劳动合同法摘要 PPT课件

1、1.解读劳动合同法重新审视企业劳动人事制度：2.目录，劳动合同法的起点；2.劳动合同法要点分析：3.劳动争议案件的讨论；3.首先，劳动合同法的出发点是：合同法还是劳动法？合同法、买方、出租人、股东甲等。平等地位，图1合同法的目的，卖方，承租人，股东乙等。4，劳动合同法，雇主，劳动者，雇主，劳动者，不平等地位(一)2006年3月20日，经过第一次审议，劳动合同法(草案)公布并开始征求意见。一个月内，全国共收到191，849条建议，其中65条来自基层工人。提出意见的社会团体主要分为三类：企业和商会、非政府组织和个体劳动者。上海的欧盟商会和美国商会向全国人大提交了一份厚厚的文件，并提出了许多修改意见

2、和要求，态度强硬。第二次审查于2006年12月24日举行。第三次审查于2007年4月24日举行。2007年6月29日，经过四次审议和三次起草，劳动合同法(第四稿)最终以高票通过。从2008年1月1日起，劳动合同法将正式实施。撤退威胁理论？7、3、劳动合同法要点分析、8、1。制定规则和条例(程序民主化)；2.订立书面劳动合同条款(事实劳动关系)；3.无固定劳动合同条款(长期劳动关系)；4.试用期条款(明确约定)；5.无效劳动合同条款(无效和有效)；6.不竞争条款(双方平等保护)；7.付款委托书(按时足额支付劳动报酬)；8.合同的解除或终止(保护性限制)。经济补偿条款(周转成本增加)10。劳务派遣

3、专章(严格规定)11。兼职工作(相对宽松)12。法律责任、9。对企业的总体影响，10、11、1。劳动法规要点用人单位制定、修改或决定规章制度或与劳动者切身利益直接相关的重大事项，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商。对折衷条款的解释(放弃协商一致的要求)影响到确定主体仍然是单位，但如果劳动规章制度不是按照法定程序制定的，其效力可能得不到承认。对策谈判、民主程序、单一决策制度/全民公决制度的公示/通知记录？复杂的工会组织？没完没了的复习？12，案例1:规章制度单位说了

4、算？案例：老王在一家国有企业工作多年，不久前被一家高薪的私营企业录用。凭借丰富的管理经验，他很快发现工厂的考核机制有问题，并提出采用新的绩效考核方法。老板认为这个建议很好，就让老李制定一个计划。几天之内，工厂颁布了老李制定的绩效考核办法。老李发生了一些意外：他没有征求员工的意见就做了这件事？老板说工厂从来没有这样的规定，工厂的规章制度当然是工厂的最终决定权，员工应该遵守。原因：企业自治的前景：新法限制了企业的“单一决策权”。虽然制定规章制度是企业管理自主权的一部分，但也有许多不合理甚至违法的规章制度是企业单方制定的。例如，一些企业规章制度规定一顿饭只能在几分钟内吃完；你一天只能去几次厕所。虽然

5、这些制度本身并不违法，但却损害了员工的权益。武断的规章制度不仅不能有效规范劳动关系双方的权利和义务，还可能成为纠纷的“导火线”。订立书面劳动合同(第十条、第十四条、第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条)，用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。劳动争议的解释是对劳动者的一种保护作用。没有与工人的书面合同，潜在的风险是什么？建立员工名册并进行定期检查的对策；实现合同管理的制度化，一个月以上一年以内未订立合同，一年以上未订立合同的，视为订立了无固定期限劳动合同。不订立书面劳动合同的法律责任。14.劳动关系什么时候建立？签订合同时，使用劳动力时，要制作书面表格。使用劳动力时签订合同(有风险)

6、。使用劳动力前签订合同(无风险)。使用劳动力后签订合同(风险最大)。变更书面形式(变更岗位、工资和工作地点)。生效变更协商一致书面形式(双方签字)*若提前书面解除和终止：a .书面通知(法律上无此必要，但在实践中较高)b .解除和终止后的书面证明、档案和社会保险关系转移手续(法律规定)，实务中的疑问：若部分农民工“来去无踪”，单位应如何保护其权益？15，“你打算再签一份合同吗？”，16，3，无固定期限劳动合同(第14条，第39条，第40条，第1，2项，第48条，第82条，第87条，第97条)，要点订立无固定期限劳动合同条件的解释不是“终身合同”(铁饭碗)的保证影响长期劳动合同；增加用人单位劳动

7、成本的对策延长固定期限劳动合同，只要存在合法的终止劳动合同的情形，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同可以终止。(全国人民代表大会常务委员会法制委员会，李远)17 .甲、用人单位在同一单位连续工作满10年的，乙、用人单位首次实行劳动合同制或国有企业改革并重新订立劳动合同时，劳动者在本单位连续工作满10年且距退休年龄不足10年的，丙、劳动者连续订立第二份定期劳动合同，且劳动者不具备第39条和第40.1/40.2条的任何条件。 劳动合同续订的。四、用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，不存在固定期限劳动合同。 前提：劳动者提出或同意续订劳动合同。图3订立无固定期限劳

8、动合同的条件。18。案例：劳动合同每年签订一次？案例：从小啊大学毕业后，他终于找到了一份工作。他去上班时，单位说合同将签一年。当他被雇用时，他了解到公司员工的劳动合同是一年签一次的。回家谈这件事时，我父亲也给了我一个苦笑，说我父亲的合同也是一年签一次。今年做完后，我不知道明年还能不能签。理由：根据现行法律，劳动合同到期终止时，企业不需要支付经济补偿金。因此，一年签订一次劳动合同几乎成了大多数用人单位的选择，这样可以避免支付经济补偿金来解除劳动合同的风险，同时也让劳动者感到一种危机感和“易管理”，从而最大限度地自由选择劳动者。前景：本法实施后，用人单位将因终止已到期的劳动合同而不续签或解除劳动合

9、同支付经济补偿金。一年签订一次劳动合同的主要目的不再能够实现。此外，如果工人在连续签订两份定期劳动合同后提出或同意续签劳动合同，雇主必须签订无定期劳动合同，除非工人提出签订定期劳动合同。、19、20、4、试用期(第19、21、70、83条)、试用期上限的限制、试用期内的工资标准、试用期内单位有义务说明终止合同的原因、合同期限为准。防止用人单位滥用试用期和侵犯劳动者权益，将缩短试用期，增加用人风险。同一单位和同一职工(在同一合同期内)只能约定一次试用期，修改劳动合同和用工规则，并注意解释义务。21.图4设置了试用期限制。22.5.无效劳动合同(第八条、第二十八条、第三十八条第一款、第五项、第三十

10、九条第五项)弄虚作假的解释？隐藏？平等保护劳动者和雇主的影响力没有必要条款/程序的合同可能无效。对策雇主必须改善劳动合同的条款，并按照一定的程序签订合同。工人伪造证件，隐瞒病情和职业经历等。23.无效合同的认定和后果。在甲方认定的情形下，下列劳动合同无效或者部分无效： (一)对方以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，违背真实意思订立或者变更劳动合同的；(2)雇主免除其法律责任并排除工人的权利；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。乙方认可的机构无效或部分无效的争议，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。因此，如果因这种情况导致合同无效，双方可以解除劳动合同。24，25，6。竞业禁止条款(第23条、第25

11、条)，其要点是将竞业禁止期限缩短为2年，并规定赔偿和违约责任，这意味着保护劳动者的职业选择自由的权利影响了企业的商业信息，保护技术信息变得困难。对于特别重要的秘密，应与相关员工签订保密协议。26，1。适用人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2.适用范围、地域和期限由双方商定(期限不得超过两年)。经济补偿金的支付标准甲：双方约定(无标准可设)乙：支付时间：劳动合同解除或终止后丙：支付方式：竞业禁止期内按月支付4。违约责任违约金：劳动者违反竞业禁止协议的，应当按照约定向使用单位支付违约金。赔偿：劳动者违反竞业禁止协议，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。5.解除法中没

12、有规定，需要在今后予以明确。草案曾规定：合同终止或解除时，应一次性支付不少于年薪和收入的补偿金，后来改为“双方同意”，对用人单位有利。27，28，7，支付令(第30条)，主要是保护劳动者特别是农民工的利益，通过申请支付令和要求支付劳动报酬，降低其权益保护成本的影响。如果企业未能正确处理托付单，则可能导致执行对策、咨询律师、及时提出有效异议并进行后续操作。29.1.针对简单的债权纠纷引入支付指令制度。2.如果员工拖欠劳动报酬，他们可以直接申请支付令，无需经过诉讼程序。3.在法定期限内提出符合法定要求的异议，或者履行支付指令中要求的支付义务。4.否则，支付命令生效(相当于法院的有效判决)，雇员可以

13、直接、30、8、劳动合同的解除和终止(第36条、第45条、第50条)，试用期内解除合同的要点也应提前通知，并便于解释劳动合同的解除条件和经济补偿；企业终止更加困难，影响了用人单位的人事管理。对策应该更加规范。修改劳动合同和劳动用工制度，规范离职程序，完善文件管理。31.工人的一个方面：绝对的“无故终止合同的权利”。第三十七条劳动者可以提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。在试用期内，员工可以提前三天通知用人单位解除劳动合同。不利影响：工人可以对自己工作的稳定性和未来收入有明确的期望，但雇主不能期望工人在自己单位的工作时间。影响企业人员的稳定，可能导致大量人才流失。然而，如果劳动者1。违反本法

14、规定解除劳动合同的。违反劳动合同约定的保密义务。违反劳动合同约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。在第二种和第三种情况下，劳动者也可能必须支付违约金。32.劳动者的第二个方面：“因正当理由解除劳动合同的权利”(第38号)，甲方随时通知其辞职：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：甲方未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件的；未按时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫或者乘人之危，使劳动者违背真实意思订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定的其他情形。3

15、3、劳动者的第二个方面：“因原因终止合同的权利”，乙方随时辞职：劳动合同立即终止，无需事先通知用人单位，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；对用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的经济补偿：在甲乙双方的情况下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿。在甲项(乙)的情况下，即使是赔偿也应按第85条第34款的规定支付。用人单位的一个方面：劳动合同终止，(1)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：2 .严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作

16、任务完成的，或者经用人单位提出拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效；(欺诈、胁迫、利用他人的危险订立或变更合同)(2)书面通知就够了，不需要支付经济赔偿，所以很难证明！35、第二个方面的雇主：无过失终止合同，一个终止程序：提前30天书面通知劳动者或支付额外一个月的工资。它必须满足第40: 1条的三个条件之一。劳动者患病或者因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作；2.劳动者不称职，经过培训或者工作调整仍不称职的；3.如果订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见的，劳动者能否立即以一个月的工资为代价离职，值得怀疑。36、解除限制：无过失解除(第42号)不适用于下列情况：从事职业病危害作业的劳动者在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人正在接受诊断或者医学观察；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；生病或受伤，在规定的医疗期限内；怀孕、分娩和哺乳期间的女工；e .在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。37、第三方面的雇主：非法解雇的法律后果(第48号)，甲方继