必须签订劳动合同没有强制性规定能成为劳动者双倍工资请求的绊脚石，这难道不是违背了这部法律的立法意图吗？,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,1.非全日制从业者 2.非全日制用工单位 3.完善劳动合同法,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,1.非全日制从业者 应该通过阅读相关法律、观看法律节目等方式提高法律素养，明确非全日

27、制用工计酬方式、时间限制、试用期规定、合同形式及兼职规定、劳动合同解除及补偿规定、工资标准及支付周期相关规定。（劳动合同法非全日制用工的若干意见） 尤其：签署劳动合同。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。但是，从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同，非全日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。 另外，关于非全日制劳动合

28、同的终止条件，可以不受劳动法相关规定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,再者：劳动者自身要做好工作，保证工作完成的质量，对工作

29、要有积极负责的态度。只要首先做好自身的工作，就算有劳动争议发生也能很好的维护自己的权益。 最后：一旦发生劳动争议问题要积极寻找解决途径，在关键的利益问题上要坚决维护，如果双方协商不了要走法律途径，通过法律来维护自己的权益。在这点上就要求劳动者自己要积极去争取自己的利益，要学会通过各种合法的途径来保护自己的权益不受侵害。,2、非全日制用工单位： 首先，企业在实际使用中应严格遵守法律，维护好劳动者的合法权益，同时法律虽然允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但企业最好与职工订立书面协议，明确权利义务，防止日后产生不必要的争议。即使以后职工没有当事人证明口头协议内容，但是用人单位也有举证责任。

30、（2002年4月1日施行的最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议的，由用人单位负举证责任。即是规定了因用人单位作出不利于劳动者的决定而发生争议的劳动诉讼，由用人单位负举证责任。） 其次，用人单位应按照相关法律规定，按时足额支付非全日制劳动者的工资；支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准；招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT

31、 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05,TEXT 06,TEXT 07,从HR 角度： 1. 可将保洁类员工相关事务外包给保洁公司，但是也要注意业务外包虽是一种能够较好避免劳动关系管理风险的用工模式，但是也要注意细节上的操作，特别是对合作方用工权及经营范围的审核（可在地方工商行政管理总局查询） 、外包协议的签订以及外包人员进入公司时的人员信息通知（如雇佣童工就属于非法雇佣）。否则，一旦操作不当，很容易发生事实

32、劳动关系的法律风险。 2.为了双方的利益，避免应解除劳动关系时产生不必要的纠纷，HR可在录用之前向劳动者说明非全日制工作人员的一些工作性质特征，包括工资支付、工作时间、是否签订劳动合同等一系列相关的知识。普及劳动者相关知识同时也减少日后无谓的劳动纠纷。并做好证据的保存，如录音，合同等。 3.部分公司出现故意雇佣非全日制的员工以达到减轻工资支付等开支，应根据工作岗位的特性来雇佣员工。而不是采取雇佣非全日制的工作人员来逃避相关的工资支付等等。,TEXT 01 灵活就业系统介绍,TEXT 02 相关法律,TEXT 03 分解案例,TEXT 04 综合案例分析,TEXT 05,TEXT 06,TEXT

33、 07,3.完善劳动合同法 虽然非全日制用工有即时结清性及相对简单性的特点，为了避免因为劳动合同方面的法律纠纷问题，应继续执行劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见劳社部发200312号“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。”劳动合同期限在有一个月一下的劳动合同的内容虽由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。,1.有关非全日制用工的法律法规整体上还不够完善，并且非全日制用工单位和从业者对于这方面的法律法规都了解不足，才导致了这么多用工单位与从业者之间的纠纷案例。 2.只有一些地区针对非全日制用工出台了更加具体相