当前招聘工作问题及对策

1、.当前招聘问题及对策一、用人部门提供的职位描述很粗略、模糊，阻碍招聘工作的进展。若是出于主观原因，职位需求申请人不重视填写JD，应当赋予HR回退其职位需求申请表的权力，敦促申请人尽快完善JD。若是出于客观原因，职位需求申请人根本不了解需求岗位的岗位职责、任职条件及考核标准，HR应当主动与用人部门领导人沟通，并提供对标企业相似岗位的JD以供参考，以便于明确此岗位的JD，提高招聘工作的效率和人选的匹配度。以上方式只是一时之策，想要从根本上解决这个问题，应尽早与用人部门分析、建立、完善部门职责和岗位职责说明书，并根据市场环境和企业发展对其进行动态更新。如果有新增编制，需要得到分管领导或董事长审批，才

2、能进行招聘工作。通过查看共享盘资料，目前我司的各部门岗位职责说明书并不规范，个别部门甚至只流于形式生搬硬套，或者比较不切实际。只有人力资源同事和用人部门一同理清各岗位工作内容、岗位权力、任职要求，才能从根本上解决需求岗位JD不清的问题，同时也能够对员工的定薪、绩效考核、培训等方面做贡献。二、用人部门经常抱怨人手不够，招聘组安排了面试又不参加。这个问题要分两个角度来看，倘若用人部门的确是工作量大，无法抽出时间面试，则应当以用人部门面试官的时间安排作为约定面试时间的主要依据。在面试前充分与用人部门领导及面试者协商好时间，面试前一天再次与双方确认面试时间。还可以安排一主一副两位用人部门面试官，以防其

3、中一位临时有事无法面试。除了现场面试，还可以使用笔试、异地面试、电话面试、视频面试等多种面试方法。通过阅读老HR教你轻松做招聘，我还了解到用人部门可能是有意为之，故意不参加面试。这时应该大量、频繁地向用人部门领导推荐候选人，留下邮件或书面记录，以备不时之需。但是，书中提供的这种方法虽有利于在职场中保护自身利益，却无法令招聘工作有实质性的进展，岗位缺口仍无法填补，最终只会导致公司利益受到损害。所以，我认为万不得已之时，HR可以以用人部门领导工作量大为由，选取条件优秀的候选人，申请跨级面试。三、招聘效率较慢，经常招不到人。首先就自身来看，我的招聘经验、专业知识和人脉与同事相比都相当欠缺，但是这不是

4、招聘慢的借口，而应是“知耻而后勇”的动力。所以在工作中我经常观察、分析、模仿同事行之有效的工作方法，在工作日晚上7点半至9点半给自己“充电”，根据书中提议注册了LinkedIn慢慢拓展人脉，每周五下午回顾自己一周的工作内容。就整个招聘组来看，我们的招聘渠道比较固化。但是正如老HR教你轻松做招聘一书所提出的，招聘要从“等”、“搜”转变为“挖”、“猎”。尤其是针对企业高管，他们的职位比较稳定，空档期较短，而且市场需求高，光靠我们等待是很难有结果的。特别是广州医药行业圈子较小，具有医药背景的高管更加难得，大多数都会在竞争对手那里。这时需要我们把候选人从对方那里挖过来。这对我们提出了更要挑战性的要求，

5、我们要有猎头一样的嗅觉和谈判能力，还要有畅通、及时的行业信息渠道。四、岗位薪酬与人选期望值存在差异。传统制造业薪资标准在市场上处于中等偏下的位置，在与人选谈薪酬时有一定的劣势，这是不争的现实。但是我们要看到薪酬不是吸引人选的唯一条件，公司福利、地理位置、平台规模、企业文化乃至HR态度，都是人选的考虑因素。在确定薪酬时，要充分考虑人选综合水平、以往薪资福利和期望薪资，结合公司现行薪酬体系和外部人才市场薪酬状况、供需状况，给出合理的薪资。对于岗位薪酬与期望值差异过大的候选人，视情况尽早放弃人选或申请加薪。即使人选最终无法入职，也可以鼓励其推荐同行人士前来面试。五、不够重视员工离职面谈。对企业来说，在离职面谈可以鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处、反思招聘工作、调整招聘方向的好机会。但是我发现目前我司的离职面谈还没有完善，面谈人员比较模糊，面谈记录流于形式，有些普通岗位的员工离职甚至没有离职面谈。首先HR和用人部门领导应该在思想上重视离职面谈。其次要监督离职面谈的实施和记录、存档情况。离职面谈无须拘泥于面谈形式，对于无法当面进行离职面谈的对象，我们也可以通过微信、电话、视频来进行必要的交流。通过研读老