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1、组织行为学（Organizational Behavior）,中国人民大学 刘松博,内容结构,宏观,中观,微观,组织与 组织行为学,导论,组织行为学的范围 组织行为学的发展,组织行为学的范围,基本概念： 行为受心理支配而表现在外的活动 组织行为学探讨个体、群体和组织三个层次的行为表现与规律的研究领域 作用： 描述、解释、预测、控制,组织行为学的发展,对于人的行为的观察与预测自古就有 如：诸葛亮的“七观”法： 问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。,组织行为学的发展,作为学科独

2、立出来是在20世纪二、三十年代霍桑实验 人力资源学派具体应用 权变观点与组织文化发展与深入,工业心理学,人事心理学,组织心理学,消费心理学,工程心理学,管理心理学,心理学,管理学,行为科学,组织行为学,自然科学,社会科学,个体行为,个人的传记特点 个体行为 知觉 态度 动机 激励理论与实践 个体心理 气质、人格、素质,个人的传记特点,年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ 性别 男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男性缺勤率高；流动率？ 婚姻状况 已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ 任职时间 与

3、缺勤率负相关；与流动率负相关；与绩效？ 思考：招聘条件“35岁以下，硕士学历以上，男性”,个体行为知觉,感觉与知觉有何不同？,什么是知觉？,你认可吗？,我们并不是看到现实而是对自己看到的东 西做出解释并称它为现实-Stephen Robbins,是个体为了对自己所在的环境赋予意义 而组织和解释自己的感觉印象的过程。,态度 动机 兴趣 经验 期望 知识 性格,影响知觉的要素,形状 强度 对比 声音 颜色 新异 频率,时间 亮度 温度 空间 事件 人群 社会,社会知觉,社会知觉主要应用？,社会知觉更为复杂？,什么是社会知觉？,当把知觉用于社会判断时即为社会知觉,人具有信念、动机和意愿,观察到某个行

4、为时，我们总试图对其 为什么以这种方式行动寻求解释,社会知觉的类型,社会知觉的类型,自我,角色,他人,当我们观察某个行为时，总试图判断它是由内因造成的，还是由外因造成的,归因理论,意义,要点,由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也不同,归因偏差,自我服务偏见,基本归因错误,在判断他人行为时，尽管有充分的事实依据，但我们总是带有一定的倾向性，即低估外部因素的影响并高估内部或个人因素的影响。,在判断自己的行为时，把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把自己的失败归结为外部因素如运气。,社会知觉的偏差,首因效应,近因效应,晕轮效应,对比效应,类我效应,刻版印象,投射效

5、应,个体行为态度,工作中的态度,什么是态度,个体对客观事物、人或事件以一定方式做出反应时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。,满意度、心理契约、组织承诺等,态度的组成,就同一态度而言，三者是一致的。,工作满意度,工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。 工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体总体为单位进行测量。 工作满意度是一个多维的概念。 工作满意度容易发生变化。 工作满意度受个体其他方面满意度的影响。,影响工作满意度的因素,影响工作满意度的因素,工作满意度的影响,对绩效的影响 “快乐的员工是高产的员工？” 20世纪30年代-

6、50年代的看法，无确凿证据。 受中介变量工作性质、工作水平的影响。 高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？ 对缺勤率的影响 对流动率的影响,组织承诺,组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同，以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程度的一个指标，也是员工与 组织之间心理契约的一种体现。包含三种主要成分： （1）感情承诺：个体对组织的积极感情。 （2）继续承诺：基于物质利益的考虑。 （3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。,什么决定了员工的积极性与忠诚？,1.我知道公司对我的工作要求。 2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4.在过去的7天

7、里，我因工作出色而受到表扬。 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6.工作单位有人鼓励我的发展。 7.在工作中，我觉得我的意见受到尊重。 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 9.我的同事们致力于高质量的工作。 10.我在工作单位有一个最要好的朋友。 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,个体行为动机,动机的来源,什么是动机,推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。,动机来自于对满足需要的欲望，而满足需要源于需求的不满足所造成的不平衡。 自然的需要：物质 社会的需要：精

8、神,激励理论与实践,激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝向组织目标做持久的努力。 可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性的直接影响。 因此，激励理论必须回答三个问题： 1、人的行为是如何被激发的？ 2、是什么因素把激活的行为引向特定的目标？ 3、如何使这些行为保持与延续下去？ 包括内容型激励理论与过程型激励理论,内容型激励理论,内容型激励理论主要研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开研究的。它主要包括：,过程型激励理论,过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指向性。它要说明人的行为是怎样朝一定方向发展的？

9、如何使这种行为保持下去？以及如何结束某一行为？ 过程型激励理论主要包括： 目标设置理论、期望理论和公平理论。,目标设置理论,美国心理学家洛克（E.A.Locke）1967年提出。 理论观点： 人的任何行为都是受某种目标的驱使。 目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量的成功标准。 达到目标是完成工作的直接动机。 通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。 目标的实现 把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。,目标设置理论,目标设置理论的操作化- 目标管理（MBO）方案,美国著名管理学家德鲁克（Peter Drucker)提

10、出 目标管理通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。 目标阶梯 组织总目标-分公司目标-部门目标-个体目标 组织的总目标被转化为各个相承的层次的目标。目标自上而下，也自下而上，形成一个各层次目标相衔接的目标层次。 明确的个体绩效目标。 制定目标的要求 目标的具体性：能精确观察和测量。如降低部门成本7% 参与决策：上下级共同选择目标，并对如何衡量目标达成协议。 明确的时限：典型的时间阶段是3个月、6个月、一年。 绩效反馈：通过给个体提供持续的反馈，使他们能够控制和修正自己的行为 。,目标设置理论的应用：目标管理,具体指标设立的SMART原则,清楚的（specific）

11、 可衡量的（measurable) 达得到的（attainable) 合理的 (reasonable) 时限的 (time-bounded) 另外：顾客导向的（consumer-based） 和挑战的（stretch）,宁做快速但不完美的决定， 也不要慢而完美！,公平理论,公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。 基本含义 公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己

12、过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。 公平公式: Oa Ob Oa Ob Oa Ob Ia Ib Ia Ib Ia Ib O(output)结果，收益；I(input)投入，贡献 a：当事者 b：参照者,公平理论,三种比较结果 A=B，报酬相当，感到公平。 AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。 不公平感的消除 改变投入。 要求改变报酬。 改变对自身的看法。 改变对别人的看法。

13、改变参照人。 改变环境，离开组织。,建立组织中的公平感 确立组织的价值观念，统一对公平的认识 建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准 考核体系 对不公平状态进行及时调整 思考：工资怎样发放，保密还是透明？,正规非正规激励效果比,正规： 预先规划； 公司政策； 与钱有关系； 有限； 容易被看成行政行为； 感到我应当得到。,非正规： 即兴的； 体现主管个人风格； 未必和钱有关； 无限； 容易看作个人行为； 容易感到意外，感动。,激励的要领,考虑个人特点，了解个人期望 重视公平环境的建设 与贡献挂钩 及时而具体 切勿口惠实不至 结合使用 不要盲目重复地使用，变成套路 激发人的各种需要和动机，需要

14、和动机是激励的原始动力,个体心理,个体心理的种类,什么是个体心理,指一个人的基本精神风貌，也就是表现在一个人身上的那些经常的、稳定的、本质的心理特征的总和。简称个性。,气质、人格、能力（素质）,个体心理气质,气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气，主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性和敏感性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。 气质会参与所有的心理活动 气质分为四类：希波克拉特（Hippocrates）分类法 胆汁质（冲动型） 多血质（活泼型） 粘液质（沉稳型） 抑郁质（压抑型）,胆汁质：精力旺盛，情感和言语动作的发生强烈而 难以控制，反应速度快，但是不灵活，“迅速而突

15、发” 多血质：反应迅速，有朝气，活泼好动，动作敏捷，情绪变化快而不稳定 粘液质：安静，沉着，情感反应慢而持久，且不外露，动作迟缓。 抑郁质：敏锐，多疑，感情比较脆弱，情感体验丰富而不外露，反应速度慢。,气质在管理中的应用,根据人的气质类型进行合理的工作安排和分配 个人可以根据自己的气质进行职业选择，组织可以进行人员的职业鉴别 在人员的配备上，要考虑气质类型的相辅和互补 在处理人际关系时，要注意气质行为表现的差异性对人际关系的影响,个体心理人格,人格包含许多不同的特质或行为特征，这些特征的共同运作，使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。 人格的表现受环境的影响。 是个体所表现出来的独特且持久的特性。,对人格的测量,人格特质理论假设人有多种特质，人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。 对于人格的测量有多种工具，最为著名的包括：16PF，MBTI，大五人格模型,16PF评分表格,个体心理素质（能力）,能力：是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。 心理能力：从事心理活动所需要 的能力。包括7个维度，即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。 体质能力：体