人力资源管理 第五讲 绩效评估与管理.ppt

1、第五讲绩效评价与管理、第一讲绩效评价2、第三讲绩效管理、第一讲绩效评价、第一讲现实绩效评价、第二讲绩效评价的目的与意义、第三讲绩效评价的基本流程、第四讲绩效评价的方法、第五讲结果与原来的目的截然相反的人们为什么不喜欢绩效考核呢评价者和被评价者焦虑、压力解决问题的最佳途径是哪里？ 目的明确，过程科学，方法正确，情况1 :“仓促让客”的绩效考评，m公司开始绩效考评1一年一度，人力资源部自然成为这项工作的组织者和协调人。 人力资源部必须将固定的表格发送给各部门的经管人，各部门的经管人必须在规定时间内填写这些个的表格并发回人力资源部。 于是各部门的经管人们都很忙，在这些个的表格上做了复选标记，加上轻写

2、的评论，就表格内容与部下交谈十几分钟，最后签名各评价表格。 就算这次的评价工作结束了也是大吉。 人人又回到现定的工作中，那些表到哪里都发挥不了作用，谁也不在意了。 案例2 :亚太企业绩效评价，成为年终绩效评价。 公司去年比较公开的结果，分数的高低问题产生了不符点，今年为了不重复去年的悲剧，决定采用背对背的评分方式。 也就是说，干部给员工评分，但员工却不知道，员工也需要向干部作为民意调查的结果评分。 这几天，业务三部办公室的气氛和往常有些不同：总是比较斟酌，冷冰冰的王经管人这几天也对部下露出了微笑，平时经常上班迟到的邓小平这几天提前来了办公室老张认为我在这里是最有资格的，这么多年，既没有功劳也没

3、有辛苦现在的后生子，书的理论知识很齐全，真的能开始业务，要依靠像我这样的老业务员。 如果王经管人比较有头脑，就不会损害我，小刘暗地里说，我毕业于一本正经的名门高等院校，我认为在这里我的能力最强。 去年选我先进，那些老人们很不高兴，今年的国王怕别人闲聊，不怕把我做评估得太高吗？ 小吴当天说，王经理说：“现在的后生子是外语，电脑水平比我们强，真是蓝色胜过蓝色。” 我们这些个上的老同志似乎一天比一天不值钱，可是不知年终奖分成多少份的郭先生觉得社长看我的眼神有点不对劲。 一定是在那天的会议上，我当众对她提出了意见。 她还没有在意。 今年好像运气不好。 案例3 :强制分布的结果，n公司又成为年末关绩效考

4、评时，从主管到员工都感到不安。 由于n公司采用强制分配法，每个部门a、b、c、d、e 5个班级分别所占的比例是一定的，主管人员必须按规定的比例将部门内的员工分配到各个班级。 这对于主管人员来说是非常麻烦的事情，特别是应该把谁评价为e等确实很难，需要煞费苦心地考虑。 结果必须好好向员工说明。 “其实今年我们部门都做得很好，上面规定的每个部门都有15%的人得到e等的评价，上次举行大会时只有你迟到了，这次我们必须冤枉你。 我也没办法。 ”“这是一个很好的例子。” 员工们有时会在心中推测自各儿会被选为什么，让董事们看起来很出色。看到上司在这个时间对自各儿总是微笑，我觉得心里对自各儿的评价结果不错。看到

5、干部总是对着自各儿，自各儿可能会做出e等牺牲。 (2)绩效评价的目的和意义、目的：鼓励员工做出正确的行为，纠正不正确的表现：为绩效管理员工的晋升、转移、奖金、矫正等人事决定提供依据，为员工的报酬设置修订、培训发展提供决策鼎力相助。 意义：提高生产率和生产率在达到个人绩效目标的基础上达到组织目标。 (3)制定绩效考评的流程、标准：实施评价，避免评价者的主观恣意性：检验员工的业绩，测量评价结果：分析评价情况，应用评价结果：实施结果反馈和纠正；(4)绩效考评方法、等级评价法强制分布法排序法(简单、交替)。等级法、绩效考评实施、主管人员考核自我评价客户考核外部专门人才考核成绩技术新进展“3600绩效考

6、评”案例：飞宴食品航空公司，二、绩效管理，(一)绩效管理的观念和定位；(二)绩效管理的基本过程；(三)。 所谓绩效管理，就是为了达成组织目标，通过持续开放的交流过程，形成组织目标所期待的利益和成果，促使工作团队和个人有利于达成目标的行为。 什么是绩效管理？ 绩效管理是一个持续的沟通过程，通过职工和主管达成的协议保证完成， 对以下问题提出明确的要求和规定：在明确的条款中说明“工作很好地完成”是什么意思员工的工作影响着组织目标的达成如何在员工和主管之间维持、改善、提高员工的绩效如何衡量工作的绩效影响着绩效员工期望实现的实际工作责任、成绩管理不同，3。 成绩管理不是什么？ 不是孤立的绩效评价；不是一

7、年一次的填写，不是提交；不是让员工有更好的工作和干巴爹；不是性能下降时才使用，这是责任者和员工之间的持续的交流、交流过程。 双方达成协议(包括明确的职务和评价标准)可保证达成，受益的组织、经理、员工将整合到整个绩效管理系统中。绩效管理和绩效评价的主要区别在于，绩效管理的绩效评价侧重于信息交流，侧重于判断和评价，管理活动的全过程伴随着特定时期的事前沟通和承诺后的评价，确立了绩效管理观念， 绩效管理的目的期望向员工反馈性能信息改善统一员工的绩效组织目标和员工个人目标，提供良好行为绩效的认可标准，解决绩效问题，提高员工的能力、竞争力、能力，提供与报酬决定相关的信息识别培训需求， 发展员工的职位评估、绩效管理、招聘选拔、人力资源修订计划、培训和发展、绩效管理的基本流程、组织目标分解工作单位责任