薪酬体系管理和设计.ppt

1、薪酬体系管理和设计,1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利,一、薪酬体系管理概念,薪酬体系管理：根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。在发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 1、货币性薪酬 直接货币薪酬：工资、福利、奖金、奖品、津贴 间接

2、货币薪酬：五险一金 他的货币薪酬：薪假期、休假日、病事假 2、非货币性薪酬 工作方面：工作成就感、工作有挑战感、责任感的优越觉 社会方面：社会地位、个人成长、实现个人价值等 其他方面：友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间,二、薪酬体系管理目标,1、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励 优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。 2、吸引优秀的人才加盟 薪酬体系设计三项原则：对外具备竞争力，对内具备公平性、对个体具备激励性。 3、给员工基本的安全保障，鼓励员工高效率地工作 员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身不安全感，是源于安全的保

3、障需求，企业管理者必须重视这种需求，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。 4、突出重要岗位，给核心骨干员工价值肯定 员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 5、结成利益共同体 员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。,三、薪酬体系设计的原则,薪酬设计时应当遵循：按劳分配、效率优先、 内部公平性、外部竞争性及可持续发展的原则 1、公平原则：在决定各种奖

4、励措施时，应符合公平的要求。员工对于分配公平认知，来自其对于工作的投入与获得进行的比较。决定奖惩时，依据的标准符合公正性原则，达到公平、公正、公开，赋予所有员工同样的发展机会。 2、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 3、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性； 4、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。 5、动态性原则:企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发

5、展的要求。,第一步：梳理工作岗位：分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。 第二步：进行岗位价值评估：岗位价值评价方法分为量化的和非量化的两类。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。 第三步：岗位分类与分级列等：不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。 第四步：设定薪酬水平 ：根据岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。 第五步：确定薪酬结构：设

6、定该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位确定薪酬结构构成，包括固定部分与绩效浮动部分以及工龄工资各种补贴等 第六步：进行薪酬测算 对薪酬总额进行测算;针对岗位员工薪酬总额和增减水平进行测算，做到既公平又不能出现较大幅度的偏差。 第七步：对薪酬定级与调整等作出规定：从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定。,四、薪酬体系设计的步骤,1、短期与长期的结合：月工资是为了满足员工的基本生活需要。对于企业中高层管理者和骨干员工，就需要引入长期激励机制，长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双

7、方为企业的未来一起承担风险，共享收益。 2、个人与团队：为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，给予的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。 3、新员工与老员工：老员工由于历史的贡献始终保持企业剩余价值的独享权，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。资格较老、资历较深的员工比新员工创造出高的绩效，在薪酬上应有差别。保证薪酬在内部的相对公平性和外部的竞争性。 在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，吸引新人才

8、加盟，又要考虑到老员工的历史贡献，避免不和谐的氛围。让新老员工一起向前看，形成利益共同体，共同做事业。 企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业发展方向、行业特点、竞争环境、企业文化密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎重而行。,五、薪酬体系设计解决的问题,六、薪酬福利,完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型： 1、社会保险、住房公积金 10、交通补助 2、带薪假期 11、通讯补助 3、员工餐厅 12、员工