企业基本薪酬设计与管理.ppt

1、基本工资设计和管理、职工工资技术工资、职工工资秘密工资、职工工资制、职工工资制是根据部分评价因素对工作进行分级，按相应标准支付报酬的工资制度。“只有工作(工作)不对人”是职务工资制的核心原则。职务等级的决定基于工作的复杂性、责任的大小、繁重程度、劳动条件等。级别之间的差异决定了工资级别之间的差异。员工根据工作岗位情况获得相应等级的工资收入。职务工资制，一级制：徐璐强调不同职位和职务之间的工资差异、相同职位、离职级别。提高工资的渠道只能是职位变动和职务晋升。如果标准不徐璐交叉，只有晋升才能提高工资。在职者只要符合工作要求，就可以领取标准工资。工作岗位变动，工资也跟着变动。表4-1一级工资制度(韩

2、元)，一级工资制度(韩元)，一职利兹和工资线，一个职位(职位)供求制额定工资，职务工资制，(3)复合岗位制：每个职位和职位内有几个工资标准，但其他职位的工资标准有一些等级交叉。这种工资制度的特点是一职工资，同一职务级别可以不同，其他职务级别也可以相同，即使没有晋升也可以增加。报酬和晋升两种激励效果，复合(职务)级别制，复合级别制设计，第一阶段，确定前提条件：7个级别(职务级别)，每个级别的幅度相等， 根据以下标准公式，相应的职位级别(Ph-Pl)-(G-1) G=每个级别的点组成w=- PP 7=99点级别1=300-399级别2=400-499级别3=500-500=9/6=1.5韩元分配给

3、每个等级后，等级1=9韩元等级2=10.5韩元等级3=13韩元等级4=14.5韩元等级5=15韩元等级6 Range spread)每个职位不能使用一个薪金率，因此每个等级的徐璐不同薪金率形成一定的等级幅度。 包括中等、最低和最高薪金水平。通常，首先确定中间级别，然后确定最低级别和最高级别。中点水平通常与市场工资行一致，例如中间价格、地位或高价格。复合岗位工资制的设计也可以根据水平差额法确定工资宽度。例如，为了反映徐璐不同级别的工作差异，有三个差异阶段：20-25%:等级低的职位30-40%:等级中间职位40-50%:等级高的职位50%以上：高级职位计算方法：最高工资和最低工资差异除以最低工资

4、，从而得出该等级的中间点工资率比率40%第五阶段：等级复盖考虑等级结构中两个等级的交集(等级a的最高工资B等级的最低工资)100% x -等级B、1050，1100，900，1250，复合等级制的设计原则“锦标赛理论” 例如，在体育比赛中，奖金是预先固定的，奖金并不取决于绝对的表现，而是取决于对方的表现。职级工资制的观点是，企业内的工资结构对应于员工在企业职位层次结构中的位置。这种工资结构对职员来说很重要。职位都事先固定，连接的是等级。只要职位等级上升，工资就已经确定了。员工的能力只是他能否击败竞争对手获得这个职位，与他晋升到这个职位后的努力程度无关。在企业中，低级职员的晋升不仅能获得高工资，

5、还能获得竞争高水平工作的机会。(莎士比亚，温斯顿，工作)职位越高，选择权的价值就越低，达到最高层就没有机会。复合岗位制的设计原则，许多企业的晋升在企业内部进行，经常限制在必须填补空缺的工作岗位竞争者之间。(莎士比亚，温斯顿，工作)。一个职员做得好，做得不好，不是因为他做得好，而是因为他比同级职员做得好。薪酬等级差异的激励主要不是已经在工作的员工，而是下一等级的员工。因为工资上升的诱惑是让他们努力工作的主要动力。员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相关的工资上涨幅度。两个职务等级之间的工资差异很大，竞争者的努力程度就很大。差额小，努力程度小。锦标赛理论解释了等级工资制的弊端，说明了只有工资水平足够

6、高才能吸引员工竞争的两个现象。工资等级之间的差额应该足够大，足以诱发职员的努力程度。比较稳定的工资结构和倾斜的工资结构，稳定的工资结构倾斜的工资结构比稳定的工资结构更大的工资差距。根据“锦标赛理论”，把低等级的等级设计得更小也有激励作用。薪金等级差异有多种含义：职位的相对价值；晋升的诱惑选择权的感受规律等。，The Learning Zone，设置资格领域的目的是鼓励员工的绩效。一般来说，将平均绩效作为重点，低于平均绩效的点，高于平均绩效的点，The Qualified Zone，设置功劳领域的目的是一些高级员工达到绩效、资格等的条件。这些职员需要特别的补偿。一般通过资历工资解决。可以通过将一

7、个等级的补偿分为另一个等级来解决。the premium zone，make-up of a salary range，宽工资的阶梯设计，Job Grades longevity年工资的假设：随着公司时间的延长，对公司的价值也在提高。理论基础来自人力资本理论，工作时间越长，人力资本库存就越多。包括知识、技术、经验、人际关系等。年工资和资本工资仍然存在差异。年工资主要基于员工为企业服务的期间的增加，逐渐增加员工的工资率，直到达到最大值。(莎士比亚、温斯顿、年薪、年薪、年薪、年薪、年薪、年薪、年薪)一般有时间范围，例如3个月到3年工资在期限内上升。年薪，$ 7.5/HR for 15 months

8、 $ 6.85/HR for 9 months $ 6.50/HR for 3 months初级和员工，$8.60/HR for 24 mont.每级设置一些文件，随着年的增加，工资按文件增加。(莎士比亚，温斯顿，工资，工资，工资，工资，工资，工资)下表是80年代美国联邦官员的年工工资体系。资格工资、美国政府公务员工资等级是以技术、教育水平、经验等为标准确定的。在职者还需要心理学、法律、相关专业技能等全部薪酬序列共15个薪酬等级。从每个等级10个等最低等级开始，进入下一个职位需要18年。各职位的等待时间是学年1-3: 1年级4-6: 2年级7-9: 3年，日本的年资序列工资制、年资序列工资制起

9、源于第一次世界大战后西方的一些企业，但20世纪50年代日本以20世纪为背景广为流行，这些因素正是年资序列工资的萌芽。第二次世界大战期间，日本劳动力需求增加，企业工资增长幅度增加，劳动力开始转向工资高的企业。新毕业的学生成为新劳动力的主力，企业为了巩固内部劳动市场和拥有员工，纷纷进行工资改革。改革的重点：一是实行定期加薪制度；第二，分离工资因素。在改革中，日本电气产业工会提出的“年工工资方案”，即电力生产型工资体系得到普遍认可，在日本企业中逐渐普及。日本的年功序列工资制、年功序列工资的历史作用和改革年功序列工资制首次实施时，收益比较突出，对部分企业的经济利益起到了积极作用。第二次世界大战以来，年

10、功序列工资制、企业内合作、终身雇用被认为是日本经济20年来高速发展的三大原因。这种工资制度的明显优点是最大限度地稳定企业员工，加强员工对企业的认同感和归属感，对战后日本的经济复苏和企业发展至关重要。进入70年代，劳动力年龄结构老化，工资费用急剧增加，负担加重。因此，企业正在对年资序列工资制进行全面改革，主要方法是提高职务工资和能力工资的基本工资率。削弱年功因素，将无限期年功工资提高改为一定年龄内年功工资提高，将单一年功工资制改为多元结构工资制。，日本的年工序列工资制、家庭津贴生活保障工资本人工资基本工资标准工资连续工作工资地区工资加班工作津贴加班工作津贴、特别工作津贴基准加班工作津贴特别工作津贴特别工作津贴特别工作津贴特别工作津贴、特别工作津贴、居住地点不便津贴图7-1:日本“计算型工资体系”组成资料来源：王振编纂：日本工资和社会保险概览