1 人力资源管理概论.ppt

1、Human Resource Management,人力资源管理,一、人力资源管理 概述,什么是管理？管理的本质是什么？,在特定的环境下，一定组织的管理者，通过计划、组织、领导、控制等职能来协调组织资源与职能活动，有效实现预期目标的活动过程.,管理,管理的职能,计划: 建立目标与标准；制定规则程序；拟定计划并预测。 组织：给下属分配任务；设立工作部门；向下属授权；协调工作等 领导：促使他人完成工作；保持士气；激励下属，沟通指导。 控制：建立诸如销售额、生产水平的标准；对照标准检测工作绩效；必要时采取修正行为。,管理的本质,最小的投入 最大的产出,本课主题,人力资源管理是全体管理者及全体员工的责

2、任，而不仅仅是人力资源管理部门的事 赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石 职业生涯发展是职业成功的关键 现代企业的终极追求,人力资源管理基本内容,之一：人力资源规划,HR存量盘点,HR需求规划,之二：工作（职位）分析 工作分析是人力资源管理各项功能的基础； 主要研究内容： Job description: 明确各职位的工作内容职责、工作条件等职位本身的特征； Job specification: 明确任职者的任职资格，如其所需的知识、技能和素质等要求； 主要方法 一般方法：观察法、访谈法、日志法、问卷法等,人力资源管理基本内容,人力资源管理的基本内容,之三：人员甄选招聘 招聘渠道：网络

3、、招聘会、平面招聘广告、职业介绍机构、猎头、内部员工推荐、人际关系 招聘技术：简历筛选评估、知识性笔试、各类纸笔心理测量、面试、评价中心、无领导小组 两个根本点： “need” 通用性素质开发；专业性技能培训； 学位或非学位教育；认证或非认证培训；脱产或在职培训； 从培训功能到知识管理及学习型组织建设： 组织学习的“721法则”； 学习型组织建设的一些新实践：企业大学、e-learning、导师制,人力资源管理的基本内容,之五：绩效考核与管理 考什么？ 行为，态度 or 任务完成结果; 个体绩效 or 团队绩效; 目标管理与分解（KPI） 怎么考？ 考核周期：例行性（日、月、季、年度） or

4、动态性； 考核角度：单向、180度、360度； 考核方式：平衡记分卡、述职报告等； 考核结果：强制分布 or 非强制分布、横向对照 or 纵向对照； 考核反馈：控制性反馈 or 指导性反馈； 考核结果的应用：培训开发、绩效奖金、职位调整、人员淘汰等等。,人力资源管理的基本内容,之六：薪酬管理 基本原则：内部公平性与外部竞争性 薪酬的支付基础（6P）：position, person, performance, price, property, perception. 薪酬的构成： 基本工资（如以职位评价技术为基础） 可变薪酬 累积性(merit pay) or 一次性(bonus); 现期性

5、or 递延性(股票期权、员工持股、虚拟股票等) 个体性 or 团队性(利润分享、收益分享、斯坎隆计划等) 福利 法定福利 & 补充福利 其他激励性措施：精神荣誉、赏识、好听的职位称呼、专用车位等等； 薪酬的水平： 薪酬调查； 领先、滞后、混合策略,人力资源管理的基本内容,之七：职业生涯管理 职业生涯发展的基本模式： 基于职位等级的单通道模式； 基于职位等级和专业技术等级的双通道模式； 跨部门的工作轮换模式； 基于项目的动态发展模式； 基于领导力开发的模式。,人力资源管理的基本内容,之八：雇佣关系管理 保证各项HRM实践的合法性； 与员工进行个体谈判； 与工会进行集体谈判； 处理劳动争议和劳资纠

6、纷； 处理协调劳动仲裁或法律问题； 劳动合同法 ,16,人力资源管理内容之间的关系,人力资源规划,员工关系管理,绩效管理,薪酬管理,计划招聘,招聘甄选,培训开发,职位分析和职位评价,二、人力资源,资源 有形的资源（tangible resources） ：自然、人造资源 无形的资源（intangible resources） ：品牌、信息、HR等,世界上有四大资源：,自然资源（Natural resources):用于生产活动的一切未经人加工的自然物。如：土地、森林、矿藏等。 资本资源（Capital resource):用于生产活动的一切经人加工的自然物。如：资金、机器、厂房、设备等。 信息

7、资源（Information resources):对生产活动及其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。 人力资源（Human resource):生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被称为第一资源。,三、我们的概念,人力资源是指组织在特定时间内所拥有的，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量表示的劳动能力总和。 从宏观角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力总和； 从微观角度来看，人力资源是企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力总和。,人力资源是能力与投入的综合体现。著名人力资源管理专家、美国密西根大学教授戴夫乌里尔克认为“人力资源能力水平投入程度”。

8、一般说来，有两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求和企业向员工提供的资源或支持。,人力资源的要素构成。人力资源的内涵较为丰富，主要包括智力和非智力(精神)两大基本要素，同时还包括健康因素。其智力因素主要包括：人的知识、技能、经验、资历等。智力因素是人力资源的核心内涵，也是人力素质最基本的反映。精神因素主要有意志品德、自我效能感、企业家精神、敬业精神、协作与凝聚力、创新力以及社会活动能力等，属于一种潜在资源。健康主要是指人的体力，是人们知识和精神赖以存在的物质基础。 人力资源要素构成是动态的，并不是一成不变的。,人力资源的特征,能动性 (唯一能起到创造作用的因素) 两重性（生产者+消

9、费者/高增值性） 时效性（人的生命周期各阶段体能和智能不同） 再生性 （有形磨损+无形磨损/自我补偿、自我 更新、自我丰富、持续开发） 社会性 （受民族文化和社会环境影响）,人力资源管理的基本功能,获取：解决人力资源的从无到有问题 整合：解决人力资源的从外到内问题 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 控制与调整：解决行为方向问题 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题,人力资源管理目的, 高效使用人力资源 改善工作生活质量，培养全面发展的人 获取竞争优势,拥有更好的人力资源 同样的人力资源的更有效利用,获取竞争优势的两条人力资源线路,四、人力资源管理及发展历程,人力资源管理问题的产生,在组

10、织决定做什么之后，谁来做成了一个关键问题：雇佣谁？ 在谁来做确定后，如何做成了关键问题：如何使人力资源发挥更大的效率？,人力资源管理的基本问题,人力资源管理的两大基本问题可以概括为： 雇佣谁来最有效率地来完成组织的目标？ 如何最大限度地与人力资源发生交易，以扩大组织的边界，从而使组织获得竞争优势？,关于人力资源管理的三个经典问题,如何吸引 如何留住 如何激励,人力资源管理概念的变化 - 传统的人事管理,人事管理的起源非常久远，它总是伴随着组织的产生而产生的。如古代的军事组织中的人员管理。 现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪的工业革命产生了大机器生产方式，它不仅加强了

11、人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要。 19世纪的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能， 如人员招聘、监督、工资和福利等 随着科技和社会的发展，人类社会开始进入“后工业社会”，组织中员工的素质和需求都发生了变化，企业越来越依赖于高素质的人，曾经作为生产资料的劳动力开始成为组织的一种资源。因此，人事管理也就开始向人力资源管理转变,概念的变化 - 人力资源管理的形成,起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的“管理的实践”一书。他在本书中第一次提出了“人力资源管理”的概念。此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管

12、理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。 2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。 归结起来，所谓人力资源管理主要指根据组织发展战略要求，对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理，在满足个人需要的同时，实现组织目标的管理活动。,从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智能开发、职业开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。 从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分

13、配、合理使用和保持，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的主观能动性，提高工作效率。 从管理的角度看，包括人力资源规划与开拓、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、员工成长管理、劳资关系和员工关系管理。,在组织中人力资源管理所需处理的管理范畴可分为：,人与事的匹配，要求做到事得其才，人尽其用，有效使用； 人的需求与工作薪酬的匹配，使得酬适其需，人尽其力，最大贡献； 人与人的协调合作，使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神； 工作与工作的协调合作，使得权责有序，灵活高效，发挥整体优势。 所以，对人力资源的管理，实质是安排、调整、协调处理人与事、人与人的关系。,人力资源管理与传统人事管理区别

14、, 管理理念 传统劳动人事管理视人为被支配的活的劳动工具，是企业的成本负担，其管理以降低成本支出为宗旨。现代人力资源管理视人为经济资源，是能动的第一资源；而且视现代企业的人力资源为一种宝贵的资本资源。因此，以人为本成为现代人力资源管理的指导思想和理念。有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。, 管理重心,传统劳动人事管理视事为重心，人被降格为“执行指令的机器”，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。现代人力资源管理以人为核心，把人视为资本性资源，其管理着眼于对人力资源的开发利用，开发人力资源成为现代人力资源管理的重心。它

15、更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。, 管理地位,在以往的传统企业管理中，传统人事管理不被重视，是企业管理工作的次要部分。劳动人事管理者处于执行层，只为领导者提供某些建议，不参与决策。在迎接知识经济来临之际，人力资源对企业发展的决定性作用突出显现，人力资源管理上升到企业战略管理的高度。具体表现在以下两方面：人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门，转变为战略决策与职能相结合的部门；人力资源管理成为企业战略计划不可分割的有机构成部分。因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是企业竞争的最根本的资源。这样人力资源管理自然一跃成为

16、企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。, 管理内容,传统人事管理内容相对简单，主要功能是招聘、选用，为事择人，人事相宜之后，就是动态调配、薪资福利、安全保健等一系列管理和督导。当人被作为有效资源、人力资源开发成为管理重心以及人力资源管理战略地位被确认之后，人力资源管理更具有系统性。 现代人力资源管理内容就更丰富化、扩大化了，除担当传统的职责之外，还担负起岗位分析、岗位设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、制定人力资源规划、协调工作关系、人力资本投资、职业生涯开发、组织创新再造等多项管理任务。, 管理模式,传统劳动人事管理模式有两个突出特点：管理者与被

17、管理者身份界限分明，员工被动地接受管理，无责任主动地参与管理；为低层次的事务型管理。 现代人力资源管理模式呈现的特点：员工积极参与企业管理，管理者与被管理者双向沟通，互通信息，互动机会较多，互动途径更开放；现代人力资源管理是高层次的战略型管理模式，它不是局限或沉溺于琐碎、具体的繁杂管理事务中。, 管理手段,传统劳动人事管理手段是简单化、感性化、低级的刚性管理，其本质是硬控制，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，强制性色彩颇浓，以外在作用强迫员工遵守与服从，具有不可抗拒性。 现代人力资源管理中更多采用柔性管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从

18、而把组织意志变为人们自觉的行动。,人事管理与人力资源管理的区别,现代人力资源管理与传统人事管理的区别,管理理念,管理活动,比较项目,管理内容,管理地位,管理属性,视员工为成本负担、负债,重使用、轻开发,传统人事管理,简单/行政事务、管理档案、工资发放,执行层/技术含量低、无须特殊专长,非生产效益部门,视员工为第一资源、资产,非常重视开发/（建立培训机构）,现代人力资源管理,极其丰富,战略决策层,生产 、效益部门,管理目的,保障组织短期目标的实现,生产效益+员工需要满足、保障组织长远利益,管理模式,以事为中心,以人为中心,对待员工,命令式、独裁式；控制,强调尊重、民主；参与、透明,管理性质,战术

19、性、业务性,战略性、整体性、主动性,人力资源管理者4种新角色 战略伙伴专家（顾问）员工的服务者 变革的推动者,人力资源管理新角色定义,人力资源管理的角色,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,

20、人力资源开发和管理是人力资源经理与部门经理的共同职责，二者只是分工上的不同； 部门经理希望人力资源经理减少对部门的控制， 更多地提供服务与咨询； 部门经理希望自己能更有效、更直接地对员工实行人事管理工作； 部门经理希望能有更多的机会与人力资源经理共同参与相关政策的制定。,部门经理与人力资源经理的关系,人力资源管理与经营战略只是单向关系，而没有考虑它们之间的相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成

21、与实施有赖于组织中员工的知识、技能、信念和行为。因此组织制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素作为第一位的因素。组织层面的人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与组织经营战略之间保持的高度协调一致。,人力资源管理革命在中国,自20世纪80年代以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，中国人力资源管理正在进行一场新的革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的具体反映，随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。 人是主体！ 人是资源，而且是第一资源！ 人是资本！,人力资源管理产生与发展,1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果：效率低下、士气低落,1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果高效率，低士气,1. 管理中心：以物为中心 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 非理性管理 3. 管理重点：