人力资源管理专题讲座(PPT 28页).ppt

1、人力资源管理专题讲座,题 目： 人力资源管理的新趋势 报告人： 黄玉清 博士 时 间： 2004.5.26，下午2:305:00 地 点： 工商管理学院B601,人力资源的含义,人力资源，是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。这个定义排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那部分人。,人力资源管理的含义,人力资源管理，是指各种社会组织对员工的招募、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。,人力资源开发的含义,人力资源开发，主要指国

2、家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。,现代人力资源管理的特点,现代人力资源管理与传统人事管理的区别: 管理内容 管理形式 管理方式 管理策略 管理手段 管理层次 职业发展 管理激励 ,管理内容,传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ,管理形式,传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动

3、态的管理,管理方式,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。,管理策略,传统的人事管理，是战术性管理； 现代人力资源管理，强调的是战略管理；,管理手段,传统的人事管理手段单一，以人工为主； 现代人力资源管理，非常重视对人力资源管理信息系统的开发，实现人力资源管理的软件化、信息化。,管理层次,传统的人事管理，只是上级的执行部门，很少参与决策； 现代人力资源管理，则处于企业的决策层，直接参与企业的计划和决策。,

4、职业发展,传统的人事管理，重视的是企业的发展，而对员工的职业生涯基本没有进行有效的规划；其晋升的幅度缓慢、非常重视个人的资历；职业发展的途径就是职业晋升。 现代人力资源管理，重视组织与个人的双赢，在组织发展的同时，个人也得到发展；提倡的是以能力为导向的理念，“能者上，庸者下”，竞聘上岗已经成为许多企业选择中高层管理人员采用的手段和方式；组织的职业发展规划呈现全方位和多样化特征。,管理激励,传统的人事管理，员工的报酬与个人的资历、级别相关度大，而与个人绩效、能力的相关度小；现代人力资源管理，注重的是个人绩效和团队绩效，注重的是个人的能力，使得组织晋升的依据逐渐转为个人绩效和能力为主。 在激励手段

5、和方式的使用上，传统人事管理主要体现为表扬、精神鼓励和晋升；而现代人力资源管理则注重的是人的发展和自我价值的实现，注重员工能动性的发挥，注重对员工的授权。,人力资源管理的新趋势,职业进入的门槛设置 职业生涯管理的变革 组织招聘更加务实 绩效管理变革 薪酬管理变革 团队运作模式日益凸显其重要性 人力资源管理的外包 人力资源管理的网络化 人力资源流动的规范化 人力资源管理地位的提升,趋势一：职业进入的门槛设置,人力资源管理从业人员的专业素质不强； 行业规范管理的角度； 提高从业人员的整体素质； 从2003年起，逐步要求从业人员必须具备相应的职业资格证书； 人力资源管理人员要求掌握的知识包括：劳动法

6、；统计学；写作；劳动经济学；计算机知识；人力资源管理的六大方面，比如人力资源规划、招聘与录用、培训、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。,趋势二：职业生涯管理的变革,组织的扁平化； 组织扁平化导致管理幅度变大，管理层次减少； 结果导致员工直接晋升的职位空间变少，竞争加剧； 导致企业人力资源管理战略的调整 ； 员工职业生涯规划的多样化。,趋势二：职业生涯管理的变革,职业生涯规划的多样化： 技术职业发展道路 管理职业发展道路 从技术到管理的转变 双重职业发展道路 技能与服务发展道路 三维发展道路,团队成员的职业生涯设计,团队领导（或项目经理）的职业生涯设计,趋势三：组织招聘更加务实,组织人员的

7、招聘注重经济实效、更加务实； 采用多种人员测评方法，只选职位最合适而不是最优秀的人员，人才高消费现象明显降低。,趋势四：绩效管理变革,定性考核定量考核 绩效考核绩效辅导 全员考核重点考核,趋势五：薪酬管理变革,职务导向的薪酬结构能力导向的组合薪酬结构 职务导向的薪酬结构是基于岗位评价的基础上设计的，员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定；有利于激发员工的工作热情和责任心 ；无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 ； 组合薪酬结构，将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗

8、位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 ，全面考虑了员工对企业的投入 ，如岗位技能工资、薪点工资制和岗位效益工资等。,趋势六：团队运作,组织扁平化的企业，往往采用矩阵型组织结构，矩阵型组织结构就是基于团队运作的基础上； 团队运作面临的挑战： 建设一支高绩效的团队； 如何实现团队的有效管理，包括冲突管理，信任和授权，团队凝聚力的提升，团队规范等； 如何对团队绩效进行有效的考核和管理； 团队薪酬的设计； 团队激励机制的设计；,趋势七：人力资源管理的外包,最早出现是人事代理； 工资发放由相应的金融机构代理； 人才租赁； 人力资源管理中一些职能的外包，比如招聘、培训、劳动关系管理、员工档案管理。 注意： 外包的人力资源管理业务一般不涉及企业核心竞争力；涉及核心竞争力的人力资源管理职能，如绩效管理、薪酬管理等，企业是不会进行外包的。,趋势八：人力资源管理的网络化,招聘 培训 薪酬 考核 沟通 人力资源信息工作,趋势九：人力资源流动的规范化,在上个世纪90年代，人力资源流动不规范，经常产生各种法律纠纷和劳动争议； 如今，国家也相继出台一些政策来规范、引导人力资源流动，尽可能避免因人员流动产生的知识产权纠纷，保护企业的合法权益，同时也注重员工的个人发展，允许合理的人员流动。,趋势十：人力资源管理地位的提升,人事科（处）人力资源部（处）； 职能执行机构企业战略的重要组成部分； 企业高