人员测评理论与方法 第一章

1、第一章 导论 廖佳玲 ,人员测评理论与方法,第一章 人员素质测评导论,【学习目标】 理解素质的概念、特性、构成； 理解绩效的概念 掌握素质测评与绩效考评的区别 把握人员素质测评各种类型的特点与操作 把握与理解人员素质测评的功能与作用,第一节 基本概念,什么是人员测评？ 广义：对所有社会成员的测评 狭义：对在职人员素质的测评和绩效考评 素质的定义？ 素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。 素质是指个体完成特定活动和任务必须具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。 素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现

2、。,第一节 基本概念,素质的基本特征 基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开发的必要 稳定性：一个人某种经常和一贯的特点 可塑性：遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用 内在性：隐蔽性和抽象性 表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行为结果表现出来 素质的个体差异性： 综合性：各种素质、各种程度高度统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与工作绩效中 可分解性：从表现媒介逐一去认识，并把握整体的素质 层次性和相对性：素质有不同的结构层次。核心素质、基本素质和生成素质。,素质形成的决定因素,遗传是素质形成的生物学前提 个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的 良好环境是素

3、质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 后天的学习才是素质提高的捷径 二分法： 身体素质： 心理素质： 三分法 生理素质 知识素质 心理素质,素质的构成（二分法）,素质的构成（三分法）,绩效,绩效：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 主要体现：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益 例：项目完成所耗的时间，所用的资源，取得多少业绩，覆盖了多少指标，投资收益率如何，etc.,基本概念,素质测评 指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值

4、或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 测量 用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。,绩效考评是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。 素质测评与绩效考核的关系 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定。 素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 素质测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准； 素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对

5、配置的优劣进行科学的检查。,绩效考评,第二节 主要类型,根据功能、目的、用途分类： 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评,选拔性测评,选拔性测评（差异性）：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级 原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性,配置性测评,配置性测评（合适性）：以人事合理配置为目的。 “小才大用” “大才小用” 特点： 针对性：以事择人，测评的中心与目的 客观性：测评标准以职位的客观要求为标准 严格性：不能随意降低标准 准备性：随着工作要求与人员素质的变化，

6、配置应该有所改变,开发性测评,开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。 基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征 开发性测评的特点： 勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、 配合性 促进性,开发性测评,开发性测评（实用性）：以开发人员素质为目的。 基于人的素质具有可塑性和潜在性的特征 开发性测评的特点： 勘探性：对人力资源带有调查性，了解主体素质结构中的优势素质、短缺素质、显性素质、潜在素质，以及哪种素质具有开发价值。 配合性：与素质开发相配合而进行的，为素质开发服务的 促进性：通过测评激励和促进各种素质的和谐发展与进一步提高,诊断性测评,诊断性测评（准确性）：

7、了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 特点： 测评内容或者精细，或者全面广泛 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性 ：从表面特征与标致观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出矫正对策方案。,考核性测评,考核性测评（公正性）： 以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 特点： 目的是提供一个有关被测评者素质的证明 注重素质的现有差异 概括性：范围广泛，涉及素质表现的各个方面 测评结果具有较高的信度和效度 原则： 全面性 充足性：充足的证据，是事实本身的反应，而不是主观推论 可信原则：客观、科学、指标具体可验 权威性或者公众性,第三节 主要功用,功能与作用的区别： 功能是素质测评活动本身所固有的一种稳定机制，是一种相对独立的东西；作用则是素质测评活动外在影响的一种具体表现，它是受到各种偶然因素影响的。 人员测评的功用： 1. 评定：并且能促进与形成，激励与强化，还有导向作用 2. 诊断反馈：全面细致的了解再转达给第三者或主体，就是反馈，有咨询、调节与控制的作用