绩效管理讲座.ppt

1、业绩管理讲座，企业领导风格与激励反应历程的建构，可生成的内容与情况，沈登学教授的介绍，知识结构：1.高等院校本科专业：工程管理2 .硕士所学的专业：心理学、个性与管理心理学3 .博士研究生所学的专业：人才管理与组织行为。 四川高等院校心理健康研究所管理心理学室主任四川经济干部学院兼任教授成都信息工程部人力资源和心理应用研究所所长中国心理学会会员国际行为研究学会会员接受各种媒体的面谈法，分别为指导管理心理学、组织行为学、个性形成和潜力的发挥、行政文化学、人力资源管理心理学、职业生涯设计学、 市场心理学各论文约100篇，人力资源管理系统图，某企业员工报酬由基本工资薪金和绩效工资两部分组成。 最近，

2、这家企业进行了市场报酬调查，并将本企业的报酬状况和市场报酬调查结果进行了比较。 各报酬等级的基本工资薪金和报酬合计与市场平均报酬水平的比较结果如图所示，一、人力资源管理的核心理念，一.人力资源管理二.合理配置人发挥才能三.提高人的工作生活质量四.协调合作、以工作团队精神人为中心尊重人的士气、尊重人的热情， 1 .管理理论的进化“工具人”的大尺度管理“经济人”的定额管理“社会人”的人际交往管理“自动人”的人本管理“复杂人”的权利管理，3 .人力资源管理4 .人力资本：有经济价值的个人知识、经验、经验、技能和能力5 .人才评价人格、能力、素质的管理(人的心理行为的管理)， EPQ 16PF MMP

3、A CPA，一些社会问题，积极性低的感觉抑制了跳槽的实行力的差别，想改正问题(本题为2题，每小题5分，合计1.0点) 1，绩效评价方法在实用上，分布误差，广泛的误差，严重的误差和自我中心的效果：失轮误差， 在评价中出现的所谓“在时间上代替时间”现象：个人偏见，这个误差经常发生的优先效应是指评价者根据被评价者最近的业绩信息，对该评价期间内所有行为的综合评价。 最近的效果是指，根据被评价者最初的业绩信息，对评价期间内的所有行为进行综合评价的后继效果是指，被评价者在上次的评价期间内记录评价结果对评价者在正式评价期间内的评价所起到的作用和影响。 请指出并改正上述说明中存在的5处错误。 (5点)、一、基

4、本理念与认识、二、基本方法三、几个重要环节、绩效管理在HR系统中的位置、工资制度、晋升制度、教育培训制度、绩效管理制度、员工奖惩制度、人事交易制度、员工关系与职业规划、劳动合同制度、员工顾客投诉制度失效效应的集中趋势较为宽松， 或者偏重倾向个人偏见的最近行为偏见与我，有心理、绩效管理、策略目标体系的制定方法：树型分析、树型分析的分解原则：从掌门人向掌门人，逐渐追求精炼，相互独立，完全努力，为了达成南方的长期目标，我们制定目标体系来指导我们的日常工作， 按时间分解长期目标，按空间分解长期目标，按要素分解长期目标，2002年我们应该达到哪些目标？ 2003年要实现的目标是什么？ 2004年应该实现

5、的目标是什么？ 行政中心的目标是什么？营销学中心的目标是什么？ 品质管理部的目标是什么？生产中心的目标是什么？应该制定怎样的组织架构？ 我应该建构什么样的管理系统？ 我应该建构什么样的操纵系统？可接受性、完全性、合作性、系统分析、集成执行、策略目标系统的成功原则：系统、完全性、可接受性、合作、在正确的时间正确方式做正确的事。、目标管理系统的制定、目标管理系统的制定、明确如何实现目标的过程、企业目标体系关系的形象、战术目标系统、年度目标、中期策略目标、长期策略目标、企业愿景、促进、1、从战略层向战术层的阶段性分解2、目标体系按时间维、空间维、要素维展开3、 目标逐渐明确，指标化4，执行，考核期间

6、逐渐缩小，公司目标，各部门目标，经营单位目标(职能部门下的各部门)，目标管理体系的建构应采用自顶向下的目标分解法，信息反馈，目标修改，实施个人目标，考核的组织目标的使命：刺激员工的行动， 影响，将企业的目标转变为每个员工的需求，巧妙地结合企业效益和员工个人的需求，使员工自发地对企业有效，不断地激励，以此来维持和继续这一行为的目标。 激励反应历程的建立1 .绩效评价2 .报酬设计3 .调查理解需要，一些公式推荐：1 .新工资薪金=增加基数(职场系数、技能系数、年劳动系数)业绩S=Q( )W 2 .技能=适用率、技能效率、绩效评价实施过程和方法目标设计(工作目标、行动业绩)过程监视(激励、 种子文

7、件反馈，指导)实施评价(工作成绩与报酬的关联性)推进发展(报酬发展)，绩效考评的起源，绩效考评系统的创立者是斯科特南非兰特的企业家罗伯特翁威。 为检验十九世纪初期下属员工的“不良表现”，欧文在机器上安装了白、黄、蓝、黑四色油漆作的板子。 每天把工作表现的颜色换成通道，反映工人前一天的生产。 其中黑色代表差别，蓝色代表一般(平均)，黄色代表良好，白色优良。 绩效考评是“熟人”的主要手段，“熟人”是使用者的主要前提和依据，绩效考评是人才管理和发展的手段，前提和依据。 人力资源绩效管理系统，我们需要达成什么样的目标？ (绩效指标的制定)我们是肿么了吗？ 投资(绩效评价)、人、萨通讯端口、评价、下一步

8、？ 我们需要什么技能(继续鼓励和提高才能发展)？ (技能审计)如何提高技能？ (个人和集体发展规划)、人力资源管理的四个反应历程、压力、压力、联合特罗尔力、推动力、1、定义、内涵的评价人与事的结合，评价人及其工作状况，并做评估人的工作结果，体现人在组织中的相对价值和贡献。 从外延来看，是有目的的，有组织地观察、收集、分析、做评估日常工作中的人。 一般来说，绩效考评是指对照工作目标和业绩标准，采用科学的方法，对员工个人和组织工作目标的达成情况、员工和组织工作职责的履行程度、员工个人发展情况、组织的运营效率等进行评价，并将评价结果种子文件回员工和组织，提出相应的改进措施的过程。 主要涉及企业员工的

9、思想品德、工作能力、工作态度、工作成绩等方面(德、能、勤、绩)的过程起到检验和特罗尔的作用。问：什么是表演？能力素质、态度行为、员工业绩、外部环境、内部条件、德、能、勤、成绩、管理者德(精神和品格)能(组织和协调)勤(追求和态度)成绩(结果和效果)、一般员工德(精神和品格)能(能力和态度)勤(勤奋和努力)成绩(结果和业绩)、管理者：“德”公平、公正地处理问题的精神开拓精神， 不争权利的精神重视公司，献身工作的精神关心员工，帮助下属发展的精神诚实，自信心，决断力，勤奋的精神，管理者：“能”，先见性的预测能力是计划和决策的能力判断分析和解决问题的能力开发下属和引导潜在能力的能力有效地进行沟通和理解

10、的能力，、 了解市场、产品和顾客探讨工作，听取各方面的意见和建议，学习信息，为职场和自各儿的发展守纪律，提高工作效率，管理人员及时制定“成绩”、增加利润、降低成本的成绩新目标，圆满、快捷、 或者准时完成任务的成绩导致员工难点、开放的成绩的普通员工：“德”爱企业，以企业为家的精神服从管理。 倡议精神努力工作，不谈判精神开拓创新，考虑成本精神团结互助，调整共存精神。 普通职员：“能”是理解意图，完成任务的能力是独立工作，解决问题的能力是积极进取，研究问题的能力是辛苦的连续作战能力是踏实、自主、巧妙的能力，普通职员是“勤奋”，研究业务、产品、生产问题，帮助上司的智慧，充实工作、工作要求按时以工作效率

11、和利益参与组织活动，与其他员工沟通，普通员工达到“成绩”即超过规定任务和任务的业绩，上级临时分配的任务为企业组织创造成本效益的成绩创新， 开发新领域的业绩部门积累工作量和历年业绩，管理者的能力、基层管理者的中层管理人员上层管理者、基层管理者(8个能力)、中层管理人员(1.7能力)、基层管理者的资格能力、中级资格能力、思想创新能力、内控和诚实计划分析能力、财务管理能力建立了钟点工伙伴关系技术管理能力， 基本资格能力引领人际交往能力自主意识的能力、高级管理者(2.3种类的能力)、一级资格能力中级资格能力对高级资格能力先见性的预测正确分析，决定基本资格能力、灵活性、果断的技术能力的绩效评价的一般过程

12、是制定评价计划。 建立绩效评价指标体系，确定评价方法，绩效分析评价，绩效评价结果种子文件反馈，流程，信息材料采集，绩效评价结果运用，绩效评价主要方法之一，分类法排行法代表人物比较法两相比较法(配对比较法)强制正态分布法(强制分配法)二， 清单计价法包括简单清单法加权和评分阿里斯托法、三、尺度计价法四、不同评比者责任者计价法和民意调查法360评比法行为锚固件评分法(BARS )、一、目标管理、目标管理，是由美国哈里发加利福尼亚州克莱蒙德硕士研究生的著名管理专家彼得德鲁克博士在1954年管理的实践书中提出的。 “所有工作都必须为了实现总目标而开展”。 因此，要想某管理者胜任并做评估有木有，就必须看

13、他是如何为总目标作出贡献的。目标管理认为，管理组织的上层和下层识别共同目标，各管理者根据对自各儿成果的预期来规定各人主要工作的责任范围，用这些个的价值标准来指导推进该部门的工作，做评估各成员的贡献。 目标管理也是有效的绩效评价方法。 每个人都知道自各儿的目标，所以自各儿达成目标也是很明显的。 实施目标管理的目的是通过各级目标的制定、评价、鉴定和实现，激发全体成员的愿望和热情，发现自各儿为实现组织目标而工作的价值和责任，在工作中执行“自我特罗尔”，其中获得满脚丫子感，为实现组织总目标而自各儿的二、单位绩效指数化法、考核单位的署名：考核责任者的署名：管理者和技术人员考核的指标体系和权重体系、6、6

14、、1、1、绩效评价指标体系及其权重体系、绩效评价和传统人事考核的差异、绩效评价基于目标规划化学基，绩效评价基准/指标考核绩效的传统人事考核基于考核要素的定义和标准绩效评价偏向于过程管理，由多个环节构成。 传统的人事考核关注评价本身。 绩效评价将重点放在提高将来的性能上。 传统的人事考核侧重于对过去工作的评价。绩效评价与传统人事考核的区别(续)、绩效评价强调结果导向，关注员工能否达到绩效目标，关注是否改进了实现绩效目标的方法和手段。 传统的人事考核关注员工行为的细节表现。 绩效评价注重目标，通过绩效目标的牵引和牵引使员工达到绩效目标。 传统的人事考核更有抑止力。 绩效评价强调主管和员工的共同参与

15、，强调沟通和表演指导。 传统的人事审查强调审查者的作用和职权，被审查者处于被动地位。绩效考评与传统人事考核的差异(续)、人事考核的绩效考评决策式计划评价表的过程、寻找错误的解决问题-失败的双赢结果与行为人力资源过程管理过程的抑止力可牵引性、企业绩效考评的1.0种类错误的方法、绩效计划与持续的绩效交流，但并不多比较员工。 忘记评价的目的是提高，而不是批判某个评价表是客观的、不偏不倚的工具。 个人工资一旦偏离绩效考评，停止评价。 经管人相信自各儿能正确评价员工。 取消或者延期评价会议。 测量和评价小事物，在评价过程中员工就无法掌握。 我认为所有的员工，所有的工作应该按照同样的顺序，以完全一致的方式

16、进行评价。二、绩效考评作业顺序、三、绩效考评效益评价、绩效考评基础、一、实现目标的决心管理者实施绩效管理，首先要明确想要实现的目标和渴望程度。 2、业绩分析系统收集具体工作情况信息，留心绩效考评系统发展和岗位职责制定所用信息种类、信息来源、信息采集方法、信息采集时间、经费等问题对信息的影响。 3、绩效衡量用于绩效评价的测量系统应当没有有效度、信任度、偏见。 有效性是指做评估测量的正确度。 所谓的信任度，是指得到的分数的稳定性和可信性，主要表示一个测定过程中各项目的得分是否基本一致，以及两次测定评价的分数是否基本一致。 偏见是指社会的特定群体和属于该群体的个人特有的成见。审查绩效评价原则、开放评价评价原则(公开、公平、公正)信息、资料准确原则、诚信、有效性统一原则、工作定期化、制度化原则。绩效管理实务操作、一、绩效管理系统设计、绩效管理系统的有效运作三、绩效评价方法、绩效管理、1 .绩效=结果流程(行为/素质)2.绩效=能做什么(预期收入) 绩效管理：对以绩效评价为主体的员工实