公司员工考核管理办法

1、员工考核管理办法XX管理公司目录第一章总则2第二章评估方法2第三章季度评估2第四章年度考核2第五章投诉及其处理2第六章附则2附件一季度评估流程图2附件二评估评分表及表2填写说明附件三评价指标表2附件四评估统计表表2附件五评估上诉流程图和表格2附件六中层管理人员外围评估对照表2XX公司员工考核管理办法第一章总则第一条适用范围XX公司(以下简称公司)的所有员工都必须参加评估。总经理由董事会进行考核，不属于本办法的考核范围。考核对象具体分为高级管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、物流等人员。分行经理考核见北京ZZ房地产开发有限公司业绩合同管理办法。第二条评估目的员工评估的目的是

2、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。第三条评估原则评估工作遵循以下原则：(一)以提高员工绩效为导向；(二)定性与定量评估相结合；(3)公平正义；(4)多角度评估。第四条评估目的评估结果的使用主要体现在以下几个方面：(1)工资分配；(二)职务的升降；(3)岗位调动；(4)员工培训。第二章评估方法第五条审查期限考核分为季度考核和年度考核。季度评估在每季度结束后十天内完成；年度评估在次年1月20日前完成。第六条评估职责划分(一)考核管理委员会的职责公司考核管理委员会由总经理、副总经理、四大事业部及人力资源部负责人组成，领导考核工作，承担以下职责：1.最终评估

3、结果的审批；2.中层管理人员考核水平的综合评价；3.员工评估投诉的最终处理。(2)人力资源部的职责作为评估工作的具体组织和执行机构，它主要负责：1、对各部门的考核工作进行培训和指导；2.监督检查各部门的考核过程；3.汇总统计考核评分结果；4.协调处理各级人员对投诉评估的具体工作；5.通报各部门的季度和年度考核工作；6.纠正、指导和处罚评估过程中的不规范行为；7.为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务晋升和岗位调动等的依据。(3)部门负责人的职责1.负责本部门考核工作的总体组织、监督和管理；2.负责处理本部门对评估工作的投诉；3.负责纠正和处罚本部门考核工作中的不规范行为；4.负责

4、帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5.负责员工的考核和评分；6.负责本部门员工考核等级的综合评价；7.负责员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条评估关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核和同级考核。不同的评估对象对应不同的评估关系，如表1所示。表1评估关系表评估对象考试关系中高级管理人员直接上级、同级和下级评估工人和服务人员直接上级评估部门一般员工直接上级和同行评估第8条评估维度评价维度是指对被评价对象进行评价时的不同角度和方面。包括绩效维度、能力维度和态度维度。每个评估维度由c(二)能力：指考生完成各种专业活动的特殊能力和岗位要求的素质能力。能力维度评估分为素质能力和专业

5、技术能力。其中，素质和能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2.影响3.领导能力4.通讯技能5.判断和决策能力6.计划和执行的能力(3)态度：指被评估人员对工作的态度和工作方式。态度评估分为热情、合作、责任和纪律评估。第九条评估指标权重权重表示指标体系中单个评价指标的相对重要性，以及不同评价者评价该指标的相对重要性。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十次评估程序每个评估人对被评估人进行评估；人力资源部收集所有人的分数，然后将统计结果反馈给相关主管；主管根据评分确定被评估人的综合评分，并上报人力资源部；人力资源部将所有综合评估结果报评估管理委员会审批后反馈给部门，部门主管将最终评估结果反

6、馈给考生。第十一次评估得分评估评分表中的所有评估指标按照甲、乙、丙、丁四个等级进行评分，具体定义及对应关系见表2:表2评分等级定义表等级ABCD定义超出目标成功了接近目标远远低于目标得分100857050第十二综合评价等级(一)根据个人等级和比例限制对个人等级进行综合评价。综合评价结果分为优秀、良好、中等、基本合格和不合格五个等级。具体定义见表3。表3综合评价等级定义表等级优秀的好的在基本合格不合格的定义实际绩效明显超出预期计划/目标或工作职责/分工要求，并在计划/目标或工作职责/分工要求涉及的各个方面取得了突出的成绩实际绩效已经达到或部分超过预期计划/目标或工作职责/分工要求，并在计划/目标

7、或工作职责/分工要求涉及的主要方面取得突出成绩实际绩效基本符合预期计划/目标或工作职责/分工要求，无明显错误。实际绩效基本符合预期计划/目标或工作职责/分工要求，主要方面存在明显不足或错误。实际绩效未能达到预期的计划/目标或工作职责/分工要求，存在多方面的失误或重大方面的重大失误。(2)比例限制：综合评定等级时，对不同类型的人员有等级比例限制。具体限制比见下表：表4综合评价等级比例限值表人员类别等级比例限制调节器优秀的你和梁在基本合格不合格的最高管理人员20%40%无限的无限的无限的总经理中层管理者15%30%无限的无限的无限的考试管理委员会总参谋部10%20%无限的无限的无限的系主任对“优秀

8、”和“良好”等级的综合评价按比例限制由高到低排序后确定。考核综合得分大于等于60分且小于70分的，评为“基本合格”，小于60分的，评为“不合格”。“中等”由主管根据分数和等级的定义进行评估。第三章季度评估第十三条季度评估范围季度考核对象包括中层管理人员、部门一般员工(包括技术、会计和行政部门的员工)和工人。第十四条季度评估的维度和权重根据不同的评价对象，评价维度和权重也不同。(a)中层管理者表5中层管理者的评价维度和权重检查维度检查者季度评估权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%第十五条季度考核时间(1)第一季度评估：4月1-10日；(2)第二季度评估：7月1日-10日；(3)第三季度评

9、估：9月20-30日；(4)第四季度评估：1月1日-10日。各部门考核的具体安排由人力资源部通知和组织。第16条季度评估流程季度评估流程包括以下步骤：(1)开始考核：人力资源部在季度初开始考核。上一季度的评估和下一季度工作计划的确定是一起开始的。(二)制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1.在季度开始的第五天内，员工的直接上级应根据岗位描述和实际工作要求，就本季度的主要工作任务、考核标准和指标权重对考生进行面试，共同讨论并填写北京ZZ房地产开发有限公司考核指标中的任务绩效部分。从可选的岗位考核指标(见绩效考核直接上级评分表)中选择35个指标，确定所需程度，并确定各指标在任务绩效指标整体权重

10、范围内的权重。经确认后，双方各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2.每个月末，双方将对本季度的计划进行回顾和沟通。计划执行过程中如有重大计划调整，必须重新填写相应的北京ZZ房地产开发有限公司考核指标。员工的直接上级必须及时掌握计划的执行情况，明确指出工作中存在的问题，并提出改进建议。(三)员工自我评估季度结束后，在下一季度开始后三天内，被考核人将对工作表现和工作态度进行自我评价，在绩效考核直接上级评分表中填写完成部分，并与下一季度的绩效考核直接上级评分表一起提交给直接上级。(4)评价1.直接主管将与被考核人就工作表现进行面谈，共同商定上一季度任务目标的完成情况(并讨论确定下一季度的目标和

11、计划)。2.直接上级对被考核人的工作表现和工作态度独立提出评价意见，并在绩效考核直接上级评分表中填写考核分数。3.对于已经过同级和下级考核的，人力资源部应组织相应的同级和下级考核人提出考核意见并填写评分表。4.人力资源部对考核分数进行统计和汇总。一般员工的分数反馈给部门负责人，部门负责人根据下属的分数和部门的比例限制确定考生的综合评价等级，并上报人力资源部。中层管理人员的得分应报考核管理委员会讨论确定综合评价等级。(5)审批人力资源部汇总所有评估结果，并报评估管理委员会批准。第十七条季度考核结果的使用季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。评估结果对工资的具体影响见绩效考

12、核直接上级评分表。第四章年度评估第十八条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核。(1)个人年度考核：主要是对员工今年的工作表现、工作能力和工作态度进行综合考核。年度评估应评估员工的长期发展和能力表现，并将能力维度添加到季度评估维度中。年度考核是晋级、淘汰、考核、录用、计算年终奖金和培训的依据。要求除总经理外的公司员工进行年度评估。(2)新员工、转岗员工、在公司工作不满6个月的员工或有其他特殊原因的员工，经考核管理委员会批准，不得参加年度考核，考核结果应视为中等。(3)年度部门(2)每年1月10日前，所有参加年度考核的员工由直接主管进行考核评分。(3)年度考核应在次年1月15日前完成，并汇总

13、到人力资源部。(4)人力资源部应在20天前将评估结果报评估管理委员会批准。第二十条个人年度考核结果的使用个人年度考核结果主要作为职务晋升、工资等级晋升、年终奖金发放、职称聘任等的依据。具体对工资的影响见北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案。根据不同的考核结果，公司对每位员工给予不同的待遇，一般包括以下几类：(一)职务的升降。年度考核优秀的员工将首先被列为晋升目标。年度考核不合格的，给予行政降级处分。(2)工资涨跌。连续两年或以上考核成绩累计达到“优秀”和“良好”的，以及连续三年考核成绩达到“良好”的，将在本专业职称系列中晋升一级。本年度考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员

14、工，其工资等级将降低一个等级，连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工将处于待命状态。(3)年度奖金分配。在年度奖金分配过程中，不同的考核结果对应不同的考核系数。详见能力考核评分表。(4)职称聘任：年度考核优秀的员工将被列为优秀候选人。第二十一条部门考核(1)部门评估方法：部门评估不是通过设置单独的指标来进行的。每个部门主管四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分。根据部门的考核分数，考核管理委员会根据与中层管理人员相似的比例限制，确定各部门的综合考核等级。分行不参与部门排序，分行经理的综合评分是分行的评分。(2)部门考核结果的使用：部门考核结果直接决定公司各部门的年终奖金分配计划。详见北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案。第五章投诉及其处理第二十二条申诉受理机构如果被评估人不清楚或不同意评估结果，可以书面形式向人力资源部提出申诉。考评管理委员会是员工考评投诉的最终处理机构。人力资源部是评估管理委员会的日常办公室，人力资源部负责协调和处理一般投诉。第二十三条投诉的提交员工应以书面形式向人力资源部提交投诉。投诉内容包括：投诉人的姓名、部门、投诉事项及理由。第24条接受上诉(1)人力资源部收到员工投诉后