第七章人力资源管理

1、第7章人力资源管理，第7章人力资源管理，第7章人力资源管理，执行摘要：第1节人力资源规划，第2节人员招聘，第3节员工培训，第4节绩效考核，第7章人力资源管理，第1节人力资源规划，第7章人力资源管理，案例：一个忙碌的人力资源经理，一个公司已经从手工作坊发展了5年。然而，随着企业的日益正规化，招聘计划将在年初考虑。然而，一年中不时会有一些人被提拔、调职、降职、辞职等等。这使得人力资源经理一年到头都跑向人才市场。一年之内，由于三名高级技术工人退休和两次跳槽，生产线立即瘫痪。集团总经理命令人力资源经理招聘合适的人员来填补空缺，并在三天内恢复生产。人力资源经理三天没睡觉，终于解决了问题。我还没来得及喘口

2、气，区域经理又打来电话，说他不能安排五名新员工。原因是两个月前不缺人。第7章，人力资源管理，1。人力资源规划(P187)的含义是指企业为稳定地拥有一定质量和必要数量的人力来实现组织的目标，从而在企业未来发展中获得人才需求和人才供给的匹配而制定的一套措施。第七章人力资源管理，人力资源规划程序，外部环境，内部环境，现有人力资源，需求分析和预测，供给分析和预测，人力资源计划制定和评估，平衡，第七章人力资源管理，第二，员工需求和供给预测，(1)企业员工需求预测(P189第7章，人力资源管理，2，员工需求预测的基本方法(P189)经验估计法，统计预测法，比例趋势分析法，计量经济模型法，工作研究预测法，第

3、7章，人力资源管理，亨利福特不仅是一个家族老板，也是一个专家在他的传记我的生活和工作中，他详细描述了8000多道工序对T型车工人的要求：949道工序需要强壮、灵活、身体健康的成年男子；3338工艺要求男性工人拥有普通的身体；剩下的工序可以由女工或年龄较大的儿童完成，其中：50个工序由没有腿的人完成；2637个过程由一条腿的人完成；两个过程是由不用手的人完成的；715道工序由单手完成；十道工序由盲人完成。第七章人力资源管理比例趋势分析通过研究历史统计中的各种比例关系，并考虑未来的变化，对预测期内的比例关系进行估计，从而预测各种员工的未来需求。第七章人力资源管理例如，一家洗衣机厂2006年的年产量

4、为10，000台，有200名基层生产员工，计划2007年增产5，000台，预计生产率增长率为0.2%。假设公司福利好，没有基层生产人员流失，那么公司2007年至少应该招聘多少基层人员？2007年，公司所需基层生产人员数量=(10，000，5000)/(10，000/200) * (10.2)=250人。公司所需基层生产人员数量=250-200=50，第七章人力资源管理，(2)企业员工供给预测1。含义(P190)第7章，人力资源管理，2，人力资源供给预测方法1)马尔可夫分析法通过收集具体的历史数据，找出过去人员变动的规律，从而推断出未来人员变动的趋势。它的基本假设是组织中员工流动的方向和概率基本

5、保持不变。，第七章人力资源管理，职位级别A B C D辞职，高级A 0.80 0.20中级B 0.10 0.70 0.20技术C 0.05 0.80 0.05 0.10操作D 0.15 0.65 0.20，职位初始编号A B C D辞职，高级A 40 32 8中级B 80 8 56 16技术C 120 6 96 12操作D 160 24 104 32，第七章技能列表可以反映各种关键能力，这可以帮助计划者根据员工的职业资格预测他们接受新工作的可能性。第七章：人力资源管理；第七章：人力资源管理；3)人员替换方法：在对组织的人力资源进行全面调查和对现有员工的能力和潜力进行评估的基础上，指出公司各个岗

6、位的内部供给来源。第7章，人力资源管理，第7章，人力资源管理。4)人力资源池模型在预测企业内部人员流动的基础上，预测人力资源的内部供给。这种方法通常针对特定的部门、工作级别或工作类别。第七章：人力资源管理；第七章：企业人力资源供需平衡；(1)企业人力资源短缺的对策；1.将合格和相对过剩的人员转移到空缺职位。2.如果高科技人才短缺，应制定培训和晋升计划，当企业内部要求不能满足时，应制定外部招聘计划。如果短缺不严重，且该企业员工愿意延长工作时间，可根据相关法律法规制定计划延长工作时间并适当增加薪酬，这只是一项短期应急措施。4.提高企业资本技术的有机构成，提高劳动者的劳动生产率，形成机器替代人力资源

7、的格局。5.制定雇佣兼职临时工的计划，比如重新雇佣退休人员或雇佣小时工。6.制定雇佣全职临时工的计划。第七章是人力资源管理。(2)企业人力资源供给超过需求。(1)部分劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工被永久辞退。2、合并或精简一些臃肿的机构。3.对于接近退休年龄但尚未达到退休年龄的人员，应制定一些优惠措施。例如，提前退休人员仍按正常退休年龄计算养老保险服务年限，符合条件的企业也可一次性支付部分奖金(或补贴)，以鼓励提前退休。第七章人力资源管理90%的公司希望通过裁员来降低成本，而实际上只有61%的公司降低成本。85%的公司希望通过裁员增加利润，而只有46%的公司实现了这一目标。58%

8、的公司希望通过裁员来提高生产效率，而只有34%的公司实现了这一目标。61%的公司希望通过裁员来改善他们的服务。事实上，只有31%的公司实现了这个目标。在接受调查的企业中，超过一半的企业在一年内重新填补了被取消的职位。通过解雇员工来调整人力资源的剩余，第七章，人力资源管理，4，提高员工的整体素质，如为所有员工制定一个轮岗培训计划，使一些员工始终接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5.加强培训工作，让员工掌握各种技能，增强竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时拨出部分资金启动第三产业。第7章，人力资源管理，6。减少员工的工作时间，然后降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时期经常采用的解决暂时过剩人

9、力资源问题的有效途径。7.工作分享，第7章，人力资源管理，工作分享，通过以不同形式划分和重组现有工作的工作时间(工作日或工作周)，创造更多的工作机会，增加就业机会。例如，甲、乙双方共用一份工作，每人每天工作四小时或一周工作两天半，这就使就业机会增加了一倍。同样，三个人可以分享两份工作，或者四个人可以分享三份工作，以此类推。第7章，人力资源管理，时间购买计划，是一种按年划分工作时间的工作分担形式。在加拿大，员工可以自愿加入政府支持的“四位一体工作计划”，每工作四年可以休息一年。在这四年的工作中，员工每个月只能拿到工资的80%，其余的20%存入银行开设的专用账户。这部分延期工资加上利息成为第五年的

10、收入来源。为了鼓励员工加入该计划，加拿大政府对其存入银行的工资的20%实行免税政策，并确保参与该计划的员工在一年假期后能够回到原公司的原岗位。第七章人力资源管理缩短法定工作时间政府通过缩短法定工作时间使企业雇佣更多的人来保证生产经营的连续性。自1996年以来，法国实施了法定四天工作周制度，将法定工作周减少到32小时，从而增加了约150万个工作岗位。第七章，人力资源管理，弹性工作制，即企业对员工实行不定时弹性工作制，这样企业可以在增加就业弹性的同时扩大就业。弹性工作制的类型主要包括：小时工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、移动工作制和远程工作制。第七章：人力资源管理，延长休假时间，延长

11、休假时间可以缩短在职员工的实际工作时间，使企业可以增加员工来弥补岗位空缺。延长假期的形式有：无薪延长假期、储蓄假期、定期假期、自愿长假等。自2002年起，瑞典政府开始试行自愿休长假的制度。自愿离职12个月的员工可以获得85%的失业保险福利，尽管他们在假期没有工资。第7章人力资源管理第2节人事招聘第7章人力资源管理为什么雇佣合适的员工如此重要？如果材料选得好，施工会很顺利。如果材料选择不当，在施工过程中将不得不花费额外的时间、精力和资金。第七章人力资源管理，高素质员工的绩效已经达到平均水平的129%(博雅茨，1999)。一项全球调查显示，对于大多数企业来说，选人比育人更好。微软：雇佣最有才华的人

12、比培训和管理那些平庸的人重要得多。首先，马库斯白金汉和科特科夫曼恩打破了所有的常规：人们不会改变，不会选择教育、经验、态度和意志，而是选择“能力”。吉姆科林斯的从优秀到卓越：大多数优秀的公司一开始不知道他们将来会做什么，或者他们不关心这个问题。他们关心的是找到一群“合适的人”，合适的人自然会给公司带来辉煌的未来。第七章人力资源管理，1。人员招聘的方式和方法(1)内部招聘1。从组织内部为空缺职位寻找合格人员的定义，第七章人力资源管理，2。优势企业和招聘人员彼此熟悉，为组织内的员工提供晋升机会，为员工提供重新选择工作的机会。招聘成本低，第七章人力资源管理，3。缺点没有得到提升的候选人和其他员工可能

13、会不满意。形式主义可能形成内部招聘做法，然后外部招聘会导致不满。第七章人力资源管理，(2)外部招聘1。优势给企业带来活力。缓解企业竞争对手之间的紧张关系有利于吸引一流人才。第七章人力资源管理，2。外部人员存在适应问题，影响内部员工的积极性。该组织缺乏对候选人的了解，很有可能失败。第七章：人力资源管理；二.招聘评估的一般内容和方法；第七章：人力资源管理。案例：招聘董事长秘书，秘书，一个普通的职位，没什么特别的。然而，我们的董事长是中国著名的企业家，做他的秘书是一件令人兴奋的事情。许多人尽最大努力装饰他们的简历，一些人发送自己漂亮的照片，一些人打电话用英语、日语和其他语言介绍自己，一些人甚至告诉我

14、们他懂武术和射击，他可以喝很多！第七章是人力资源管理，我们的董事长对性别、外貌甚至外语都没有特别的要求，他只要求秘书在生活和工作中是一个值得信赖的人。在初步筛选简历后，我们通知了15名候选人前来面试。面试安排在上午10点。事实上，我们也在面试前安排了笔试，但我们没有在电话中提醒考生。笔试没有监考人员，考生自己回答问题。结果，五个没有带笔的申请人首先被淘汰，因为秘书要为别人提供服务，意外情况经常发生，不习惯做各种准备的人就不是好秘书。我们在笔试考场入口处准备了签到表，每个人都签了自己的名字和到达时间，但还是没有人监督。结果，4人被淘汰，因为他们签署了与实际情况不符的假到达时间，2人被淘汰，因为他

15、们迟到，2人被淘汰，因为他们在考试期间与外界交谈。第七章人力资源管理对于剩下的三个人，我已经仔细阅读了他们的试卷和工作申请材料。一个人的试卷回答得很好，但是字体有棱角，纸张表面不够干净；一个人的试卷不理想，但以前写的作品都很好；最后一个人的试卷得到了正确的答案，但是字体很帅。虽然它以前没有带来出版的作品，但在回答问题时却很有条理。第七章人力资源管理，秘书不应该是一个棱角太尖锐的人；组织比文采更重要，它取决于现场的作品而不是以前的作品。因此，我们最终选择了最后一名候选人。后来的事实表明，我们没有看错人，他的工作得到了董事长的表扬，我和他私下成了好朋友。第七章，人力资源管理，招聘考试的一般内容和方

16、法，智力、情商、心理和知识测试的竞赛演讲和答辩情景模拟，第七章，人力资源管理，选拔录用程序示意图，申请人，试用期调查，工作申请表和简历的评估，选拔考试，面试，材料真实性的验证，体检，正式录用，不合格要求，不合格测试结果，不合格面试，虚假材料，不合格体检，不合格调查，不使用。第七章人力资源管理，面试的星级原则，情境：我们需要知道申请人在什么样的情境下取得了上述业绩，包括他销售的产品的行业特征。通过不断地提问，我们可以充分了解候选人优秀业绩的前提，从而知道有多少业绩与候选人的个人有关，有多少与市场情况和行业特征有关。第7章，人力资源管理，任务：我们需要知道候选人为了完成业务工作有哪些任务，每个任务的具体内容是什么。通过这些，我们可以了解他的工作经历和工作经历，从而确定他的工作和经历是否适合这个空缺的职位，从而更好地协调他和别人的工作。第7章，人力资源管理，行动：了解他是如何完成工作的，他采取了什么行动，以及他采取的行动如何帮助他完成工作。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望得到的信息。第7章，人力资源管理，结果(Result):采取行动后每项任务的结果是什么，是好是坏，为什么是好