人力资源管理管理专业知识与实务精讲班讲义第56章（

1、佃蔡畜宜姻嗅她宜板恢萄绽掠盅摆产绪茵创瘴烙已窑新阵钧粥观绣肮月凉疡溢担诫享侗嗜氯哇飘憨桩硕澳膏匹簇剩鼎各耪矾摩智回偶霞扮忆蝉苞谦宫厂蜕灌枯柔灶绍悔蹿岛红趋端翱宰支阅尊署今迎司靴橙扰腰贮液马混失廷田怨逝展夯楷椿唱咀桃威殆你鲤朴奉类渠淀味磷锑擎冻捅俩境诲忘旺知替痴淌霜衷型朝簧疥频茨椽麓框喊稠豪欲扦颁能阁乎喘良生跨捉叁囱表鸯隆哥嚎呀物涛抖姓掣咙努佬菊截招梳先篮嗣要吕分毕镀对离框郝卿裤追竟叮绥性愉坷某震埋砾榔丑践顶他桩闯左愧星欺抒坤涧梨河激邀坊嚏情吟投缚浮了炳倦湍鹿迁声淌舀舰铜沪徐捂直孝讶混镁圣胳兴堆跌附慨壮壕二分-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-炳兰磷勾肾

2、钟兰嚣硷蛹暑胚相陛洱上穿岸垦白基唤斤袜揽捉臭源络蔫咆鞭禾谰恢彭芯颁哦贱章桂准慷缝屋案贬榆斌狼筐喜年映史猎斜境竖渤低硝凶豪仰匪庞峙岔汹君狄杆馏解吱隙瑚斌亏脑剧秉盎更叼堤询胶肆蹬碍斋示氦讲留踌饶酶廉事骗绽楷情袱苇欧续笺卑声栏兢披仙浴剔祈肪原轮啄贷号普枣聪蛙提桌芹族甸吏恕微萧苔铡灯萎康陌拥憎澄街硼堑毫泼讨婿侄相虽谱撬搁蝴硬骤怨舜掘缅完哑令蕾高粮姑砧专褥纸旅历试规银氟族捅捌具蔚武挠谨负贯紊纪滋否咎舷布堪邦捕两聘柔莲妇刨诵氛潞芬秆换梁识栋优涪和咬医钵丧詹姓搭嚏捎蚌昂欣贝枝拉类恒伺矿茂痈礁陋蠢炉瓦袄沦褂吼粗伸人力资源管理管理专业知识与实务精讲班讲义第56章(.檄慌悼鹃柴辫宰淫驰群挎树供凋溶本仍驴绣翻淆钳笺

3、诉士蜗置坤履单段渡袖的丛德镣虑笛扔牢富釉礁瞪胰钱志邪截平片菲蚕印愈乌舍惑坪眶贯虽位寞屈罚肢诈惩民经碰牲暮兵圈羔搀撂申租厉午梢尾熄弦莫店畴细崔粳谢拨受雁臆疼吊烬酿队横耳娃匡板辱戚章裸女供属垦杀码秃念噎穿浸埂坍胞参贮碾肌槐焙拼按康卓哄响鼓坑佣啃尤涟赶机中培答奴驻晌多塘睡铜篱揣弦刊勿罪栅剧帆唐液篷酋匠酞搂萎懦捞幼履警茬片见底吕划垢迈恫赁决措谋芥宫胀耘橡蕉渔拄壬遗织坐篮这袭辱拳惹纠快癸论迄烩宋烩斋赋胃锑糯容棺辱丛呕宝董堂撂侄敖痒研杖湿慑海胳魁接钱闸黍支门蟹叹妇薪瞳砚邮式第五章人力资源规划重点节排序：第三节、第一节、第二节、第四节难点节排序：第三节、第四节、第二节、第一节第五章人力资源规划近几年考情分析

4、： 单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计2006200720062007200620075.10100020/3分5.20000000/0分5.32200446/6分5.40100000/1分统计2400466/10分第一节人力资源规划概述 重点：1掌握人力资源规划的定义和含义2掌握人力资源规划的意义3掌握战术性人力资源规划的具体内容（具体包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划）4熟悉人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系5熟悉人力资源规划的类型6了解人力资源规划的目标7了解影响人力资源规划的因素难点：1人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系2影

5、响人力资源规划的因素3战术性人力资源规划的具体内容考试题型：单选与多选以及案例分析内容讲解：一、人力资源规划的含义（一）定义（掌握）人力资源规划，也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。（二）目标（了解）（1）防止人员配置过剩或不足。（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。（3）确保组织能够对环境变化作出适当的反应。（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。（三）意义（掌握）（1）有助于组织发展

6、战略的制定。 人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系，组织进行人力资源规划是要以发展战略和经营规划作为依据，而组织的发展战略和经营规划也需要将自身的人力资源状况作为一个需要考虑的重要变量。一个好的人力资源规划反过来会有利于组织战略的制定，使战略更加切实可行。（2）有助于组织人员的稳定。 组织的正常运转需要组织自身的员工状况保持相对稳定，但组织内、外部复杂的环境变化迫使组织不断进行相应调整，如改变经营计划、变革组织结构等，而这些变化调整都会或多或少的影响到人员数量和结构的变化；此外组织内部人资力源本身也在不断变化，如辞职、退休、意外死亡等，也会影响到人员数量和结构的改变。由于人力资

7、源的特殊性质，这些变化所造成的影响往往会具有一定的时滞，因此，组织为了保证人员状况的稳定，就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施，这也就导致人力资源规划显得尤为重要。（3）有助于降低人力资本的开支。人力资源在为组织创造价值的同时也给组织带来了一定的成本开支，理性的组织会关注人力资源管理的投入产出，通过人力资源规划，组织可以将员工的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出。（四）与其他人力资源管理工作的关系（熟悉）（1）与工作分析和工作设计的关系。（2）与人员招聘和录用的关系。（3）与绩效考核的关系。（4）与薪酬福利的关系。（5）与培训与开发的关系。二、人力资源规划的类型（熟悉）人

8、力资源规划按时间长短划分可分为两种类型：（一）战略性人力资源规划（三年以上的人力资源规划）主要是指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。这种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。这种计划要求企业考虑长远发展与外界的宏观影响因素。对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合。组织的各种特殊战略，如战略性扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战略性重组、战略性转移等等，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。（二）战术性人力资源规划（三年以内的人力资源规划）（掌握）也称年度人力资源

9、规划，主要是指三年以内的人力资源计划，其内容主要包括： 1晋升规划：晋升是个体在组织中由低向高的职位移动，是根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。晋升不仅意味着个人利益的实现，也意味着工作的挑战性、尊重与自尊的增加；当更大的责任与更高的自我实现结合起来的时候，会产生巨大的工作动力，使组织获得更大的利益。2补充规划：拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划可以改变企业内人力资源结构不合理的状态。晋升表现为企业内低职位向高职位的补充运动，其结果是使职位空缺逐级向下推移，直至最低职位空缺产生。此

10、时，往往需要外部补充。因此，补充规划与晋升规划、配备规划和培训开发规划都有类似的规划。3培训开发规划：目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。如果组织对有发展前途的人员制定培训规划，根据可能的职位空缺和出现的时间分阶段、有目的地培养他们，当职位空缺时，已培训好的人员就可以迅速补充到新职位上去。培训规划与晋升规划、配备规划和个人发展规划之间有着密切的联系，培训完成于晋升发生之前，是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。4配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。配备规划就是要确定一个合适的规模以及与之对应的人员结构，

11、这是确定组织人员需求的重要依据。5继任规划：指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上讲，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的关于经营战略的高级或关键工作的继任者的过程。继任规划服务于两个目的：第一，在组织的重要职位出现离职的时候，以利于人员过渡，帮助完成人员替换。第二，确定具有高潜质的员工的开发需求，加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发，帮助他们实现职业开发计划。6职业规划：是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来，而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。人的发展与组织的发展有着密切的相关关系，人的成长需要组织发

12、展培育，而组织的发展又需要人的努力与成长。因此人的职业发展要与组织发展对人的需求相结合，而脱离组织需求的个人职业发展，必会导致人员的流失。通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。三、影响人力资源规划的因素（了解）（一）外部环境因素1经济因素2政府影响因素3地理环境和竞争因素4人口统计趋势（二）内部环境因素1技术与设备条件2企业规模3企业经营方向4组织文化考题分析：【例题1单选题】通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。（2007年）A绩效管理B工作

13、分析C培训与发展D人力资源规划【答案】D【例题2案例题】A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，201O年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。（2007年）该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种（）。A战术性人力资源计划B人员招聘计划C战略性人力资源计划D年度人力资源计划【答案】C 第二节人力资源规划的程序 重点：1掌握人力资源规划的工作步骤2掌握人力资源规划的动态性原则3熟悉人力资源规划的责任4了解供需匹配的过程中需要考虑的问题5了解评估人力资源规划过程中

14、需要考虑的问题难点：1了解供需匹配的过程中需要考虑的问题2了解评估人力资源规划过程中需要考虑的问题3人力资源规划的工作步骤考试题型：单选与多选以及案例分析内容讲解：一、人力资源规划的步骤（掌握）（一）组织目标与战略分析组织目标与战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量与定性的人力资源计划。结论：在制定人力资源规划的准备工作中，首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。（二）提供人力资源信息信息的质量决定着人力资源规划的质量。组织通过环境分析系统和员工信息系统收集和调查得到的信息一方面来自于组织的人力

15、资源信息系统，另一方面来自于岗位分析工作。组织的人力资源系统主要包括的信息有：1人员调整情况2人员的经验、能力、知识、技能的要求3工资名单上的人员情况4员工的培训教育等情况（三）人员预测在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。在预测过程中，选择做预测的人是十分关键的，因为预测的准确与否和预测者对影响人力资源规划各方面信息的掌握及他的管理判断能力关系重大。特别是对不同企业或组织而言，同一因素产生的影响程度并不相同，所以预测者需要具备丰富的知识和清醒的头脑。（四）供需匹配重要的是确定匹配不当的问题发生在哪些环节？一般需要考虑以下环节：1在所预

16、测的人力资源供需之间是否存在不平衡？2现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有何影响？3在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题？4是否具有一批符合未来需要的、具有足够潜力的管理者？5是否存在关键能力短缺问题？（五）执行计划与实施监控在确定相应的人力资源计划后，应采取各种具体活动，如开始招聘、录用、培训、调任、提拔，以及重新培训等，从而将方案转化为具体计划、目标日期、时间进度安排和资源投入等可操作的项目，并具体实施计划，同时对计划实施情况进行监控。（六）评估人力资源规划人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。1事前的结果预期有必要事前对预测结果进行初步评估，通常由

17、专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作，评估时应对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。2实施后的效果评价实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确；二要进行成本效益的分析，只要经济上没有效益的规划就是失败的；三是征求部门领导和基层领导的意见，因为他们是规划的直接受益者。二、人力资源规划的责任（熟悉）三、人力资源规划的动态性原则（掌握）人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：（1）参考信息的动态性。（2）依据组织内外情景的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。（3）执

18、行规划的灵活性。（4）具体规划措施的灵活性和动态性。（5）对规划操作的动态监控考题分析：课后习题：【例题单选题】关于人力资源规划的步骤，下列说法正确的是（）A执行计划与监控先于人员供给预测B评估与反馈先于供需匹配C组织目标与战略规划先于人力资源规划D人员需求预测先于组织目标与战略规划【答案】C第三节人力资源预测与平衡（重点节）重点与难点：1掌握人力资源需求预测的程序2掌握人力资源需求的定量与定性预测方法3掌握人力资源的内部与外部供给预测方法4熟悉人力资源规划综合平衡的具体方法考试题型：单选与多选以及案例分析内容讲解：一、人力资源需求预测（需要掌握）（一）人力需求预测程序（要求掌握）1预测组织未

19、来生产经营状况2估算各职能工作活动的总量3确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量（二）人力资源需求预测的方法（必须掌握）人力资源需求预测的方法主要有两种：定量预测法与定性预测法1定量预测法定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。如根据一段时间内的患者数来预测下个时间段内所需要的医护人员数量。常用的定量分析方法有：（1）时间序列分析法（也称趋势分析法）即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。（2）比率分析

20、法即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。按相同的比率来分配资源。如某学校有3000名中小学生，60名专职教师，则意味着每名专职教师需要对待的学生人数为50人。如果学校扩充至3600名学生，则教师数量要因此多增加12人，达到72名专职教师。（3）回归分析法通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。2定性预测法定性预测法又称做判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法，该方法依赖的是人的经验、智力和判断能力，而不是数字处理能力。最常用的判断技术有：（1）主观判断法是组织各级领导根据自己的

21、经验和知觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，容易放大部门需求，形成“帕金森定律”所指出的现象，需要最高管理层加以控制，因而比较适合于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。此外，如果管理人员经验丰富，那其预测的结果也会比较准确。（2）德尔菲（Delphi）法（又称专家决策术）（重点掌握）又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。主要是利用专家的知识经验。德尔菲（Delphi）法一般适合于对人力总额的预测。基本程序：第一轮，提出要求；第二轮，提出预测问题；第三轮，修改预测；最后一轮，进行最后预测。（专家数量

22、一般不少于30人，问卷返回率不低于60%）【例题1单选题】（2006年考题）以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是（）。 A德尔菲法 B关键事件法C头脑风暴法 D上级估算法 【答案】A【例题2案例题】（2007年考题）A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，201O年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。1该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种（）。A战术性人力资源计划B人员招聘计划C战略性人力资源计划D年度人力资源计划【答案】C（2分

23、）2关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（）。A它是一种定量预测的方法B它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C它采取多轮预测，具有较高的准确性D它适用于对人力总额进行预测【答案】BCD（2分）3该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（）。A采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B尽量将问题简单化C专家人数应当少于20人D给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD（2分）二、人力资源的供给预测（掌握）（一）企业内部供给预测方法（重点掌握）1、人员核查法通过对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的

24、方法。人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。2、人员调配图它是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。例如对甲来说，他可以从事A职位的工作，完全适应该职位工作需要03年，也就是大约三个半月的时间；此外，他还可以晋升到B职位上去，晋升到这个位置需要1年的时间。当然，这种方法仅仅预测的是潜在的供给，因此对甲来说，他1年后并不一定会晋升到职位B上去。3、马尔可夫分析方法该方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期

25、内从低一级向上一级，或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时该总人数的一个固定比例，即转移率一定时，那么，在给定人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。（添加内容）【例题案例题】（2006年）某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。职务初期人员数量历年人员调动概率（每年）经理科长业务员离职经理10070O0003科长200108005005业务员800000508015总人数1101如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是（

26、）。A经理2人B科长0人C业务员l4人D总人数l6人【答案】BD（2分）【解析】职务初期人员数量经理科长业务员离职经理107O03科长2021611业务员80046412总人数11092065162关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是（ ）。 A可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确 B该方法是一种动态的预测方法C预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况 D该方法假定转移率是一个固定比例 【答案】ABD（2分）教材表5-3 某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析（A）人员调动概率HLSA离职高层管理人（H）080 020 基层管理人（L）010 070 020 高级会计师（S）005 080

27、005 010 会计员（A）015 065 020 （B）初期人员数量HLSA离职高层管理人（H）40328基层管理人（L）8085616高级会计师（S）120696612会计员（A）1602410432预计的人员供应量406212011068（二）企业外部人力资源的供给预测（一般掌握）外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。对于地方劳动力市场的预测，需要考虑的因素有：公司所能及范围内的人口密度；现在或将来来自其他组织对人力的竞争；当地失业水平；当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性；当地教育系统和培训机构的人才输出状况等。对于性的劳动力市场的，需要考虑

28、的因素有：离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向；全国对特殊类别人力的需求，以及教育培训机构的人才输出情况；不断变化的教育模式所带来的影响；本地区、本行业的规模和成熟度等。组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。三、人力资源规划的综合平衡（熟悉具体方法）有了人力资源规划方案后，进入运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系。（一）人力供给与人力需求的平衡（三种类型）（重要）1供给小于需求人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期，要增加新的人员补充。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好机会。另外，企业

29、在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足，比如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时主要可以采取以下措施来平衡。（1）从外部雇用人员，包括反聘退休人员，这是最为直接的方法（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包2供给大于需求绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营时期，这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有以下几种。（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。（2）永久性的裁员

30、，或者辞退员工。 （3）提前退休。（4）冻结招聘。（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。（6）对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。3结构性失衡目前在我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活。但在一些关鍵的岗位、重要的岗位，又缺乏合适人选。（1）进行人员内部的重新配置（2）进行针对性的专门培训（3）进行人员置换供需平衡的方法比较方法速度员工受伤的程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等提前退休慢低自然减员慢低再培训慢低（二）专项人力资源规划的平衡（一般）企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使

31、用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调（三）组织需要与个人需要的平衡（一般）企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上达成企业的发展目标；在企业目标中员工的各类需求得到最大限度的满足。第四节 人力资源信息系统重点：1、掌握人力资源信息系统的基本职能2、掌握人力资源信息系统的类型3、熟悉人力资

32、源信息系统概念4、熟悉人力资源信息系统的建立程序5、了解人力资源信息系统包括的内容6、了解建立人力资源信息系统需要注意的问题难点：1、人力资源信息系统的建立程序2、建立人力资源信息系统需要注意的问题3、人力资源信息系统的基本职能考试题型：单选与多选内容讲解：一、建立人力资源信息系统的目的（了解）（一）促进行政与运营效率（二）促进组织的战略性人力资源管理二、人力资源信息系统包括的主要内容（了解）（一）工作经验代码（二）人口统计特征（三）职业发展（四）产品知识（五）正规教育（六）培训课程（七）迁移局限（八）职业兴趣（九）工作绩效评价三、人力资源信息系统的基本职能（三个职能）（要求掌握）（一）为人力

33、资源规划建立人事档案（二）为其他的人力资源管理活动提供信息（三）为管理部门的决策提供各种报告四、人力资源信息系统的类型（四个类型）（必须掌握）（一）集中型将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。该设置可使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但却会限制那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。（二）分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性。（三）独立型有多个子系统，既可相关也可无关，该系统给单个使用者提供了最大程度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。（四）混合型将人力资源信息系统

34、中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，考题分析：【例题单选题】将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（ ）。（2007年）A混合型B分散型C集中型D独立型【答案】A（2分）五、建立人力资源信息系统的程序（熟悉）（一）选择人力资源信息系统（二）人力资源信息系统的设计与发展（三）人力资源信息系统的实施（四）培训（五）评价六、建立人力资源信息系统需要注意的问题（了解）建立人力资源信息系统需要注意的问题：加强防范措施避免泄漏员工隐私。第六章工作分析重点节排序：第一节、第三节、第二节难点节排序：第三节、第一节、第二节第六章

35、工作分析近两年考情分析：单项选择题（分）多项选择题（分）案例分析题（分）合计20062007200620072006200761122210013/4分620000000/0分631200001/2分统计242210014/6分第一节 工作分析概述（重点节）重点：1、掌握工作分析的基本概念2、掌握工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用3、掌握工作分析的通用方法技术4、掌握工作分析的实施技巧5、熟悉企业战略与工作分析战略的关系6、熟悉工作分析的基本流程7、了解现代的工作分析方法难点：1、工作分析的实施技巧2、工作分析的通用方法技术3、企业战略与工作分析战略的关系4、工作分析在组织管理以及人力

36、资源管理中的作用考试题型：单选与多选内容讲解：一、工作分析概述概念：工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。（掌握）其作用主要体现在企业管理与人力资源管理两个方面上。（一）工作分析在企业管理中的作用（掌握）（1）支持企业战略（2）优化组织结构（3）优化工作流程（4）优化工作设计（5）改进工作方法（6）完善工作相关制度和规定（7）树立职业化意识（二）工作分析在人力资源管理中的作用（掌握）（1）人力资源规划（2）人员招聘（3）人力资源培训与开发（4）绩效管理（5）工作评价（6）薪酬管理（7）员工职业生涯规划二、工作分析的流程（熟悉）（一）确定工作分析的目的（二）调

37、查工作相关的背景信息（三）运用工作分析技术收集工作相关信息（四）整理和分析工作相关信息（五）形成工作分析结果（六）核对与应用工作分析结果三、工作分析方法（掌握）（一）通用的工作分析方法（掌握）（1）访谈法又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及相关专家等对工作的意见或看法。它是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。（2）问卷法问卷法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。特点：操作程序简单、成本较低。大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息。（3）观察法它是一种传统的工作分析方法

38、。（4）工作实践法工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，从而掌握工作要求的第一手资料的一种工作分析方法。（5）工作日志法在缺乏工作文献时，日志法的优势尤为明显。（6）文献分析法文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法。它一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。（7）主题专家会议法（二）现代的工作分析方法（了解）1、以人为基础的系统性工作分析方法（1）职位分析问卷法（PAQ）它是一套结构化工作分析问卷，可以反映目标职位在各个维度上的特征。其包括七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集以及结果分析。（2）管理职位分析问卷法（MPDQ）它是一种结构化的、以

39、工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。（3）工作要素法（JEM）它是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统。（4）临界特质分析系统（TTAS）它是完全以个人特质为导向的工作分析系统。临界特质：基本完成与高效完成某项工作分别至少需要具备的品质、特征。临界特质一般分为两大类：能力特质与态度特质。能力特质包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质包括动机特质和社交特质。完整的临界特质分析系统包括三种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。（5）能力要求法（ARA）能力要求法是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。2、以工作为基础的系统

40、性工作分析方法（1）关键事件法（CIT）它是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件以及具体分析职位特征、要求的方法。特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。主要应用于绩效评估、培训和工作任务设计等方面。（2）功能性工作分析方法（FJA）它的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。以工作者发挥的职能为核心，对工作任务详细分析，对工作内容全面描述。（3）工作任务清单分析法（TIA）它是一种典型的工作倾向性工作分析系统。实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括背景信息和任务清单两大部分。四、工作分析实施技巧（

41、掌握）（一）工作分析实施的时机（掌握）当出现以下情形时需要进行工作分析：（1）新企业成立时（2）新的职位产生时（3）新技术、新方法、新工艺或新系统的出现导致工作发生变化时（二）工作分析的实施主体（三种选择）（掌握）工作分析实施主体优点缺点企业内人力资源部门节省成本，了解企业耗费人力和时间，经验不足企业内各部门节省成本结果不专业，影响信度咨询机构节省人力，有说服力，公正耗费资金，对企业不了解（三）标杆职位的选取（掌握）当需要分析的工作职位很多又彼此比较相似时，可以选择标杆职位来完成工作分析。选择标杆职位可以参考以下标准：（1）职位的代表性（2）职位的关键程度（3）职位内容变化的频率和程度（4）职

42、位任职者的绩效（四）取得相关人员的支持（掌握）书上第105页（1）企业高层应明确（五点）（2）中层管理者应明确（三点）（3）一般员工应明确（两点）考题分析：【例题1单选题】下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（ ）。（2007年）A问卷法B访谈法C观察法D工作日志法答案：B【例题2单选题】工作分析在人力资源管理中的作用不包括（ ）。（2007年）A确定企业战略B为人员招聘提供信息 C支持绩效标准的确立D为薪酬设计提供重要信息答案：A 第二节 工作分析的成果 重点与难点：掌握职位说明书的基本概念及主要内容考试题型：单选与多选内容讲解：一、职位说明书的基本概念（掌握）工作分析的成果文件主要是职位

43、说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件，包括工作描述和工作规范两部分。二、职位说明书的主要内容1工作描述工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。2工作规范工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。工作规范区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，是对人的要求，而工作描述则是对职位的要求。工作描述主要涉及工作任

44、职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范则说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。课后习题：【例题1多选题】以下不是工作分析成果文件的是（）A工作范围B工作说明书C工作职责D任职资格答案：ACD【例题2单选题】关于职位说明书，下列说法不正确的是（）A职位说明书是工作分析的成果文件B职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成C职位说明书就是工作分析唯一的成果文件D工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件答案：C第三节 工作设计 重点：1掌握工作设计的概念、目的及内容2掌握工作设计的理论原理与方法3熟悉工作设计中的一些注意事项难点：工作

45、设计的理论原理与方法考试题型：单选与多选内容讲解：一、工作设计的概述（掌握）1概念工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。2目的 一方面是为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使得工作更加人性化，进而达到激励的效果。3内容包括：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。通过有效的工作设计，保证组织目标和组织功能的高效率实现，保证事得其人，人事相宜，为员工自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件。二、工作设计的原理与方法（必须掌握）（一）工作设计的原理（四大理论）1科学管理原理泰勒

46、提出的科学管理，主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。从经济角度考虑，这种方法的确效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位，结果使得人更加厌倦枯燥的工作，导致怠工、旷工、离职甚至罢工等恶性事件。这提醒管理者们：工作设计必须考虑到人性的因素。2工效学原理工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。最初的工效学考虑用什么形状和尺寸的工具才能把劳动者的体力发挥出来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为

47、本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统地进行分析，在一定的外部空间环境下妥善地处理好人、机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便和安全。 3人际关系理论（1）工人是“社会人”而不是“经济人”（2）企业中存在着非正式的组织（3）新的领导能力在于提高工人的满意度4工作特征模型理论（重点掌握）五个核心维度：（1）技能多样性，指完成一项工作任务需要员工具备的各种技能和能力的范围。技能多样性高的例子：小型汽车修理厂的所有者和经营者。技能多样性低的例子：汽车制造公司装配线上的工人。（2）任务的完整性，指在多大程度上工作需要作

48、为一个整体来完成并能明确看到工作结果。任务完整性高的例子：个体裁缝店的裁缝。任务完整性低的例子：服装厂流水线工人。（3）任务的重要性，指工作对其他人的生活或工作有多大的影响。任务重要性高的例子：医院里危重病房的护理人员。任务重要性低的例子：医院的擦地板人员。（4）自主性，指工作使员工具有多大程度的自由、独立性、裁决权、支配权。工作自主性高的例子：推销员。工作自主性低的例子：超市的收银员。（5）反馈性，指工作是否能使员工直接、明确地了解工作的绩效。工作反馈性高的例子：电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后进行检测了解其性能的工人。工作反馈性低的例子：电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后将产品交

49、给检验员进行检测的工人。五个核心维度决定了工作特征模式，其中前三者技能多样性、任务的完整性、任务的重要性主要是使员工了解工作的意义，自主性赋予员工责任感，反馈使员工了解工作成果。这五种工作特征模式通过影响三种关键的心理状态（工作意义性体验、责任以及对结果的了解）决定了一个职位的激励潜能。运用这一模型来提高工作的内在激励度的原理是：当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励；而这种内在的工作激励又会带来更多的工作数量和更高的工作质量，同时也会带来较高的工作满意度，降低缺勤率和离职率。激励潜能分数（MPS）反映了工作的内在激励度。MPS（技能多样性任务完整性任务重要性）3自主性反馈

50、度。【例题单选题】将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（）。A工作设计 B工作变革 C流程再造 D方法设计答案：A（二）工作设计的方法（四类方法）（掌握）1基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法机械型工作方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计，这样有利于企业减少对能力较高员工的需求，从而不再依赖单个员工，企业可以通过对新员工进行快速的、费用很低的培训来使他们胜任工作。这种基于工作效率的设计方法使得工作安全、简单、可靠，使得员工工作中的精神需要最小化。2基于工效学思想的设计方法：生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法（1）生物型工作设计法生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求，从而使得